勞動合同法案例參考

問題：勞動者是否應給予賠償?

湯某系某公司出納。2004年4月30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬元人民幣兑換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進行交易過程中15萬元人民幣遭人調包，除兩張百元面額的人民幣外，其餘均為假幣，當即向警方報案，至今未偵破。事後，該公司要求湯某賠償人民幣15萬元。

【案例分析】

由於勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，企業作為管理者就不承擔任何責任，那麼用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性。企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。同時，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處於弱勢地位的勞動者來説，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動者由於故意或重大過失，給用人單位造成經濟損失的，勞動者才負賠償責任。如果勞動者沒有過失或者存在輕微過失，則無需賠償。湯某買賣港幣是受單位指派，在交易過程中，為了防止出現意外，始終有兩位同事陪同，發現被騙後又及時報警。可見湯某盡到了一定的注意義務，發生損失後又積極進行補救，主觀上對損失的發生並不存在故意或重大過失的'情形，故該公司要求湯某賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，不予支持。

【建議】

勞動者的損害賠償責任應當依據其過錯程度而定：出於故意的，須負全責;具有重大過失或者具體輕過失的，依照其過失程度確定損害分擔;僅有抽象輕過失的，用人單位不得向其主張損害賠償。如果勞動者存在故意或重大過失的行為給用人單位造成經濟損失的，用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重複處分。實施處分後的月工資不得低於市政府公佈的特區最低工資標準。