職業經理人與企業的創新

有研究表明：信任控制方式對經理人的直接創新和間接創新的創新文化營造有顯著的正向影響，而用契約控制經理人的直接創新有負向影響。經理人直接創新參與程度越高，越積極地營造創新文化氛圍，企業越傾向於選擇突變創新。

　　一、為什麼管理創新對企業尤為重要

企業如何進行創新?企業創新行為是指企業為了在競爭中佔據優勢地位，通過引入新產品、採用新生產方法、開闢新市場、獲得原料的新來源、實行新的企業組織形式而獲得超額利潤的行為。

在政府大力鼓勵科技創新政策的推動下，很多企業首先想到的是把企業創新定位在技術創新、產品創新，主要考慮的是用新技術壟斷市場、搶佔先機，相對而言，企業其他創新等容易被忽視和弱化。其實，企業創新包含很多內容：模式、市場、技術等創新都是其有機組成部分，而技術創新只是其中的一部分，與其他的創新形式一起組成了企業的創新。

除技術創新外的其他創新形式應協同技術一起連動，這樣才能發揮創新的最大效用，甚至產生遠超過技術創新帶來的價值。《藍海戰略》的作者w.錢金在清華大學的一次演講中提到：單純的技術創新未必能夠推動企業價值創造。其實，對企業來説很多技術創新未必能被有效轉化為價值。

他指出有些技術創新不乏是顛覆性的、具有劃時代的意義，它們的出現直接影響了我們現代的生態和思維方式，可是就是有些技術的創始人因為缺乏其他創新的能力，難以把技術創新轉化為價值創造。他舉例説：我們現在很少有人知道手機的創始人、個人電腦的創始人，這些顛覆性的產品的發明人卻沒有抓住這些機會，把技術創新轉化為有效的價值，而模式、管理、市場創新的企業卻可以藉助於這項技術創新來發揮價值，因此形成了很多極具價值的手機和個人電腦企業。

技術創新很重要，但對於正在發展中的企業來説：管理創新、模式創新、市場創新絕不該被忽視。黨的十八大提出：“管理創新驅動，增強長期發展後勁”，這表明企業的長期發展要依靠管理變革創新來推動。

同時，為配備相關的管理人才，國家在《國家中長期人才發展規劃綱要》(2010-2020年)中提出：“適應產業結構優化升級和實施‘走出去’戰略的需要，以提高現代經營管理水平和企業國際競爭力為核心，以戰略企業家和職業經理人為重點，加快推進企業經營管理人才職業化、市場化、專業化和國際化，培養造就一大批具有全球戰略眼光、市場開拓精神、管理創新能力和社會責任感的優秀企業家和一支高水平的企業經營管理人才隊伍。”

　　二、創新型職業經理人的要求是什麼

職業經理人作為具備全球戰略眼光、市場開拓精神、管理創新能力和社會責任感的經營管理人才，是企業創新的引領者之一。但是，社會上也有不同的聲音，有的企業家認為職業經理人良好的專業性反而會阻礙其創新能力。

財捷集團(Intuit)的創始人兼領袖斯科特庫克(Scott Cook)在2014全球最具創新力企業榜發佈會後説：“MBA 到了我們公司後，我們基本上不得不對他們重新進行培訓——他們學到的東西沒有一樣能幫他們在創新方面取得成功。”埃倫穆斯克(Elon Musk)也曾有着更為嚴苛的陳詞：“儘量不要聘用MBA。MBA課程不教學生如何創建公司……在我的公司裏，我們的立場是聘用MBA以外的其他人，不是因為一個人的情況才這樣。”這段論述曾被很多媒體解讀為創新型的企業對經理人的判斷，並坦言經理人是創新殺手。類似的觀點也曾令很多決心聘用職業經理人的企業產生顧慮。

實際上，創新的殺手並不是職業經理人，創新的終結者也不是MBA教育。管理教育的內容是實踐的深刻總結和提煉，利用既定的管理原則和方法會更加有力地支持企業規範化管理，提升管理水平。

但是，再好的管理知識結構如果被誤用死用，不與實際相結合，不懂得靈活變通，也會成為創新發展的障礙。其實，企業創新推手還是殺手的決定因素不是一個人的教育背景來決定的，而更多的是管理者的特質、眼界、思維特點來決定的，而反過來説，管理者的眼界、思維、特質也是企業能否更好地推進創新行為的最重要的因素。

其實我國很早就對經營管理人員是否需要必備創新能力有過研究。國內學者王重鳴等人研究認為中國高層管理人員須具備“開拓創新能力”這一重要的勝任特徵。國家標準化管理委員會全國職業經理人考試測評標準化技術委員會在職業經理人國家標準中也把“變革創新能力”作為職業經理人的必備能力之一。

所以管理創新能力不僅不是職業經理人的障礙，反而應該是其必備的能力要求。從這個意義上來説，職業經理人不但不是變革創新的殺手，還應該成為這一使命的有力執行者。而綜合各種研究，我們發現企業創新型職業經理人需要從以下方面入手來推動企業創新行為。

1、推動管理創新，創新連動

職業經理人國家標準通用考評要素為“優化工作流程，提升管理效率;調整業務模式、組織架構、管理規章制度以適應環境變化;打破慣性思維，塑造革新文化;把握企業階段發展規律，適時推進轉型。”這正是在管理創新對職業經理人提出的要求。

雖然社會上對職業經理人的創新能力頗有微詞，但實際上職業經理人在企業創新活動中的作用是不可小覷的。

但近幾年來，國企的活力不足，發展思路不明確，創新活動停滯等等現象被充分暴露出來。我們調研發現，某些企業的技術創新能力是非常強的'，但是企業仍然活力不足，步態緩慢，其實症結所在是這些企業的管理創新動力不足。

管理創新要以價值增加為目標，以戰略為導向，以各創新要素(如技術、組織、市場、戰略、管理、文化、制度等)的協同創新為手段。如果沒有管理創新協同，任何的創新都很難去形成穩固的常態的價值。

紅帽公司(開源解決方案供應商)，是一家技術驅動式企業，但是，他們聘請職業經理人吉姆懷特赫斯特擔任CEO，吉姆並非紅帽公司創始人，而且他空降到紅帽之前的職業生涯都和軟件行業無關。

而也正是在這位職業經理人的帶領下，企業的管理創新行帶動技術創新為企業贏得了四次登上《福布斯》雜誌“全球最具創新力企業”。吉姆懷特赫斯特撰寫了的新書《開放式組織：面向未來的組織管理新範式》引起了國際管理學界的熱評。

2、結合企業具體問題，權變創新

最近幾年在新興領域創新活動的確是非常活躍的，但是這些新技術的創始人和企業發展時間不長，雖活力充沛，但較少遇到更多地產業結構的問題，相對來説，這些產業都是一片“藍海”海域，特點是試錯性較強，而且有報道指出，回顧過去一年的科技發展，像人工智能、基因編輯這些領域取得的成就確實令人興奮，但技術並沒有真正為全球經濟注入活力。

而這些企業贏得關注是因為投資的關注，是未來技術導向。但是這些企業的思維特點和創新模式並不適合所有企業。

在我國，社會經濟活力的激發目前還是要依靠傳統、非科技型企業的活力。這些企業的技術革新驅動要較為緩慢，相對技術革新，產程過剩才是這些企業的難題。在這些企業中，不是非要搞出新東西才會有出路，產業升級才是這類企業的主旋律，而管理和機制的創新是尤為重要的。

很多國企改革牽一髮而動全身，對變革是不可以走激進路線的，而是要紮實和穩健的。這對其中的經營管理者和職業經理人提出了更高的要求。職業經理人必須要通盤考慮企業實際情況，也要充分考慮政策因素，審時度勢，分析企業的需求，分析企業的短板，找到企業必要而且必須革新的方面，深入分析問題，找到解決問題的辦法。

這類職業經理人既要懂經營、熟悉市場、瞭解政策、也要把握未來市場走向，具有一定的前瞻性，還要對一個問題深入分析，全面分析，這其實是對職業經理人提出了非常高的要求的。

3、職業經理人要勇於創新

作為一個合格的職業經理人必須有戰略眼光，能夠對策略有獨立的見解和預見，同時更要有勇氣去推進。勇氣是構成職業經理人創新行為閉環中重要的一環。由於各種因素的制約，很多職業經理人就在這方面顧慮最深，而因此錯過了創新變革的機會。

實際上，只有高瞻遠矚，敢於變革才能為企業帶來機會。穆拉利在2006年空降至福特汽車擔任CEO時，已在波音公司工作了37年。彼時，整個底特律正風雨飄搖，美國三大汽車製造商均陷入危機，瀕臨破產，福特汽車當年也鉅虧127億美元。

隨後，穆拉利採取品牌聚焦策略，以大刀闊斧的手腕進行變革，他象一個投資銀行家一樣通過運作來實現。就在經濟的大蕭條之前，穆拉利增加了福特公司的借款數量達到了230億美元。他的這一行動史無空前。事實上，他為取得資本抵押了福特的所有資產。

然後，他作出了非同尋常的決定，向華盛頓施壓以支持他的兩個主要競爭者，通用和克萊斯勒。他清楚，任何一家如果倒閉，福特取得零部件將會受到致命的威脅。穆拉利經濟助力發動機(EconoBoost)這一技術型創新的產生，自2007年，該發動機為公司的許多車型提供動力。使得福特汽車成為金融危機時美國唯一沒有接受政府救助的車企。

　　三、為擁抱創新型職業經理人，企業應該做點什麼

有研究指出成功的企業特徵包括企業傢俱有創新傾向、與顧客有密切聯繫、具有自主權和企業家精神、重視人的作用、依靠價值驅動傳遞創新、緊密結合自己所瞭解的業務、員工有創新傾向、靈活的組織特性等。

分析我國職業經理人的創新環境，其實並不是特別的樂觀。對職業經理人的信任問題、企業機制體制落後等問題，成為職業經理人發揮變革創新作用的障礙。事實上，如果有合適的土壤，職業經理人會是企業創新的推動者，是企業變革的承擔者。

總書記對國有企業改革作出重要指示強調，要堅定不移深化國有企業改革，着力體制機制創新，加快建立現代企業制度，發揮國有企業各類人才積極性、主動性、創造性，激發各類要素活力。

1、優化職業經理人相關制度

要把職業經理人創新潛力最大化地激發出來，不是一件容易的事。一要選對職業經理人，企業必須有一套評價體系，應用於職業經理人招聘選拔;二是要創新績效評價和激勵體系，用業績評價來激勵職業經理人提升業績，並注重企業長期發展，並推動企業的創新活動;三是要持續地對職業經理人才進行創新能力的培養。

在當今的背景下，應注重職業經理人國際視野，既要能適應國內政策環境，也要對國內外同類企業有所瞭解和研究。這些都是推陳出新、審時度勢的去創新的基礎。企業可以通過構建領導力模型、評價體系、創新人才發展制度來推動相應的工作。

其次，企業從戰略導向方面的制定就應該把企業的轉型當作重要的戰略來做，在維持經營業績短期目標穩步提升的基本前提下，應注重企業長期發展目標和創新行為的業績的考核，只有有這樣的導向才能引導職業經理人注重發揮優勢和所長，積極投身變革。

最後，企業應該主動培養創新型管理人才。《福布斯》研究全球最具創新力企業時發現，往往這些企業都是創新人才培養型企業。只有創新人才輩出才能是持續創新行為不竭的動力。

2、創新企業文化氛圍

創新決不能僅僅是一個人的行動和決策，而是一個依靠內外部制度推動，靠企業氛圍引領的行為。所以，形成堅定的創新型組織文化非常重要。創新型組織文化的內核是一種堅持創新、崇尚變革的價值觀、制度與人文精神。

一個組織整體的氛圍決定了人才可以發揮的能動性。研究表明：從整個組織氛圍來看，在創新型組織中，所有組織成員擁有相同的信仰以及共同願景和目標、工作充滿激情和活力、個性自由得到尊重、冒險行為得到高層領導的支持、組織創造各種條件鼓勵成員大膽嘗試並且無需考慮失敗、部門之間協調流暢、創新成為組織成員日常習慣和行為自覺。

另外，創新活動畢竟是除舊佈新的行為，首推變革創新的人須獲得足夠支持，這個行為才能堅持下去。所以，企業實際掌控者和擁有者對變革創新的心態和偏好會影響企業創新行為的選擇，其中對於職業經理人的信任直接決定了職業經理人是否會主動採取創新行為。