如何提升人力資源效能
導語：信息化社會，數據越來越重要，用數據驅動人力資源效能提升是一個越來越值得關注的話題，那麼應該怎麼做呢？一起了解一下吧。
1、關注企業的現在就是看財務，關注企業的未來就是看人才。
可是，HR可以做人力資源報表或才報（也就是我們所説的人才盤點），但不能期待老闆們會如同重視財報一樣重視“人力資源報表”。在企業這麼多年，為客户諮詢服務這麼多年，坦白説，真的沒有看到和財報平行的“人力資源報表”。
雖然我們作為人力資源工作者，一片痴心的想讓我們企業一把手或者老闆加強“人是第一資源”的意識，讓他關注“人才盤點”，但老闆們對那些細枝末節的數據真的毫無興趣。
的確，“管理已經進入合工時代，沒有任何專業可以築起壁壘，用自己的`專業去交互，去助力、影響商業模式才是正途”。
堅持着企業戰略合作伙伴，強行劃定一個領域的專業，而不願意別人進入，也不敢進入別人的領域，我以為還是傳統的做法，企業的高層管理者更關注的還是企業的運營，如何減少成本、如何增加收益。融入財報，對接三表（資產負債表、現金流量表、損益表）的人力資源報表，更容易讓人眼睛一亮。分析出人力成本與企業經營狀態的盈虧平衡關係、拐點的更讓人興奮。所以，這也是我一直以來越來越質疑任職資格創造的價值，傾向任務模型創造企業價值的方式。
2、HR數據化的發展前提
我的服務對象經常會電話我諮詢一些HR信息化方面的問題。一方面我真的很開心，這種HRM的管理意識的增強，另一方面，我還是對傳統的EHR上還有一點新的質疑。
我認為EHR如果還是僅僅靠着信息化的手段實現傳統的人力資源管理，那麼就是換了一個包裝的產品而已。現在互聯網的衝擊下，人力資源在企業中到底該怎麼管怎麼用更有效，尤其是對於90後的職場人員、尤其是在這種猶如潮汐新思想衝擊洗刷下的生態系統中，我個人認為不管變化如何，都不應該離開一個主旋律。那就是人工效能。人工效能是關注的核心主體，一切的投入活動都應該是圍繞它而展開。所以人力資源的高管需要基於數據化的人力資源管理方法，分析現有業務的運行，主動影響高層。同時，儘可能快速顯化團隊和個體的貢獻度，周、日為單位進行核算計發並公示，未必就增加了多少企業的成本，相反某種程度會更加大刺激產出，實現質變。
3、HRBP身份的尷尬
HRBP的確是現有的一種比較熱的模式。但是對於這種，我個人反而覺得並不靠譜。對於企業發展扁平化的加劇，未來到底還有沒有專門從事選育用留的專一化管理部門——人力資源部？我以為當企業發展到了一定階段可以取消。常規業務可以外包，人力資源很多管理職能其實可以分解到部門負責人和管理者上。少數的核心職責會有專業的團隊來完成。而這絕對不會靠着簡單的文字處理、數據羅列、侃侃而談的人才就能夠實現人力資源管理的核心職能。而在這種趨勢下，HRBP到底是業務部門的二傳手，還是起到了更好垂直管理輔助業務部門，效果如何，有待考證。
