HR如何處理員工拒籤勞動合同的情況

《勞動合同法》對書面勞動合同的簽訂作出了強制性的規定，並針對用人單位不與員工簽訂書面勞動合同的行為設立了二倍工資差額的懲罰性賠償。如此設置是為了平衡勞資關係中員工處於弱勢地位的境況。通過法律強制性規定要求用人單位必須和員工簽訂書面的勞動合同，從而將二者之間的權利和義務以書面的行使加以確定，防止用人單位濫用權利侵害員工的權利。“無固定期限”勞動合同的那點破事。

用人單位不依法與員工訂立書面勞動合同，違反法律規定，存在過錯，支付未籤勞動合同的二倍工資理所當然。然而實踐中，員工並非總是處於弱勢地位，一些員工為了獲得二倍工資差額，故意不與用人單位簽訂書面勞動合同，此時用人單位是否需要支付未籤勞動合同的二倍工資呢？不籤勞動合同未必賠兩倍工資？

對於此問題，在目前的司法實踐中存在兩種觀點：

一種觀點認為，《勞動合同法實施條例》第5條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，員工不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知員工終止勞動關係，無需向員工支付經濟補償金，但是應當依法向員工支付其實際工作時間的勞動報酬。此條明確規定用人單位必須在一個月內與員工訂立書面勞動合同，如果存在員工不與用人單位訂立書面勞動合同的情形，用人單位應該在一個月內終止與員工之間的勞動關係，否則用人單位就存在過錯，應當支付員工二倍工資。

此觀點認為，在員工不與用人單位簽訂勞動合同時，法律賦予了用人單位終止勞動關係的權利，由於用人單位自身的原因未在法律規定的1個月期限內行使自己的權利，其應該對自己怠於行使權利的行為承擔不利的法律後果。沒蓋章的勞動合同有效嗎，要如何維權？

另一種觀點則認為，自用工之日起超過1個月不足1年，用人單位有足夠證據證明未與員工簽訂書面勞動合同的原因在於員工，員工存在過錯，則無需支付二倍工資。

此觀點認為，二倍工資賠償這一懲罰性賠償的設定是為了提高勞動合同的簽訂率，從而使員工和用人單位之間的權利和義務進行固定，已達到保護員工、防止用人單位侵害員工權益的.目的，是法律對員工的一種特殊保護。員工不能利用法律對其的特殊保護而從中獲利，使用人單位受損，否則就違背了立法初衷。因此如果未簽訂勞動合同完全是因為員工的原因造成的，則用人單位不存在主觀惡意，也不存在過錯，也就不應該適用二倍工資懲罰性賠償的規定。試用期和簽訂勞動合同時需要注意的事項：

實踐中，用人單位要證明未及時簽訂勞動合同的原因在於職工，存在困難。從司法實踐來看，絕大多數情況用人單位的主張未獲支持的原因都是證據不足。即使在少數情況下，用人單位了充分的證據，最終的結果也是各不相同。

一些法院採納上文中第一種觀點。如寧波市餘偉元與被告寧波市遠望谷信息技術有限公司勞動合同糾紛一案（2014）甬鄞民初字第740號民事判決，未支持員工二倍工資的主張。北京市高院最新公佈的勞動爭議典型案例中，同樣有這樣一個案例，指出：因勞動者原因未與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位無需支付二倍工資差額。

另一些法院則採納第二種觀點。如徐州市發佈的2015年勞動爭議典型案例中，第六個案例就支持員工主張二倍工資，理由如上文所述，法官認為在員工不與用人單位簽訂書面勞動合同時，用人單位可以終止與其的勞動關係，而用人單位並沒有如此操作，因此應該支付二倍工資。員工不願意簽訂勞動合同還要賠償嗎？

在實踐操作不統一的情況下，面對不籤勞動合同的員工，用人單位該如何操作才可以降低風險呢？可以從以下幾個方面入手：

1.給員工發出正式的通知，要求其在規定時間內與單位簽訂書面勞動合同，該通知可以通過郵件、單位內網、或者其他公共平台送達員工；

2.在與員工協商簽訂勞動合同事宜時製作現場視頻；

3.在員工拒絕簽訂勞動合同時，及時發出以員工拒絕簽訂書面勞動合同為由終止勞動關係的書面通知書，並將該通知書予以公示。同時收集並保存員工拒籤勞動合同的證據，以此證明終止與員工勞動關係存在合法理由，防止員工主張違法解除勞動關係的雙倍賠償金。

以上是處理此類問題時最常用也較為有效的三種方式，用人單位也可以採取其他方式收集員工拒籤勞動合同的證據。由於司法實踐中存在地域性的差異，甚至在同一地區也因不同法官所持觀點的不同而存在差異，因此建議企業為了防範風險，當出現不籤勞動合同的員工時，應當及時收集其拒籤的證據並在一個月內發出解除勞動關係的通知，而不應繼續用工，以免造成支付雙倍工資的後果。