中學實施崗位效益工程彙報材料-工作總結
根據新村20xx［16］號文件精神，結合濟東中學實際情況，我校於20xx年5月份正式實施了崗位效益工程，通過半年來的工作實踐，大家普遍感到，崗位效益工程是推動學校改革向前發展的有效途徑，原來崗位效益不明顯、人浮於事、權責不清、工作效率得不到提高的局面不見了；取而代之的是崗位選人，異崗異薪、崗變薪變、多勞多得、優質優酬，崗位效益和辦學效益實現了最大化，工作效率得到大幅提高，人員實現優化組合，使學校管理逐步走上法制化、制度化軌道，各項工作呈現出良性循環的好勢頭。我們的具體做法是：
一、深入學習、全員發動、提高認識，為實施崗位效益工程創設出良好的輿論氛圍
崗位效益工程是以崗位標準為基礎，以崗位管理為手段，以崗位效益為目標的企業微觀的系統管理活動。開展崗位效益工程旨在體現“以人為本”的管理理念，精雕細刻的工作作風，質量第一的效益觀念。使學校工作程序化、制度化、規範化，做到“凡事有章可循、凡事有人負責、凡事有監督檢查、凡事有落實迴音”。遵循“崗位選人”的用人原則和“按勞取酬”的分配原則，最大限度地調動全員工作積極性，建立起精幹高效的教職工隊伍，高標準、高質量地完成教育教學任務，提高辦學效益。
新村20xx［16］號文件下發後，學校領導班子首先進行了深入的學習、分析和思考，我們感到這幾年，濟東中學在內部管理制度上有過不少改革，雖然對教學質量的提高起過一定的作用，但終因觀念陳舊、方法脱節、沒有外部大環境的支持，出現了“收入分配拉不開，崗位競爭擺不平，目標考核走過場”的換湯不換藥式的改革，很多措施在觸及教師根本利益時，不敢也不願動真格的，而是採取息事寧人的辦法找平衡，致使很多改革流於形式、無果而終。歸根結底是沒有形成一整套科學合理的改革機制。
現在從全國的大形勢、到兗礦的小氣候，都在推動管理體制的改革。可以説目前不存在改不改的問題，而是改的快慢和怎麼改的問題，物業公司和濟東新村正是在這一形勢下，推出崗位效益工程的。這種“以崗定員”、“按崗取酬”，向崗位要質量、要效益的改革，有效地破除了舊的用人制度和分配製度，樹立了“人本化”的管理理念，充分挖掘了崗位效益，激活了崗位主體，抓住了改革的“牛鼻子”。
我們認真學習”崗位效益工程“的內涵、目標和原則，通過各種途徑向廣大教職工宣講，幫助大家更新觀念，樹立“崗位靠競爭、工作靠能力、分配靠業績、生存靠自己”的工作理念，並將改革的方案與學校的具體工作結合起來，充分考慮到職工的心裏承受力，找準了切入點，拿出了切實可行、大多數職工滿意的操作辦法，獲得了大家的理解和支持，為全面實施崗位效益工程創設了良好的環境。
二、完善崗位崗位職責和評價標準，構建科學有效的崗位績效評價制度
我們按照“精細化、制度化、人本化、系統化”的管理目標，牢牢把握崗位效益工程的本質內涵，首先對學校各種崗位要素進行了系統分析，充分挖掘崗位潛力，按照各崗位的工作性質、工作內容、工作環境等對每一崗位的職責標準進行了重新界定，賦予了許多符合實際的新內容。本着“精幹高效、有利發展”的原則，明確了學校各部門處室的分工和責權範圍，消滅了管理盲區，優化組織結構，實行“黨羣、德育、教學、後勤”四條線管理體制，分別明確由一名副校長領導；合理界定，賦權管理；理順關係，責權對等，使學校組織機構趨於“扁平化”，減少了管理層次，提高了工作效率。
其次，積極建立科學合理、具有可操作性的崗位績效評價機制，激發崗位活力，確保崗位效益工程的順利實施。建立建立科學高效的績效評價制度，是做好崗位效益工程的關鍵。我們通過多次的分析論證，根據學校工作實際，按照層次化管理的辦法制定了《濟東中學教職工業績考核辦法》。根據學校工作按學年計算的特點，我們採取了分階段考核辦法。
一是月度考核（側重於量），主要考核月度工作量、工作態度、勞動紀律。
二是學期工作考核（側重於質）主要考核工作業績，即期中、期末考試成績，備課情況和作業批改情況。
新村對中學當月考核獎金的80％用於月度考核，20％累計用於學期工作考核。對於兼職人員享受的補貼和有突出貢獻的人員獎勵由專文執行。這一考核辦法貫徹了“固定工資保生活，績效工資靠成果，獎勵工資憑貢獻”的原則，為推動崗位績效與個人收入掛鈎的分配製度的最終建立奠定了基礎。
三、建立健全保障機制，確保崗位效益工程的順利實施
為了保障學校崗位效益工程的順利實施，取得好的效果，調動職工的積極性，促進學校的工作。我們根據學校的實際，建立以下保障機制。
（一）領導機制
學校成立崗位效益工程領導小組，範恩亮、吉孟濤為組長，張憲領、郝軒山、張強寶為副組長，學校處室負責人、工團組織負責人和年級組長為成員。領導小組全面負責學校的崗位工程的檢查指導、考核評定和獎懲工作，保證學校崗位工程的順利進行。學校成立考核辦公室，張憲領為主任，教務處、政教處、總務處負責人和年級組長為成員。
（二）監督機制
為了公平公開，增加學校工作的透明度，學校成立崗位效益工程監督協商機制。郝軒山為組長，車間工會成員、班組長和教研組長等為成員。監督檢查小組主要檢查學校實施方案的落實情況、校務的公開情況以及考核的客觀性等。每月向學校領導小組彙報一次。
（三）協商機制
考核是一項複雜的工作，新的情況新的問題層出不窮，我們必須經常瞭解崗位效益工程中出現的問題，及時做好解釋和協商工作化解矛盾。同時利用各種機會把學校的處理意見和解決措施及時向職工反饋，讓廣大職工瞭解情況，從而支持學校的工作。為此，學校成立協商反饋小組，組長張強寶，成員包括各處室主任、年級組長。協商，一個季度一次；反饋，一般一個月一次。
（四）宣傳機制
為了創造實施崗位效益工程的良好氛圍，加大宣傳力度和密度，學校成立了宣傳發動小組。吉孟濤為組長，馮雪亮為副組長，政教處以及工團負責人為成員。我們利用黑板報、廣播和各種會議等，積極宣傳上級的精神，宣傳學校的改革，增強職工的心理承受力，特別是在集團公司“三轉”教育期間，做了大量卓有成效的工作，為工程的不斷推進奠定良好的基礎。宣傳小組及時宣傳上級的精神，表揚先進，鞭策後進，促進工作，為學校實施崗位效益工程創造了最佳的環境。
四、實施崗位效益工程帶來的可喜變化和存在的問題
濟東中學在全面實施崗位效益工程的過程中，始終堅持“公平、公正，效益優先，積極穩妥”的原則，嚴格考核，及時兑現，激發了大家的工作熱情，促進了學校工作的開展，考核工作進展順利。
1、公正考核，叫職工服氣。
在做好宣傳發動的基礎上，我們按照實施方案，對照考核標準對全校職工的工作進行了全面量化。
一是職工日常工作量化；
二是勞動態度量化。
兩項分數之和為職工的實際得分。通過實際考核，有的月度最高分104分，最低分為59.5分。按照要求，將量化結果進行公示，接受職工的.監督，對職工不明白的問題，進行了解釋，讓每位職工心服口服。
2、公平兑現，令職工滿意。
對量化考核的分數，按照新村考核學校獎金的80%，分別對職工進行了兑現，多者拿到112元，少的只拿62元，最大差距50元。這一做法從根本上解決了獎金靠職稱，工作靠安排的問題，打破了原來獎金終身制的做法，體現了“能者多勞，多勞多得”的原則，絕大多數教師積極擁護，打心眼裏感到滿意。
3、優勞優酬，讓職工牛氣。
除了對日常工作的考核外，對在工作中做出特殊貢獻的人員，我們另外製定了政策，按照優勞優酬原則，實施特殊獎勵，更讓大家看到了希望。在全國中學生數學競賽中，我校有4名同學進入了濟寧市前20名，最好名次排列第6，對輔導教師，我們給予特殊獎勵，多者獎勵1000元，這對所有教師都是很好教育與鼓勵。大家説，這樣的獎金拿的再多也沒意見，因為他們的付出難以用獎金數量衡量。
通過“崗位效益工程”的實施，濟東中學各種崗位責任制得到了建立健全，提升了職工自主創益意識，調動了職工積極性，增強了質量意識、競爭意識和崗位責任心。幹好本職工作，立足本職創出更大效益，已成為廣大職工的自覺行動，職工的精神面貌明顯改觀，呈現出“管的輕鬆，嚴的有度，乾的舒心”的良好局面，提升了人氣，弘揚了正氣，學校各項工作呈現出勃勃生機！同時，我們也感到有些問題必須解決，
一是個別職工的觀念必須轉變。老是認為獎金是自己的，用在別人身上心裏難受。
二是考核內容還需要進一步完善，主要是期末考核，從內容到形式都需要修訂，單純看分數不行，有些不能量化的東西怎樣來考核，需要我們重新思考。
因此，在今後的工作中我們要繼續教育引導教職工努力轉變觀念，適應新的形勢，牢固樹立“工作靠能力，分配靠業績”的思想，堅決克服平均主義思想。繼續完善好實施方案，向實行結構工資制方向前進，遵循“崗位選人”的原則，對人員多的崗位下步考慮優化組合，以調動廣大職工的工作積極性，高標準、高質量地完成教育教學任務，提高辦學效益。
