企業員工激勵機制範文
企業員工激勵機制範文
激勵員工能調動員工的積極性和創造性，充分發揮人的智力效應，進而提高整個組織的績效和競爭力。下面是yjbys小編為您收集整理的 企業員工激勵機制範文，有需要的可以看看，希望能幫助到你
所謂人力資源管理，就是指運用恰當政策與科學方法，將人力資源與其他生產資源一起進行合理的組織調配，使人力資源與工作崗位最佳配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，人盡其才，才盡所用，用盡其效，最終實現組織目標。
一般來説，人力資源管理的內容與任務是人才的選、用、育、留，具體來説有人力資源規劃、招聘、薪酬福利、教育培訓、考核晉升等，所關心的是人與人、人與工作、人與環境的關係、人與組織的關係，其目標是實現企業與員工的共同成長。概括起來，人力資源管理的主要任務就是兩個：一是激勵員工努力工作，不斷提高工作績效;二是引導員工調整心態，不斷減少勞動爭議。這其實也是組織設立人力資源管理部門的目的所在。二者都是圍繞激勵這個核心，從正反兩個方面開展工作。因為調整心態是為了更好地提高員工的工作積極性，減少勞動爭議是為了儘可能地提高員工的滿意度。因此，激勵員工是人力資源管理的核心。
1 公平是激勵員工的根本保證
激勵就是通過調整外因來調動內因，增強員工自覺努力工作的責任感，改善並塑造人的行為，使其符合組織發展的需要。激勵的目的在於激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，充分發揮人的智力效應，進而提高整個組織的績效和競爭力。
人力資源與其他生產資源最大的不同在於人是有意識的，能夠根據自己對周圍環境的感知來調節自己的行為。社會心理學家亞當斯(adams)關於激勵的公平理論認為，對工作績效和滿意度影響最大的因素是人才在工作環境中知覺到的公平或不公平的程度。 從公平理論來看，人們不僅關心自己的絕對收益，而且關心自己和他人在工作投入和獲得收益上的相對關係。當個體感知到他(她)所得到的收益和投入之間的比例與其他人對應的比例相等時，就會產生公平感和滿足感，就會以較高的熱情投入到工作當中;反之，則會產生不公平感，影響個體的情緒，帶來不滿。當人們感到不公平，就會產生不平衡的心理緊張感，並會採取措施恢復平衡，實現公平。常用的措施是降低自己的努力水平，不要太賣力氣;爭取更好的報酬;與不如自己狀況的人相比，平衡自己的心理;或者乾脆辭職。
對公平的評判可以從組織內、外不同時間同一個體的縱向自比和同一時間不同個體的橫向他比等維度進行，從而產生各種不同的不公平感，並進而使工作積極性受到挫傷。因此，如果不恰當地運用薪酬、獎金、晉升等手段，不但不會收到激勵的效果，反而會打擊積極性，降低生產率，嚴重時會產生人事爭議，進而影響整個團隊的士氣。激勵措施的公平與否是能否有效進行員工激勵的根本保證。
2 公平的形式與相互關係
現代人力資源管理越來越關注公平。從形式上看，公平有三種：
一是內容公平，主要包括與員工付出相適應的多序列的員工晉升通道、具有市場競爭力的薪酬水平、科學的績效管理體系、出國培訓與深造等，主要體現在人力資源管理政策是否合理、技術是否先進、標準與方法是否科學、合理等方面。
二是結果公平，主要表現為最優秀的員工獲得最豐厚的薪酬、最快的晉升、最好的培訓，那些獲得嘉獎的員工是公認的優秀員工、工作最努力的員工、業績最好的員工;關注的是實至名歸，名副其實。
三是程序公平，關注的是人力資源管理實施過程中的公平，強調機會平等與照章辦事。機會平等是指追求公平、獲得利潤的機會人人平等，只要員工努力工作、取得好的業績，就有機會獲得晉升和加薪;照章辦事是指管理者嚴格按規則執行，按照既定的業務流程實施對員工的激勵。
對員工激勵來説，內容公平是基礎，結果公平是目標，程序公平是關鍵。這三者相互支撐、相互制約，共同影響人們對公平的感知程度。結果公平是人們追求的目標，程序和內容公平是為結果公平服務的，只要內容本身科學合理，人們總是期望結果是公平的，而結果公平需要通過程序公平得以實現。
3 人力資源管理的新重點
由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變必然先從概念、內容與形式開始。上世紀90 年代中期以後，我國人力資源管理行業主要是配合企業體制改革，着重導入西方現代人力資源管理的理念和建立相關制度體系。進入二十一世紀，人們更加註重人力資源管理技術的開發與應用，注重將國外先進的管理技術與中國企業的實際情況和文化相結合，湧現出許多創新成果與技術，如3p 管理、kpi、bsc、目標管理、無領導小組、能力素質模型、基於戰略的人力資源管理、360 度評價等。此階段人力資源管理關注的重點是政策是否合理、技術是否先進、標準與方法是否科學。
隨着改革的深入，心理學、社會學、經濟學等基礎理論在人力資源管理中的廣泛應用和it 技術的支持，人力資源管理各功能模塊技術日臻完善並各成體系，內容公平成為當前人力資源管理的工作重心，並達到了較高的程度。但實踐表明，人力資源管理的激勵效用並不盡如人意，員工對結果公平的感知不強。
對結果的不公平感來自於人們的認識和感知，由於認識的侷限性以及價值的偏好，很難對這種不公平感做出公正的評價。實際上，結果公平是相對的，而程序公平具有確定性的特徵。人們一般會對程序規則的不合理不公平提出疑義，而只要程序公平合理，無論產生什麼樣的結果，都是可以接受的。人們認同程序的公平合理更甚於認同結果的公平合理。因此，程序公平越來越引起管理者的重視，成為新時期人力資源管理的重點。
與此同時，現實中存在的程序不公平，嚴重影響了人們對結果公平的感知，對員工激勵帶來負面影響。具體表現為：
一是程序流於形式。比如員工的'招聘、選拔和任用，雖然規定了相應的標準和條件，明確了筆試和麪試的內容和各自的權重與合格成績線，但並沒有公佈入選者的實際成績，只是部分履行了招聘選拔程序，使程序流於形式，導致員工對結果的不信任。再比如出國培訓，其目的是為了提高員工的工作技能，同時也作為一種福利來激勵員工;但在實際安排時，企業往往只當作福利去實施，需要培訓的員工由於工作忙而不能去，派去培訓的又不從事相應的工作，使出國培訓流於形式，致使一些員工感到極大的不公平。
二是不按程序執行。比如，按勞動法規定，企業以“不能勝任崗位”為由辭退員工，必須提供相應的證據，而最有力的證據就是員工的績效考核結果。雖然企業也制訂了完善的績效考核體系，但在實際執行中直線經理願得罪人，平時不按考核程序去做，沒有及時給予違章違紀員工應有考核結果，一旦無法忍受時，便採取強硬的辭退手段，結果造成證據不足無法辭退，嚴重時引起勞動糾紛。這種不按法定程序執行引起的勞動爭議和法律糾紛案件比比皆是。 程序不公平，導致員工對結果的不公平感，大大減弱了激勵工員的效能，降低了員工的績效。相對於不按程序執行來説，程序流於形式所產生的不公平對員工的影響更大，使員工對企業恢復信心的危害更大，更應引起管理者的關注。
4 程序公平的保障措施
如前所述，程序公平成為人力資源管理的關注重點在於程序的不公平，程序不公平的主要原因是信息不開放和缺少監督。因此，確保人力資源管理程序公平應着重從解決這兩個方面問題上下功夫。
4.1 信息公開
信息不對稱是產生機會不平等的根源。公開職位信息、公開選拔條件、公開考核成績，可以杜絕員工晉升工作中喑箱操作，提高員工對晉升結果的認可程度。只有讓每一個員工都瞭解人力資源管理的相關制度和政策以及工作標準，才能奠定員工正確地評判結果公平與否的基礎。有些企業為了便於自己的管控，對相關人力資源政策採取不明確、不公開的策略，管理者的解釋權隨意性很大，讓員工自己根據以往的經驗去猜測結果的公平性，實際上會弄巧成拙，失去了政策的激勵作用。一方面程序執行過於隨意，甚至出現同樣的表現行為卻得到不同、甚至相反的結果，會干擾員工是非價值觀的建立，完全失去制度的獎懲作用;另一方面，根據心理學研究的結果，在信息不確切的情況下，出於自我保護的天性，人們會不由自主地按最壞打算估計未來的結果。也許組織的結果是公平合理的，但由於信息不公開，也會讓員工產生不公平感。
4.2 工會監督
人力資源管理工作能否照章行事，需要員工的監督。但與企業相比，員工處於弱勢，需要通過工會或第三方勢力與企業交涉，代表員工的利益去監督企業的制度執行，有助於提高員工對結果公平的
心理預期，也可避免勞資雙方的直接衝突。新的勞動合同法要求企業成立工會或職工代表大會，企業的各種規章制度應通過工會或職工代表大會的協商，企業解除員工、支付員工經濟補償也需要與工會或職工代表大會協商，可以有效地提高人力資源管理的程序公平度。
4.3 合乎法律法規
程序不公平對員工激勵產生不利影響，而對員工的懲罰(負性激勵，如辭退、經濟性裁員)來説，程序不公平帶來的是災難，不僅僅是引起勞資爭議，還會引起法律糾紛，嚴重時會干擾企業的正常運營秩序，擾亂人心。因此，人力資源管理程序首先要符合國家相關法律法規，其次要嚴格按法律法規的程序進行管理。比如因辭退員工引發的勞動爭議案件，導致有些企業敗訴的並不是辭退本身，而是沒有履行法定程序。
5 結語
激勵過程的公平性是人力資源管理的生命力所在。如果員工覺察到不公平，那麼即使組織對員工施加了激勵，反而會降低員工的積極性。這種不公平的激勵等於“零”激勵，甚至“負”激勵，會造成激勵成本的浪費。人力資源管理牽涉到每個員工的切身利益，關鍵不在於制度的完善與齊備，而在於制度制訂後的執行。只有認真執行，關注程序公平，制度才具有約束力，才具有生命力，才能約束和改善員工的行為，提高對結果的公平感。
參考文獻：
[1]桑玉成：《程序公正與結果公正》，載《文匯報》， 2002年7 月12 日。
[2]弗雷德.魯森斯(美)著，王壘譯：《組織行為學》(第9版)，人民郵電出版社，2003 年版。
[3]王壘：《組織管理心理學》，北京大學出版社，1993 年版。
