做什麼才能正確激勵員工
怎樣激勵員工的主動性呢？有人説：當然是錢啊！一切不談錢的激勵，都是耍流氓。我們也聽説過這句話：錢不是萬能的，但是沒錢是萬萬不能的。到底該相信哪個説法呢？一起來看看：
生理需求
員工首先要生存。對那些吃頓火鍋都要等到過節的員工，激勵方法就兩個字：給錢。你和這個需求級別的員工談夢想，會被牴觸。最好的激勵就是增加工資、改善勞動條件、給更多假期。
安全需求
如果員工擔心工作明天就沒了，那你和他説公司的願景、使命、價值觀，都不能起到激勵效果。而各種福利、保險、嚴格執行的規章制度，才是對缺乏安全感的員工最好的激勵。
社會需求
對於這個層次的員工，別發旅行津貼，要組織大家一起去旅行；別發兒童節禮券，要組織員工辦親子活動。這些都是很有效的友愛激勵、歸屬感激勵的手段。
尊重需求
松下集團的創始人松下幸之助有次吃飯的時候説：把主廚叫出來。大家都很緊張。結果松下幸之助説：你的牛排很好吃，但我今天只能吃下一半。我想親自向你解釋，以免餐具收到廚房，你會覺得沮喪。這個主廚和所有共進晚餐的人，都被松下幸之助這種尊重摺服了。
自我實現需求
對處於這個階段的人，別説什麼，我有個賺錢的好點子，要不要一起來？而是要説：你是想賣一輩子糖水，還是想和我一起改變世界？比如説比爾·蓋茨，他有幾輩子都花不完的錢，唯一能激勵他的，可能也就是自我實現的需求，比如解決第三世界國家的貧困問題，或者攻克艾滋病等等。
所以説，激勵員工不能只有一種姿勢，找準階段是關鍵。
説完了各個需求層次的激勵方法，我們再來説説另外一個激勵員工的理論：期望理論。先給你舉個例子。
一家公司今年的.收入首次突破1個億。老闆特別興奮，宣佈明年的業績目標是3個億，還公佈了誘人的激勵方案，比如鉅額獎金、環球旅行、送房送車。但是宣佈完之後，沒人響應。這是為什麼呢？
是因為激勵方案還不夠誘人嗎？不是，你的方案再誘人，可能都不會有激勵效果。因為，你只注重了激勵的“渴望度”，卻沒有考慮目標的“可能性”。
著名心理學家弗魯姆認為：對重賞的“渴望度”並不構成激勵。這個“渴望度”，乘以拿到重賞的“可能性”，才真正構成激勵。把1億人民幣掛月亮上，你再“渴望”，也知道拿到這1個億的“可能性”幾乎為零，所以不會動心。
激勵水平等於可能性乘以渴望度。
——弗魯姆著名的期望理論
那公司該怎麼用這個理論來激勵員工呢？
首先，公司制定目標，需要是“跳一跳就能夠得着”的目標，如果大家怎麼跳，都夠不着，那在期望理論這個公式中，激勵水平就等於零。有些公司在確定指標時，要確保80%的員工能完成最低銷售指標。如果大部分都完不成，那就不是這些員工有問題，而是指標有問題。
其次，要把員工的獎勵和公司績效清晰關聯起來，才能有激勵的效果。千萬不要説，大家好好幹，我不會虧待大家的。這種模糊的關聯性，很難有激勵效果。
最後總結一下，對於處在不同需求層次的員工，要用不同的方法激勵。如果制定激勵方案，要讓方案兼有可能性和渴望度。以上，就是對於“激勵員工”支的幾招，供你參考。
