2017年人力資源規劃的步驟

人力資源管理規劃又稱人力資源計劃(HR Planning，簡記HRP ),是根據組織的戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。

　　1、根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃

編寫計劃陳述公司的組織結構·;職務設置、職位描述和職務資格頭求等內容。制定職務編寫計劃是描迷會司未來的組織職能規模和模式。

　　2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。

人員配置敍述了公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等制定配置計劃的目的別苗述公司未來的人員數量和素質構成。

　　3、預測人員需求。

根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等‘最好形成一個標明有員工數量、招聘成本·技能要求、工作類別，及為完成組織A斯需的管理人員數量和層次的分列表。

　　4、確定員工供給計劃。

人員供給計劃是人員需求的對策性計劃.主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等·通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以從員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況.預測結果句 畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及 其他相關方面的發展變化情況·

　　5、制定培訓計劃。

培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培ill}考核等內容.

　　6、制定人力資源管理政策調整計劃。

計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整範圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等

　　7、編寫人力資源部費用預算。

其中主要包括招聘費用、培訓費用、福秒費用等用的預算。

　　8、關鍵任務的風險分析及對策。

每個會司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊.風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險拉制等一系列活動來防範風險的發生。

人力資源規劃又可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計劃，這些規劃與組織的其他規劃相互協調聯繫，既受制於其他規劃，又為其他規劃服務。人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源淨需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。

　　一、收集有關信息資料

人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息。

組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。

組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。

　　二、人力資源需求預測

人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。

人力資源需求預測的典型步驟如下：

步驟一，現實人力資源需求預測。

步驟二，未來人力資源需求預測。

步驟三，未來人力資源流失情況預測。

步驟四，得出人力資源需求預測結果。

　　三、人力資源供給預測

人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。

人力資源供給預測的典型步驟如下：

步驟一，內部人力資源供給預測。

步驟二，外部人力資源供給預測。

步驟三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據彙總，得出組織人力資源供給總體數據。

　　四、確定人力資源淨需求

在對員工未來的需求與供給預測數據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的淨需求數。這裏所説的“淨需求”既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什麼人”，數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。

　　五、編制人力資源規劃

根據組織戰略目標及本組織員工的淨需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業務計劃。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。

1.規劃時間段

確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上;若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。

2.規劃達到的目標

確定達到的目標要與組織的目標緊密聯繫起來，最好有具體的數據，同時要簡明扼要。

3.情景分析

目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。

未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。

4.具體內容

這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：