員工情緒管理的方法
一般在企業範圍內引發員工情緒變化的事件主要有：工作負荷、工作條件、角色衝突和角色模糊、職業生涯發展、人際關係、攻擊性行為等。這些事件一旦與員工的信念相違背或衝突，就會引發情緒問題，甚至表現為情緒失控。安撫員工情緒的前提是儘量通過企業崗位設計、組織變革等方式減少事件A的刺激。艾利斯進一步指出：正是由於我們常有的一些不合理的信念才使我們產生情緒困擾，如果這些不合理的信念持續下去，就會引起情緒障礙。因此，首先要對員工的信仰、價值觀念等有充分的瞭解。要緩解員工的情緒，就必須創造塑造員工信仰、價值觀的企業文化。
一般做法
很多企業通過設立咖啡屋、放鬆室、發泄室以及在工作環境中播放背景音樂等方式來舒緩員工的情緒，同時設立了類似於心理諮詢室的陽光服務室、情感交流站等心理援助項目來使員工表達和宣泄情緒。例如，四川沱牌集團為了解決員工感到困惑、工作有壓力、人際關係難以處理、情緒低落等問題，成立了“沱牌蘭草心理諮詢中心”，服務對象除了公司員工外，還包括他們的親屬及周邊關聯羣體。德勤會計師事務所特別開通了24小時員工私密心理諮詢熱線，幫助員工緩解工作壓力。應該説，這些都是比較有效的情緒管理手段。
情緒問題並不等同於心理問題，管理者對此一定要保持平和心態，應從員工的物質需要和精神需要出發，既關心員工的工作、生活、家庭和個人實際困難，又關心員工的成長進步和自我實現，使員工感到管理者時刻在關注着他們，從而更加主動地為實現企業目標而努力工作。
系統策略
有效管理員工情緒的根本在於，在識人、選人、用人、育人、留人等一系列環節中都引入情緒管理機制，讓情緒管理在人力資源管理實踐中處處得到體現。
◎識人與選人：識別員工情緒管理能力
現行的招聘方式大都集中於對求職者知識、技能、溝通、組織等綜合能力的考核，很少注意員工價值觀、信念等背景因素。其實，大有必要在招聘階段就設法讓員工闖過“情緒關”。
在招聘情緒型、性格型工作崗位的員工時，如服務人員、精密技術研發人員、財務工作人員等，歐美企業已經着手採用心理學方法對求職者進行全面評估：招聘崗位上涉及情緒工作的內容、強度、標準等被一一描述出來;管理者將情緒資源的管控作為員工必備的通用素質加以測評，使新員工的情緒表達符合崗位的情緒規範。例如，服務行業需要熱情、耐心的個性;財務會計工作要求員工具有耐心、細心與寬容的個性。
在招聘環節，企業要了解每一位求職者的情商。情商包括5方面內容：情緒控制力、自我認知能力、自我激勵(自我發展)能力、認知他人的能力、人際溝通與交往能力。在招聘時，不妨將求職者簡歷上的內容暫擱在一邊，先借助一定的渠道和方法瞭解、識別求職者的情商水平，瞭解他們的情緒控制力、人際交往能力等。
此外，還要正確衡量求職者的情緒傾向。按照LPI全心情商個性測試軟件的測試結果，情緒傾向分5種類型：
O型：比較開放、有創意、喜歡新鮮的東西，具有創新能力。弱點是比較不願意接受束縛，好做白日夢，不願在細節上花費精力。
N型：是很好的傾聽者和團隊合作者，能首先考慮別人的感受。但比較容易受到傷害，希望別人考慮自己的感受，卻不會表達出來。
A型：喜歡分析數字，對數字十分敏感，但作決斷很慢。
R型：天生的交際家，善於溝通。但有時候會忘記自己説的話，説的比聽的多。
D型：有決斷能力，能在危機時刻迅速作出決定，但也容易表現出不耐煩的情緒。
現在很多企業在招聘新員工時都會有意識地進行情緒傾向的測試，以使員工情緒傾向與崗位需求相匹配。比如，設計和市場開發人員需要有較高的O型因素、銷售人員需要有較高的R型因素等等。
◎用人：個性、能力與崗位的匹配性
德魯克在《卓有成效的管理者》一書中寫道：“用人所長是卓有成效的管理者必須具備的一種素質，是組織工作是否有效的關鍵。”他從重視人的長處角度提供了情緒管理的`解決之道。除了能夠運用員工表現在工作上的優勢能力之外，還要保證員工情緒、員工能力、崗位本身特徵的匹配性。
企業界有一個奇怪現象：很多優秀員工在工作2～3年後辭職，辭職後不是到競爭對手那裏獲得更高的薪酬和職位，而是轉行幹起了一些諸如教書或其他較為安穩平淡的工作，甚至乾脆花一兩年時間回到學校或是到處旅遊。原因在於工作兩三年就已使得這些員工備感疲憊和倦怠，對工作失去了信心和樂趣。因此，保證崗位職責、員工個性、員工能力之間的平衡是人力資源部門預防員工陷入情緒危機的重要舉措之一。
對於那些已經入職的員工，愛撫管理是另外一種行之有效的舉措，即關注員工的安全和健康。關注員工的安全是指保護員工不受與工作相關事故的傷害。保護員工健康是指避免員工在工作期間患有身體或心理疾病。愛撫管理意味着將企業管理的範圍從企業內部拓展到員工的社會活動區域，將企業管理的關注點從員工的工作內容、工作方式和工作效果轉向員工的思想和心理，這種思想和心理安全、健康的前提是員工在他們喜歡、擅長的崗位上愉快地工作。
◎育人：和諧文化，滲透為本
員工輔助計劃(EAP,employee assistance program)
目前世界500強中有90%以上建立了EAP。美國有將近1/4企業的員工享受EAP服務。完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力諮詢等幾項內容。整個過程可以分成3個部分：
針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素。
處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面症狀的緩解和疏導。
改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。
既然是提供員工心理問題的一攬子解決方案，那麼企業就應該明白，員工需要身體健康、思想文化、家庭交際、工作成就4大方面的平衡。來自於任何一方的事件刺激都會引起員工情緒失控，因此EAP的前提是企業對員工的全面瞭解。
家庭+企業的組織氛圍
家庭氛圍是指在嚴格管理的環境中要有家庭氛圍作為潤滑劑，嚴格中滲透着關愛，起到和諧、凝聚的作用。對於那些剛剛步入職場的員工來説，在秀員工在工作2～3年後辭職，辭職後不是到競爭對手那裏獲得更高的薪酬和職位，而是轉行幹起了一些諸如教書或其他較為安穩平淡的工作，甚至乾脆花一兩年時間回到學校或是到處旅遊。原因在於工作兩三年就已使得這些員工備感疲憊和倦怠，對工作失去了信心和樂趣。因此，保證崗位職責、員工個性、員工能力之間的平衡是人力資源部門預防員工陷入情緒危機的重要舉措之一。
對於那些已經入職的員工，愛撫管理是另外一種行之有效的舉措，即關注員工的安全和健康。關注員工的安全是指保護員工不受與工作相關事故的傷害。保護員工健康是指避免員工在工作期間患有身體或心理疾病。愛撫管理意味着將企業管理的範圍從企業內部拓展到員工的社會活動區域，將企業管理的關注點從員工的工作內容、工作方式和工作效果轉向員工的思想和心理，這種思想和心理安全、健康的前提是員工在他們喜歡、擅長的崗位上愉快地工作。
◎育人：和諧文化，滲透為本
員工輔助計劃(EAP,employee assistance program)
目前世界500強中有90%以上建立了EAP。美國有將近1/4企業的員工享受EAP服務。完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力諮詢等幾項內容。整個過程可以分成3個部分：
針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素。
處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面症狀的緩解和疏導。
改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。
既然是提供員工心理問題的一攬子解決方案，那麼企業就應該明白，員工需要身體健康、思想文化、家庭交際、工作成就4大方面的平衡。來自於任何一方的事件刺激都會引起員工情緒失控，因此EAP的前提是企業對員工的全面瞭解。
家庭+學校的組織氛圍初涉職場兩三年之內，他們將大部分時間投入到事業中，缺乏家庭及家人的關愛。此時，如果企業能夠創造出家庭的氛圍與感覺，將極大地留住其中表現優秀的員工。這些初涉職場的年輕人是那麼地關注自己未來的發展，這時如果企業的“長輩”(企業管理層)給“子女”(員工)必要的關注與指點，他們就會幹勁十足，這樣既保證了企業目標的實現，又保證了員工個人的發展，可謂雙贏。還需要指出的是，既然是一個家庭，就不應過度批評下屬。過於嚴厲的責備往往會引起下屬的反感，甚至會讓下屬產生自卑感。
學校氛圍指的是製造發揮能力、提升素質的組織氛圍。“學習型組織”作為企業的核心理念貫穿企業的整個發展流程，其目的在於建立真正的“學習”文化。如果企業能夠適當扮演學校的角色，員工在類似學校的組織中通過企業組織的培訓活動，獲得持續學習與進步的機會，就不會為自己的個人發展與持續進步擔憂，不會為被社會淘汰、知識過時焦慮。很多企業還專門設置了情商培訓的專項課程，讓員工獲取相關知識，提升自我情緒管理能力。
◎留人：留或不留?情緒控制為先
隨着企業規模的壯大，管理者也愈加求賢若渴。這時會面臨如何對待元老員工的問題，這涉及到情緒管理;企業的新員工如果長期如同蘑菇一樣處於陰暗角落，也會引起情緒問題;企業組織變革時導致的崗位變動及解聘問題一樣會引起員工情緒波動……類似的一系列問題都是引爆員工情緒神經的重要導火索。企業必須謹記，無論留不留人，一定要注重調節員工情緒。留，要保證員工心甘情願地留下;去，要保證員工輕鬆愉快地離開。
