現代企業激勵機制

人力資源是現代企業的重要資源，也是企業發展的重要因素，而激勵是開發人力資源的有效手段。企業建立以人為本的、科學的激勵機制，不僅可以調動員工的工作積極性，還能夠使企業在激烈的市場競爭中得以生存和發展。

　　企業激勵機制存在的問題

　　(一)激勵形式單一

目前，許多企業的領導者已經意識到激勵對調動員工積極性，促進企業發展內動力作用越來越重要，但是有很多企業只有單一的物質激勵，所謂物質激勵就是通過物質刺激達到提高員工工作積極性的目的。物質激勵從形式可以分為正激勵和負激勵，正激勵就是發放獎金、福利等，負激勵就是罰款、扣工資等。因為物質是人生活的第一需要，尤其是現在很多人認為金錢是萬能的，一些企業的領導者也認為只要給物質上的刺激就會收到預想的效果，而事實上有的收效甚微，有的適得其反。人不僅僅需要物質上的給予，還需要精神的肯定，精神上的激勵往往更激發員工的工作熱情。所以企業只有把物質激勵和精神激勵有機結合起來，才能真正調動員工的工作積極性。

　　(二)激勵缺乏層次和變化

受到傳統激勵機制根深蒂固的影響，企業的激勵機制缺乏層次，往往是級別越高拿到的工資、獎金越多，這就會使員工產生只有當官才能得到更多收穫的心理，使得員工不是專心研究自己的業務提高工作效率，而是醉心於搞權術，這樣背離了激勵的目標，影響了企業的發展。激勵機制本身是一個開放的多層次的系統，應該隨着經濟的發展，市場的變化，員工的需求不斷的變化、更新和完善，要與時俱進。根據羅賓斯的綜合激勵模型，真正達到激勵的效果需要組織多種環節的有力配合，才能使員工在工作的每個環節都有很高的滿意度，才不至於影響其積極性。美國哈佛大學教授威廉•詹姆士研究發現;在缺乏科學有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發揮出來。例如，可以讓業績突出和有特殊貢獻的普通員工的工資和獎金高於其上司，這樣就可以讓員工感到在自己的崗位上也能夠實現自身的價值，自己的能力也能夠得到認可，從而調動員工的積極性。

　　(三)激勵因素的缺失

在企業的管理實踐中，按照固有模式來看，往往認為激勵就是物質的獎勵以及榮譽、破格晉升等。美國的行為科學家赫茨伯格發現：在工作中使職工感到滿意的，都是屬於工作本身或工作內容方面的;使職工感到不滿意的，都是屬於工作環境或工作關係方面的。他把前者叫做激勵因素，後者叫做保健因素。按照赫茨伯格的觀點，工資刺激、人際關係的改善、良好的工作條件等是必需的，這些一旦得到滿足之後，便不能產生更積極的效果。而激勵因素是既能滿足個人成長需要，包括成就、賞識，又能滿足自我實現需要的因素，以及挑戰性的工作、增加的工作責任和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。

　　(四)激勵缺乏針對性且忽視個體差異

企業是一個整體，是一個由不同的個體有機組合起來的系統，而每一個個體都存在着差異，都是在不斷變化發展的。要想使整個企業系統能夠正常有效地運行起來，就要激勵每個個體積極地工作。美國心理學家赫茲伯格經過對11家企業的調查認為，影響工作積極性的主要因素即激勵因素有：工作成就，工作成績得到認可，工作本身具有挑戰性、責任感，個人得到發展、成長和提升幾個方面。企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，同時要考慮個體的差異，如女性員工更看重報酬，男性員工更看重其自身發展;文化程度高的員工比較重視精神方面的滿足，文化程度較低的員工在意物質上的滿足;年輕的員工希望做有挑戰性的工作，更易跳槽，年齡大的員工希望穩定。總之，企業只有制定有針對性的，有差異性的激勵機制才能充分地調動員工的工作積極性，為企業努力工作。

　　完善企業激勵機制的建議

　　(一)以經濟利益為核心建立科學的薪酬體系

要建立和完善企業激勵機制，研究如何有效地運用激勵機制組織、吸引和保留人才，挖掘員工潛能，提高工作效率，就要求企業以經濟利益為核心，建立科學的薪酬體系。物質激勵是企業整個激勵機制中最基本的、最有效的激勵手段，它能夠滿足員工基本的物質需求，同時也影響着員工的社會地位，社會交往，精神追求。但是現代企業的薪酬體系要與傳統的薪酬體系有很大的不同，傳統的薪酬體系就是單純地發獎金、漲工資，很少考慮人的其他因素，而現代的薪酬體系是要以人為本，要考慮人生活、心理、精神等諸多因素，形式也要多變。比如，獎金可以採取現期和延期兑現相結合的方式，這樣可以使員工保持長久的工作熱情。還可以實行年薪制、配股獎勵等滿足員工多方面的需求，企業帶來巨大的潛在效益。

　　(二)建立科學的績效考核制度

現代企業要求運用科學的評價系統，公平、公正、公開、精準地對員工作出考核和評定。目前，我國很多國有企業仍沿用“德、能、勤、績”民主打分考評方式，這種方式用於企業內部管理人員考評，看似科學實則不妥。

一是不客觀。這種考評，實質上是以個人品質和工作特徵為標準來評價管理人員。但個人品質和工作特徵與工作成績不存在必然聯繫。即便是對個人品質和工作特徵的評價，也莫非是一些人對某個人的想當然和主觀印象的彙總，人緣成分起着很大作用，不可能實現嚴肅公正。

二是不公正。這種考評，規定得再好也是含糊不清的。根據含糊不清的評價標準，來對不同職位的管理人員進行統一評價，其結果難以讓人信服。考評結果直接影響到晉升、激勵薪酬和調動，如果評價結果不公正，那麼其它就更無從談起。

三是不利於改進工作。這種考評，無法向被考評者提供企業對其所期望的`信息，被考評者對於工作需要做到什麼程度才能獲得有利的評分，對其一無所知。這樣的考評，不利於改進工作、提高績效，因此意義不大。美國管理學者梅西曾指出：“馬馬虎虎地、隨隨便便地填寫評議表，比沒有評議制度更具有潛在的危險性，因為這會無可挽回地損害一個人的一生事業，因為錯誤的管理決策是由於基本情況失實所致”。企業可以把傳統的考核標準量化，員工在一目瞭然的數據面前會心服口服。同時還可以用提升的方法來激勵員工。提升是指從企業內部提拔那些平時表現好且能夠勝任的人員來充實組織中的空缺職位。無疑，它會激勵企業員工的進取心和責任心，努力提高其自身的知識和技能。工作及崗位變動，可提高員工的興趣和士氣，使員工有一個良好的工作情緒。但由於晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業的職業生涯已經到頂，為求更好的發展而離職。因此，提升要真正起到有效激勵全體員工的作用，關鍵是企業要有一套客觀透明的晉升機制，真正做到“公平、公正、公開”，使員工明確努力的方向，提升其工作價值，這樣員工績效飛速提升，企業績效也會不斷提高。

　　(三)加強技能培訓並提高企業員工的整體素質

培訓是激勵機制中的重要內容之一，在企業管理中一直就有把培訓視為最大福利的説法，目前企業培訓的相關法規還不完善，企業投資的力度還不夠大，培訓的內容和方式還稍顯陳舊，理論研究和管理水平也不高。為在制度設計上把培訓作為激勵的有效方式，客觀上要求企業提供多種培訓機會，提高人員素質，同時做好企業人力資源培訓內容的設計。

首先，要對企業員工定期進行技能培訓，提高員工的技術水平，適應科學技術不斷髮展的需要。其次，要進行文化知識的培訓，提高企業員工知識文化素養，提高其綜合素質。另外還要在工作實踐中“隨時隨地”地學習，不斷豐富和積累知識，通過定期培訓、脱產學習、參觀考察、院校深造等，讓員工開闊視野，增加知識。倡導和實施工作學習化、學習工作化，構建學習型組織，全面提升個人價值和組織績效。

　　(四)人盡其才併發揮其專長

世界上很少有全才的人，但是他們可能會在某個方面有專長，一個人只有處在能發揮其專長的崗位上，才能得心應手，才能幹得更出色，從而使企業獲得最大收益，個人獲得最大成就。同時，每位員工都有一顆上進的心，都希望取得較高的薪酬和贏得社會的尊重，獲得成就感。因此，企業要對員工進行合理的配置，把每個員工放到最能發揮他們的作用、體現他們價值的職位上，併為員工的工作創造良好的工作條件，通過有挑戰性的工作，激發他們的工作熱情，實現“才”與“事”的優化組合。同時可以優秀人才為核心，去綜合精簡崗位，擴大崗位的“外延”與“內涵”，起到“工作豐富化”和“工作擴大化”的激勵效應，做到“人盡其才”、“人崗相適”，這樣既降低了人力成本，又激勵了關鍵員工。人盡其才，發揮其專長本身就是一種強有力的激勵。

　　(五)充分運用心理激勵方式

形象激勵。本文所説的形象包括企業中領導者、模範人物的個人形象與優秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象，都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感，達到激勵人的作用。為此，企業的領導者應把自己的領導風格貫穿於自己的日常工作之中，充分施展自己的領導魅力對員工的思想和行為進行激勵。同時，對於在工作中表現突出，具有代表性的優秀員工、勞動模範以及工作團隊等，要在物質激勵以外，善用精神獎勵方式，深入宣傳和展現其良好的形象，號召和引導員工模仿學習。

感情激勵。感情激勵就是加強與員工的感情溝通，感情是人們對外界刺激所產生的喜怒哀樂等心理反應，包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。作為企業的領導者要有穩定的情緒和豐富的情感才能有效的展示自己的領導魅力，化解矛盾，引導員工思維導向，進而加強與員工的感情聯繫，把情感溝通的無限潛能，發展成超越物質利益、精神理想和外部壓力的強大影響力。讓員工感受到領導的關心和組織的温暖，以此來激發其積極性、主動性和創造性。

信心激勵。一個社會的運行必須以人與人的基本信任做“潤滑劑”，不然，社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人體自信力爆發的“催化劑”， 對於成才來講自信比努力更為重要。期望理論告訴我們，一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關係。也就是説當個人認為無論付出多大的努力都不能完成工作時，其工作的積極性肯定很低。有時是因為工作確實超出了個人的能力範圍，但更多的時候是由於個人對自己缺乏信心所致。這就要求企業的領導者在自信和相信員工的基礎上，及時進行心理疏導，使員工充分認識到自己的優點和潛力，給予充分的鼓勵，進而引發員工的自我激勵狀態，引導員工樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態、必勝的信念和動力，才能激發出巨大的創造力。

激勵方法還有很多種，本文僅僅介紹了適應新時期新形勢需要的最主要的幾種方法。無論什麼激勵方法，都不是最有效的或最無效的。有效的激勵是和需要相聯繫，是不斷髮展變化的，是各種激勵方法的綜合運用，只要在企業的管理工作中堅持以需要作為激勵的起點，以正面激勵為主，考慮員工的個體差異;在物質激勵的基礎上，重點進行精神激勵，因人、因時、因地，隨機制宜地進行激勵並綜合運用各種激勵方式方法，才會產生良好的激勵效果。