項目管理怎麼選出最優秀的人才
引導語：對於生活中的每一個小細節，都可能會學到項目管理，不知道你也是否注意過，或者在不知不覺中已經應用了項目管理的頭腦呢?下面是yjbys小編為你帶來的項目管理怎麼選出最優秀的人才，希望對你有所幫助。
無論對於個人還是公司，招聘失誤都要付出高昂的代價。一個招聘失誤的成本大約在離職人員薪酬的1.5～5倍;此外，每招聘一個新員工所耗費的廣告、招聘、培訓費用為8000～12000美元。因為時間就是金錢，如果算上員工耗時採訪、檢查相關證書、審查、投放招聘廣告，由小時數乘以工資所得數目的人力成本還要飆升。無形成本無法準確測量，其源於客户關係問題、員工士氣低落及生產力損失導致的業務損失等。然而，大多數公司在實踐一種“救火隊員方法”來進行人員配置：每一個意料之外的職位空缺都被視作要儘快撲滅的火苗。招聘合適的人才，需要花時間預先分析需要填補的職位(職位描述);確定最適合這個職位的人才類型(能力識別);然後進行結構化面試，履行盡職調查：測評(能力評估)。完成上述步驟也許耗資巨大，但不大可能高過上述的流動成本。關於人才管理的一些最佳實踐包括以下內容。
—使用員工推薦計劃。員工只會推薦他們想合作的人。2000年，META GROUP調查的所有經理中，有71%的受訪者把內部推薦作為排名前三的IT招聘方法之一。
—內部招募。從公司內部提拔員工可以提高士氣，因為它暗示其他員工，他們也可以獲得晉升。內部員工也不需要額外的入門指導和培訓來熟悉企業文化。
—讓經理參與到招聘中。在許多公司，儘管招聘經理業內人脈豐富，可直到招聘人員提供了簡短的候選人名單，人力資源才允許招聘經理參與招聘。這也是為什麼我們建議SPO專門設立一個用於招聘和培養項目人才的職位。
—創建一個“滲透性”組織。大多數公司需要5～7年的投資，才能開發一個內部項目經理的優質團隊。毫無疑問，這就是為什麼高德納集團發佈了“戰略規劃假設”，沒有用戰略協調內外部資源以實現“一流”人員配置的信息系統(IS)組織，比有戰略的IS組織多付25%的勞動力成本，非IS組織也是如此。有的組織不精通項目管理，或者項目經理不夠多，而且不想為招聘員工和入門指導增加日常開銷，所以其越來越多地轉向外包關係。因為所需的專業技術和項目管理技能水平，而把承包商放在領導角色上(甚至監督永久僱員)，這正成為一個被大家接受的做法。將來，承包商可以作為臨時解決方案，培訓永久僱員來填補承包商的位置。此外，外包允許內部員工成為更廣泛的“看不見的大學”的一部分，也可視為一個實踐社區。
不僅是項目經理，其他項目人員也正在被捲入這一趨勢中。最近在對幾百個項目辦公室主任和高級管理人員的調查中，39%的受訪者表示，他們目前正在把諸如規劃和控制的項目管理職能外包，或正在考慮是否外包。此外，超過一半(61%)的公司迴應使用項目管理顧問，主要是為了增強人員配置。
總的來説，公司如果發揮合同制項目經理和其他項目人員的技能，就會大有裨益，這包括：
—降低成本。引入項目管理外包合作伙伴，減少了投資內部項目管理培訓和基礎設施發展的需要。它還削減了為特殊情況招募和吸收項目管理專家的需要。
—一個持續改進的框架。引入“現成的”流程、員工和支持服務加速啟動整個項目管理職能。外部的公司可以提供服務，培訓和指導內部員工。通過減少內部項目管理的負擔，公司可以集中精力改善其他操作領域，如研發、軟件工程、員工生產力和質量保證。
—降低員工離職率。項目經理的平均離職成本是僱員工資的150%。這包括有形成本(如人員招聘和重新安置新員工)和無形成本(如職位空缺時的低效率和生產力損失)。
—改善客户滿意度。當公司的效率、產品質量和服務質量達到更高水平時，客户滿意度就會提高，而客户滿意度是銷售額和利潤增長的關鍵。
—知識從外部專業人士傳播到內部員工。通過熟練的外包，企業可以提高其內部項目管理能力。對外包員工的指導和培訓有助於構建內部專業技術。當客户公司使用文檔材料和標杆對照，來獲取和保存新的組織知識時，就會獲得長期收益。外包項目經理用新眼光看待內部項目管理實踐，並引進有關最佳實踐的.新信息。他們針對行業進行研究，並帶來其他行業的想法，而這些想法可以與客户的專長進行跨領域合作。
人員配置：還要留住他們
對出色員工的研究顯示，某些價值觀使他們加入或留在目前工作的地方。這些優秀員工尋求的組織需要：目標明確;強調培訓和明確的晉升發展機會;擁有重視創新和創造力的組織文化和環境;提供與績效相關聯的競爭獎勵戰略;旨在滿足個人需求的新型福利計劃;以及一個珍視多樣性且尊重個體差異的開放公平的文化。韜睿諮詢公司和全國大學與僱主協會(NACE)的研究表明，如今最高績效員工(也就是那些在組織裏有潛力成為表現最好、最成功的員工)希望獲得：具有挑戰性的、多變的工作而不是重複性任務;和僱主共同成長的機會，績效工資;完成工作任務的自主性。
