餐飲老闆怎樣管理員工

餐飲老闆應該具備哪些素質、應該怎樣待人處世，才能與應該實現雙贏呢?餐飲老闆應該怎樣管理員工呢？一起來看看下面的文章吧!

　　識才重德

任人唯賢的前提是識才。一個老闆是否能夠慧眼識才，直接關係到酒店的成敗。人才的臉上沒有貼標籤，也不像到超市裏買商品，挑價高的即可;生意火爆的酒店裏，並非所有的管理人員都非常優秀，也不是隨便高薪挖一個過來就能把自己的酒店做火。挑選人才最基本的標準是身心健康、德才兼備、性格心態良好，其中尤其強調“德”這一要素。俗話説：有德無才是好人，

有才無德是小人，德才兼備是賢人。只有具備了良好職業道德和職業心態的經理人才能與老闆同舟共濟、榮辱不驚。

在黑龍江齊齊哈爾市有一位老闆，投巨資興建了一家生態園林酒店。開業之前特地跑到哈爾濱進行考察，並從哈爾濱最火爆的一家園林酒店高薪挖來一批人，從前廳到後廚都是那家酒店的原班人馬。原以為酒店生意肯定會像哈爾濱那家酒店一樣火爆，可結果恰恰相反。花高薪請來的這些管理人員並沒有滿足於自己的薪水，採購吃回扣，包廚房抽水，前後勾結隱瞞客情，只報喜不報憂，服務和出品一塌糊塗，結果可想而知。雖然半年後全部換人，可酒店已經元氣大傷，苦苦支撐一年多後生態園關門歇業，五百多萬的資金就這樣打了水漂，老闆欲哭無淚??

識人需要一個過程，不是談一兩次話就能解決問題，很多人做起事來並不像説得那樣頭頭是道。作為老闆，如果請到一位沒有良好職業道德和素養的管理人員，那將是很危險的。

　　有聚才之道

古語説“良禽擇木而棲，良臣擇主而仕”。聚才之道，有以下幾點：一是靠美好的共同願望。餐飲界的精英都想將自己酒店的生意做大做強，以此來展示自己的才華。作為老闆當然也是如此，所以勾畫一個美好的發展藍圖可能對人才有更大的吸引力。看看肯德基的招聘廣告，也許會對您有所啟發。二是靠老闆的人格魅力。一個具有人格魅力的老闆，他處事方式、做人風格，會讓員工讚賞，讓下屬從內心裏敬佩，從而願意為他效勞，“士為知己者死”就是這個道理。三是靠良好的待遇與激勵機制。一個企業有完善的待遇和激勵機制會讓員工清楚地看到自己的未來和前景，讓其工作有動力。

我有一孫姓好友，精明能幹，雖文化程度不高，但他對餐飲管理的悟性和天分是我接觸到的經理人中最好的一位。他在一家店從傳菜員幹到總經理，跟隨老闆打拼近十年，每家店都做得有模有樣，管理得井井有條，效益很好。這期間除了工資有少許的上調，其他待遇基本沒有。他雖然在私下也曾抱怨待遇不好，但考慮到老闆對他的培養，雖有很多老闆出高薪聘請，但依然沒有心動。去年突然傳來消息，他決定不再追隨這位老闆了，先是在其他酒店打工，後來自己創業，開了家小店生意相當不錯。我在為那位老闆感到惋惜的同時，也在思考一個問題：老闆究竟該如何激勵和留住優秀的人才?

　　把人才當資源

人才是酒店成功之本，老闆要從愛才做起，若不愛惜人才一切都不用説了，這個酒店也就沒有可能持續發展下去。愛才就是重視人才、尊重人才、重用人才。是否具有愛才之心，已成為衡量一個老闆是否具有酒店管理素養的重要標誌。愛才要求老闆要“遠小人而親君子”，只有把人才當作最重要、最寶貴的資源去對待，才能把自己的酒店建立在可持續發展的根基之上，並保持長久的良性循環。

哈爾濱大直街上開了一家近六千平方米的酒店，裝修華麗、氣派非凡。可自2004年開業至今，總經理換了一個又一個，生意卻越做越差，別説掙錢贏利，近千萬元的裝修資金不知何時能收回。我有幾位經理人朋友先後在那裏做過總經理，其中不乏能力極佳之人，但均鎩羽而歸。原來，老闆對外人很不信任，總經理不僅一分錢的財權沒有，還處處受人監視工作，凡能和錢聯繫上的職位一律由自家人員把守，搞得經理人難以開展工作，即使再三忍耐，也很難發揮出自己的能力。 在餐飲界“才”與“財”同音也同義，如果不重視此“才”，焉能獲得彼“財”?老闆要想得到“財”就應該先尊重和重視此“才”。

　　不求全責備

有研究者認為：如果一個人能在完全放鬆、沒有雜念的狀態下工作，就能發揮他最大的能力。經理人要進入這樣一種精神狀態，既要靠自身的精神境界和自控能力，還要看老闆能否創造一個寬鬆、和諧的工作環境。一個老闆必須具備容才的雅量，才能真正做到用好人才。

“容才”一般包括以下幾點：

首先要容人之長，意思是要容得下比自己強的人。老闆不可能每一項決策都正確無誤，如果經理人與老闆的意見不一致，事實又證明老闆的決定是錯誤的時候，老闆應該客觀對待。作為老闆，經理人在管理方面超過你是很正常的事，老闆和有才能的經理人合作得越好，酒店從中得到的發展機會和利益就越多。

第二是要容人之短。這並不是袒護縱容經理人的短處，而是不要求全責備，要在維護原則的前提下對經理人的短處有所寬容。有高峯必有深谷，才幹越高的人，缺點也往往越明顯。經理人也是凡人，他也會有這樣那樣的缺點和不足，作為老闆要敢於擇用有才能但也有過錯的人。所以作為老闆要能容人之短，最好是揚長避短或善用人之長。用人的關鍵並不在於用某一個人，而在於怎樣將每個人放到最適合他們的位置上，發揮每個人的最大潛能。

第三是容人之錯。經理人每日處理的事情非常多，而且非常繁瑣。同樣處理問題的方式在不同的客人身上可能會產生不同的結果，再能幹的經理人，做的事情多了，犯錯誤就在所難免。所以作為老闆要真正地瞭解人、理解人，不要急於求成，也不要居高臨下、言不由衷，更不要一味地迎合，要以誠相待，從酒店的實際情況出發，就事論事，做好溝通協調工作。老闆要像一個園藝師，運用温度、濕度和空氣來調控花木生態環境，消除經理人心靈深處的冬天，使其活力之樹常青，智慧之花常開。 用人要準對真正有能力的人才，要打破地域、年齡、學歷、親疏等限制，大膽起用，這樣才會有人才為你所用。投資大師巴菲特曾説過：“無論什麼經營管理，説到底都是在琢磨人，左右大局的不是什麼管理技巧，而是一種價值判斷，許多事情，經歷不到，就體會不到。我確信老狗比小狗有更多的智慧力量。”巴菲特的管理團隊裏有近八個總裁年齡超過75歲。而我們很多的酒店裏，管理團隊越來越年輕化，酒店招聘弄得像選美一樣。很多酒店的管理越來越追求表象化、模式化，多了許多浮躁與死板，少了幾分穩重與靈活。大家都知道餐飲界鬧“人荒”，很多年輕人當了幾天餐廳主管馬上出去應聘餐廳經理，他們看重的是崗位工資能拿得更多，而不是餐廳經理的那份能力和責任。任何酒店的成功是全體人員共同努力的結果，是酒店整體資源整合產生的效應。作為老闆不要看到一家店成功就認為他們酒店的所有管理人員都很優秀。很多年輕經理人的模仿力特強，總認為照搬一個成功的模式就可以成功了，其實做酒店不是靠簡單模仿就能成功的，只有超越才能引領市場。

哈爾濱的千里馬百合酒店，菜品展覽檔口做得非常出色，經營模式也很先進，從開業那一天起，就在哈爾濱餐飲界掀起了一股跟風潮，不論是新開業的酒店還是已開業的酒店紛紛開始效仿。短短一年時間，哈爾濱餐飲店的菜品展覽檔口基本上都是一個面孔了。可結果卻是，沒有一家模仿者的生意超過千里馬百合，而是所有的模仿者都為千里馬百合做了免費的宣傳廣告。

　　愛護人才

有些人才的觀點和管理方式有時和世俗不一致，很多人不一定能理解經理人當時決策的真正含義，聘請來的經理人不可能在很短時間內就將酒店完全引上正軌。經理人要做事、要改革，會觸及到個別人的短處或痛處，就難免會遭到嫉妒或阻礙。作為老闆，要具備護才的勇氣，使經理人與自己和睦相處，切勿把聽小報告當作明察秋毫，把枕邊風當作考查的依據。

　　勤於溝通

為何老闆和經理人之間經常會有難以逾越的鴻溝呢?大多數情況是缺少直接的面對面溝通。良好的溝通可讓經理人與老闆之間的.隔閡越來越少，達到真正的默契。作為老闆，要主動與經理人溝通，特別是出現一些傳聞或經理人犯了錯誤，情緒出現波動的時候。溝通不需要正式的會議，可以是咖啡廳的一張雅座，可以是茶館一隅，面對面坦誠布公、傾心而談，把你對經理的所有批評和建議、希望等統統講出來。當然要注意講話的語氣要輕鬆，別忘記添加一些鼓勵和讚譽。作為

一個打工的人員，不論職位多高，都希望老闆能隨時給一些提醒和鼓勵;不論對與錯，都希望直接聽到老闆對自己的指點和評價。只有溝通才能徹底消除經理人心中的顧慮，才能讓經理人安心地工作，努力地做事。

　　信任人才

充分的信任和獨立工作的空間，會大大提高經理人的積極性。過度嚴密的督導往往導致經理人成為聽話的機器，喪失創造力和想象力。給經理人充分的信任是老闆最好的獎賞，懷疑則是對經理人工作積極性的打擊。

也有人説用人要疑，但這個“疑”主要是指約束和監督機制。經理人也不能為所欲為，必須在制度範圍內行事。酒店經營管理中，既要有激勵機制，又要有監督制約的機制，這是企業管理中不可或缺的“兩個輪子”。

對於老闆來講，疑人不用，用人不疑，只是初級階段;敢用疑人，會用疑人，才是智高一籌。只有這樣，才能保證酒店的人才用之不竭。

我的一個朋友被一家頗具實力的集團老闆邀請籌建一家餐廳，開始時雙方合作得很愉快，朋友的積極性也很高。可在餐廳進入設備採購階段時，一次朋友外出採購回來開預算會，因為採購員和會計只憑收據就預付了定金，老闆對朋友大發雷霆，拍桌子瞪眼睛，言外之意是朋友拿了商家的回扣。朋友當時沒作任何解釋，只是感覺到非常委屈，幹了十幾年還是第一次碰到老闆拍桌子，對他來説難以承受。當時酒店未開業，朋友等到把酒店的生意做起來後，就遞交了辭職報告。集團老闆也意識到了自己的武斷，多次向朋友解釋，可最初的那次不信任已深深地刺痛了他的心，老闆多次挽留，朋友還是選擇了離開。

　　合理分配利益

酒店獲得豐厚的利潤是老闆和經理人共同追求的目標。可利潤獲取之後，作為老闆該如何進行利益的再分配，是考驗老闆能否將企業做大的關鍵。現在很多酒店開始流行員工參股，將大家聚到一個船上，風雨同舟，但關鍵是要本着真誠合作的態度。要實際的行動，不要僅口頭承諾或暗箱操作，流於形式。“錢聚人散，錢散人聚”這句古話可能是對此最好的註解。

我有一梁姓朋友，十幾年前做後廚學徒的時候就跟隨劉老闆。他很聰穎勤快，深得老闆賞識和培養。從學徒到配菜、炒鍋，劉老闆的酒店生意越做越大，朋友也從總廚升到了副總。這期間有很多老闆都私下出高薪聘請，有老闆更以兩室一廳樓房為定金誠聘，但他都一一婉拒。究其原因，朋友説：“老闆對我們太好了，每次外出必有禮物帶回，或是衣物，或是飾品，或是風味食品，其家人有的我必有一份。這麼多年我全身上下所有的穿戴基本上沒花過錢。自從我考了駕照，老闆的車我隨便用。東西不在貴賤，錢不在乎多少，關鍵是這份情??”劉老闆對他勝過手足。而劉老闆也憑着對員工的這份真誠，使酒店始終保持業內領先的地位。