企業校園招聘策略

校園招聘是一項嚴謹、系統、專業性極強的工作，招聘者除需具備較高的專業水平外，還應具有較好的耐心、細心和誠心。細節決定成敗，善於總結才是永葆競爭的利器，用人單位應定期對過往的招聘活動進行總結，對入職人員及違約人員進行訪談，不斷改進完善招聘方式方法，提高校園招聘的有效性。

　　第一：火眼金睛，尋聘人才

第一式：分時招聘。校園招聘的時間點可總結為：金9銀10，金3銀4.11月前主要為優秀畢業生簽約或者畢業生的“保底”合約，3月部分考研、國考失利後的學生開始擇業，5月企業實習結束未簽約的學生開始擇業。為契合畢業生求職及簽約習慣，用人單位可嘗試分時招聘：一是巧奪先機，鎖定重點學校及重點專業的優秀畢業生，於9月、10月入校招聘，搶在第一個簽約高峯到來前完成優秀人才引入。二是重點補充，根據第一輪招聘結果對缺口較多的地域、專業進行鍼對性的補充，於次年3月啟動，可吸引考研或國考失利、實習歸來仍未就業的畢業生，以及經過多家應聘失利求職觀念更趨於成熟的畢業生參與。

第二式：量化簡歷。鑑於網申的逐步推廣使用，用人單位接收的簡歷數量多，信息廣，資格篩選難度較大。可嘗試在招聘系統中搭建簡歷積分體系，包含學歷、院校、專業、社會實踐、獲獎情況、生源地等維度，並根據用人單位實際需要確定各維度的分數，由招聘系統對海量簡歷進行積分排序，通過量化管理實現高效的簡歷初篩：一是簡歷初篩規矩明確，用數據説話;二是確保初篩人員的質量;三是各地域及各專業的充裕度保持基本一致。今後可通過筆試、面試成績與簡歷篩選過程中各項評分維度的對比分析，重新效驗積分設置的科學性和合理性，增加篩選的區分度及有效性。

第三式：重點突破。用人單位可對往年招收畢業生進行回顧分析，圈定質優的院校及專業，作為首輪招聘的重點搶挖對象。對事先圈定的重點院系提前接洽，通過校內渠道發佈招聘信息，重點收集本地生源的畢業生學業成績等資料，藉助院校的力量，增加企業、院校與學生的信息傳遞，更好識別優秀畢業生。

第四式：文化匹配。對入司的優秀畢業生進行問卷調查，提煉與企業文化因子相匹配的思想行為表象，不斷完善企業文化匹配度測試問卷，並將該問卷納入校園招聘報名的填寫項目，作為考量維度之一，提高人員篩選的針對性及效率，確保新進人員能夠認同、傳承公司企業文化上的DNA.第五式：企業實習。提供部分崗位給學生實習實踐，如同給企業和畢業生提供了一次雙選的機會，互惠互利好處多。對企業而言：一是提前鎖定優秀畢業生，提高招聘質量;二是全面考量畢業生，降低招聘風險;三是實習階段可降低企業的用人成本。對畢業生而言：一是提前瞭解企業現狀，驗證企業宣傳的真實性;二是積累經驗，入職後可快速上手，縮短適應期。

　　第二：攻心計，吸引人才

第一式：公開透明。一方面，企業的招聘計劃、程序及階段結果及時發佈，便於畢業生實時瞭解用人單位的招聘進展，避免因信息不對稱而錯失簽約機會。另一方面，企業可通過電子郵箱、招聘微博等了解畢業生的需求、疑惑點，及時解答，對共性問題階段總結髮布，提高企業的親和力，也能減少招聘的電話諮詢量。

第二式：現身説法。照本宣科的宣講會對畢業生的吸引力在逐年下降，他們普遍認為宣講會已演變成企業的一種營銷手段，對自身應聘幫助不大，參加人數不斷下滑。在此情況下，一方面，企業可嘗試在應聘網站播放招聘宣傳片，並採用動漫等元素展現地域特色、企業軟硬件設施及企業文化，拉近與畢業生的距離。另一方面，企業可錄製已入職畢業生真實的.擇業經驗以及就業情況，由他們口述企業在人才培養、職業發展、薪酬福利、激勵機制等方面的特點，為畢業生描繪在企業的成長路徑，減少擇業顧慮，增強企業吸引力。此外，可在事先圈定的重點院校召開小型座談會，由在企業工作的原該校畢業生進行主持、答疑，提升互動效果，增強校園宣講的可信度。

第三式：在線應聘。有條件的企業可考慮進行在線筆試、視頻面試，降低企業的招聘成本和畢業生的應聘成本。同時，在線應聘時間上可靈活掌握，有利用提高畢業生的參考率。

第四式：情感吸引。首先，通過為已簽約學生、意向學生髮送生日電子賀卡，春節為其父母寄送賀年卡、給本人發送祝福短信等方式，進一步增強企業與畢業生及其家人的情感，提升企業的僱主品牌形象。其次，對於體檢未通過的畢業生，及時向其説明原因。有時體檢發現的問題學生之前不曾知曉，及時提醒其就醫，有利於彰顯企業的人文關懷。再次，在畢業生簽約後即建立飛信、QQ羣進行消息發佈及疑問解答，也可藉助畢業生的互相解答，減少招聘人員的電話、郵件諮詢量，同時這也是一個讓當年入職的畢業生早相識、早熟悉的平台，為崗前培訓的破冰提前鋪墊。

第五式：理性引導。優化招聘系統，增加地域或崗位的應聘人數實時統計與展示，引導畢業生對就業地點及專業進行理性選擇，一定程度上可影響畢業生的擇業流向，緩解人才供給的地域及專業失衡現象。