中小型企業員工的有效激勵
隨着我國市場經濟的不斷完善，加入WTO後外資企業的大量湧入，人才競爭的程度會愈演愈烈。外資企業和大型國有企業將以合理和豐厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企業如何應對這一嚴峻局面，成為研究的新課題。
一、中小企業激勵機制中存在的問題
雖然目前中小企業正在積極努力，不斷完善企業員工的激勵機制，但由於受企業相關不完善體制及企業的自身特點的制約，使目前的激勵體制存在一定的問題。
首先，激勵機制應用形式化。很多中小企業把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常常“寫在紙上，掛在牆上，説在嘴上”，而實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導致不少人才離開企業。
其次，激勵機制的應用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業已經意識到激勵機制的重要性，並着手建立。但在實施的過程中，缺乏合理的制度支持。
再次，照搬照抄大企業的激勵模式。由於很多中、小企業的企業主經營水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業在經營規模、資本運轉、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業消化不良，從而阻滯了公司業務發展。
最後，激勵的“度”不恰當。在現代的中小企業中，很多企業都採取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那麼，企業的人力資源管理效益將永遠停留在一個較低的水平上，而且真正的人才難以脱穎而出。
二、中小企業實現有效激勵員工的策略
中小企業建立員工有效激勵的根本目的就是充分調動員工的工作積極性，發揮員工的最大工作潛能，為企業獲取最大的.利益，保持企業的可持續發展，將企業不斷地做大作強。
1.堅持以人文本，高度重視激勵工作
對於中小企業來説，要有人力資源管理的獲得優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，採取有效的措施加強人力資源管理;要認識到人才是創造更多價值的資源，把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發揮更大的作用，創造更大的收益。同時要把尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關心”，要重視員工物質和精神雙方面的需要，為員工創造一個寬鬆的工作環境，從而留住和吸引更多優秀人才的加盟。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中應付自如，中小企業才能做大做強。
2.設計合理的薪酬制度
中小企業的薪酬是最為敏感和調動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發展的重要物質基礎，也是員工與組織之間緊密聯繫的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業人力資源部經理的當務之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。儘管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配製度，將會適得其反。因此，公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感，並且一定要與績效掛鈎，保證按時發放不隨意拖欠員工工資。
3.從員工的精神需求出發，將激勵機制人性化
人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企業在注重建立物質激勵的同時，必須着手建立與之相應的精神激勵。首先是感情激勵。感情因素對人的積極性有重大影響。常見的感情激勵形式有“三必訪”、“五必訪”制度，“讓工人坐頭排制度”，生日祝福、每天上班時企業領導迎接職工上班的習俗，為職工排憂解難、辦實事，送温暖活動等。其次是榜樣激勵。榜樣激勵的一個重要方面是企業的領導者本人身先士卒，率先垂範，正如一些企業負責人所説:“喊破嗓子，不如做出樣子。”再次是目標激勵。當中小企業的領導者預期員工在接受挑戰性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最恰當不過的。對數量一定的目標任務，衡量其完成的效果通常有三個指標，即任務完成的質量、時間和成本。從企業領導者的角度看，必然要求任務完成的質量最高、時間最短、成本最低。但從員工的內心期望來看，則要求任務完成的質量不要太苛刻，時間還要足夠寬裕，耗費的成本也不要太受限制。這樣就造成了領導者與員工的分歧。而合理目標的設定是，領導者最多決定兩個因素，另一個因素有員工説得算。
4.多種激勵方法結合運用，將激勵機制系統化
除了科學、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制外，中小企業還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓、員工參與管理制度設計和工作內在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業培訓體系的建立應該是在借鑑其他同性質的企業培訓體系的基礎上，根據自身企業的實際規模和結構來進行的。
5.切實保障運行，將激勵機制制度化
大量的中小企業員工為企業走出困境立下赫赫頭功，但中小企業主卻推卻，甚至不願兑付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低並且人才大量流失。因此必須將企業科學化、合理化、系統化的激勵機制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務合同中去，同時規定員工激勵的“度”，使其接受法律的監督，保障激勵機制的有效運行。
