有效的激勵機制案例

如何建立有效的激勵機制，下面yjbys小編為您收集整理了建立有效的激勵機制的案例，需要的可以看看哦!

暢想公司成立於1995年，是一家專門從事建材設計與工程建造的高科技企業，公司現設有工程部、商務部、人事行政部、財務部、設計部。員工總共125人，其中設計部設在河南。隨着公司的發展，公司在人力資源管理方面出現了以下問題：

1)總經理與員工缺乏面對面的溝通，公司缺乏例會制度，部門領導與總經理溝通的渠道不暢通。

2)商務部開拓市場進度十分緩慢,但他們工資較一般部門員工高，並且工資制度與其他部門諸如人事行政部一樣實行的是固定工資 制度。另外同為工程部工程管理的核心人員，工作職責與內容基本一樣，但因為招聘地點的不一樣，工資差距巨大。

3)公司至今沒有考核制度，試用考核也流於形式，在人力資源部試圖推行考核的時候，部門經理將其僅僅看作懲罰或開除員工的工具。

4)公司也設立了年度目標與部門目標，但是很少有按目標做事情的，最後都不了了之。

5)權力過分集中，部門經理的權限非常小，任何決策基本都要總經理最後拍板，嚴重影響工作人員積極性。 分析：

激勵是人力資源管理中的核心，目的是統一員工的價值觀以達成對公司的高度認同，形成良好的工作態度，使得員工的積極性提高，最終提高員工的工作績效。一個公司的激勵機制至少應該包括薪酬管理機制、績效考核管理機制，當然也與培訓管理機制等其他人力資源管理機制密不可分。以下做一一分析：

　　一、 薪酬管理機制——崗位評估基礎上保證競爭性與公平性

一個企業的薪酬管理制度應遵循以下三大原則：外部競爭性、內部公平性、合理的成本。 外部競爭性強調的是薪酬支付與外部組織特別是同行業的競爭組織之間的關係，通過與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力。內部公平性是指薪酬結構與組織設計和工作關係之間的關係，薪酬結構要支持工作流程，要對所有員工公平，要與其所在的崗位的技能與素質要求緊密的結合。在滿足以上兩個原則的情況下，要合理儘量控制公司的人力成本。

本案例中暢想公司的薪酬制度明顯沒有遵循以上原則。首先，商務人員的工資平均水平遠遠高於同行業或其他行業類似職位的工資水平，在外部競爭性方面片面拔高，而且根據一般人力資源管理原則，商務市場人員的工資制度應採用底薪提成制而不是固定工資制，其工資要與其工作績效直接掛鈎，有利於提高商務市場人員的工作積極性，從而有效的促成其業績的達成。其次，姑且不論部門與部門之間工資的差異，就在同一部門裏頭也存在工資極端的不平衡，這違背了工資的內部公平性。因此在此建議暢想公司改變原有

薪酬制度，根據不同的部門不同的崗位不同的工作性質設置不同的薪酬制度，工資與崗位直接相關，不因人的不同而造成工資的差異，保證對外的公平性，崗位薪酬的設定要展開薪酬調查，儘量與社會平均水平保持一致，合理控制公司人力成本。

　　二、 績效考核管理——運用可量化的關鍵績效指標

考核是以公司經營戰略和年度經營目標為指導，通過對員工的業績、能力、態度等的評價，鼓勵先進，提高後進，實現績效的持續改善，並以此作為員工晉升、提薪、培訓等的依據。是人力資源管理的重要手段，是激勵員工保持員工積極性的重要方式，本案例中部門經理的對考核的理解與考核的本質相去甚遠，公司至今都沒有推行績效考核，員工之間的工作成果沒有科學有效的評價工具，員工幹好幹壞一個樣，長此下去員工的積極性會受到嚴重的損害。

因此，我們一定要建立有效的、可操作性的工作評價制度，建立科學的、合理的績效管理考核制度。讓績效考核指標與實際崗位的職責目標結合，及時、公正評價，與能力相協調，明確哪些行為是公司所應該鼓勵的，什麼行為是公司要懲罰的，並盡力將各項考核指標予以量化，在全公司範圍內推行目標管理體制，部門目標與公司目標有效的結合，個人績效目標與部門目標有機結合以達成績效的整體改善。可以採用平衡積分卡(BBC)的方法，抓住關鍵績效指標(KPI)進行考量。

　　三、 建立有效溝通機制

溝通無所不在，隨着生產力的發展，人與人之間的關係也變的越加的緊密起來，現在已經沒有人能夠單獨完成任何一項工作，因此人們越來越重視團隊的建設，但是團隊能保持有效運作的關鍵就是溝通。溝通的'主要手段是面對面的交流與會議。本案例中總經理很少與員工主動溝通，也沒有召開部門例會的制度，造成員工與總經理的之間的隔閡，造成工作有效協調的緩慢。從心理學的角度分析，總經理與員工如果能夠保持有效良性的溝通，可以讓員工產生對其工作的滿足感，提高對公司的認同感，從而有效的達成領導與部屬的良性互動，有效的激活團隊。

　　四、 處理好分權與集權的關係

權力是一種資源，職位的權力的設計以更好的發揮這個職位的人員的效能為中心，與該職位的職責工作目標相關聯。有什麼樣的職位，就應該有相對應的權力，有效的分權是激勵員工的重要手段。而權力的一個最重要方面就是決策的權力。本案例中部門經理的決策權力沒有與其職位相稱，大事小事都要總經理決策，影響的總經理站在更高的高度去思索公司經營戰略的時間，更為致命的是嚴重影響了部門經理的工作熱情，挫傷了經理的積極性。因此該公司迫切需要建立有效的權力運行機制，劃分好決策權力的範圍，在組織結構的框架範圍內形成權力的有效運行模式。

　　附件：《激勵機制有效性問卷調查》

日期： 年 月 日

感謝您參與調查，本次調查為無記名，其統計結果僅作為人力資源部改善公司激勵機制的有效依據。

1、你認為員工的績效考評應該從以下幾個方面考核(可多選)，

A、工作完成情況 B、工作過程 C、工作態度 D、工作能力： E、其他

2、你認為公司應該依據下述哪些標準發放薪酬(可多選)：

A、績效考評結果 B、學歷 C、在公司服務年限 D、其他：

3、你認為公司目前的福利政策(節日禮品、生日禮物、健康體檢、帶薪假期、社會養老/失業保險)是否完善，若不完善，還需進行哪方面的改善。

A、是 B、否，

需要改善的地方：

4、你認為是否有必要對公司的中層經理進行管理知識培訓?

A、有 B、沒有

5、你認為在公司工作有沒有發展前途?

A、有 B、説不準 C、沒有

6、除薪酬外，你最看重：

A、提高自己能力的機會 B、好的工作環境 C、和諧的人際關係 D、工作的成就感

7、你認為目前最大的問題是：

A、沒有提高自己能力的機會 B、工作環境較差 C、人際關係不太和諧 D、工作沒有的成就感

8、你認為目前的工作：

A、很合適，並且有信心、有能力作好

B、是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺

C、不是我理想的工作，但我能夠作好

D、不太適合，希望換一個崗位

9、你的職業傾向：

A、希望在目前這個方向一直幹下去

B、希望換一個方向

C、沒有想過

D、根據環境的變化可以變化

10、你認為當前的人力資源管理的最大問題在什麼地方?

A、招聘 B、培訓 C、薪酬 D、績效管理

11、你認為工作的挑戰性如何

A、很有挑戰性 B、較有挑戰性 C、一般 D、較無挑戰性 E、無挑戰性

12、你認為自己的能力是否得到了充分發揮

A、已盡我所能 B、未能完全發揮 C、沒感覺 D、對我的能力有些埋沒

E、沒有能讓我施展的機會

13、你的工作是否得到了領導及同事的認可

A、非常認可 B、較認可 C、一般 D、較不認可 E、非常不認可

14、你對目前的待遇是否滿意

A、很滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、不滿意

如果選D或E，你希望哪方面有所改進：

15、工作職責是否明確

A、是 B、不是

16、您認為考核對您的工作有促進作用嗎?

A、有 B、沒有 C、講不清楚

17、您認為公司的薪酬管理機制有什麼意見?

18、您的工作可以量化嗎?您的工作績效的關鍵指標是什麼?

19、您認為例會制度是必須嗎?如果認為必須，您認為

A、每週一次 B、每兩週一次 C、一個月一次 D、一週兩次或以上

20、公司的薪酬對外具有競爭性嗎?

A、有 B、沒有 C、不好對比

21、您認為您的職位職責明確嗎?您的職位職責與您的報酬協調嗎?

22、您是否認為分權是重要的?公司在權力的分配上存在哪些問題?

23、您與領導的溝通渠道暢通嗎?您認為與領導的及時溝通對您的工作態度、技能、工作結果的達成有促進作用嗎?