勞動合同的注意事項15篇
在當今社會，人們對合同愈發重視，合同的使用頻率呈上升趨勢，簽訂合同也是最有效的法律依據之一。那麼正式、規範的合同是什麼樣的呢？以下是小編整理的勞動合同的注意事項，僅供參考，歡迎大家閲讀。
勞動合同的注意事項1
1、仔細瞭解情況，莫籤不知情合同。《勞動合同法》規定，招用勞動者時，應當如實告知工作內容、條件、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況。打工者簽訂勞動合同前，應儘量對用人單位的這些情況以及企業文化、發展趨勢、員工管理等進行全面瞭解，儘量與資質和聲譽較好的單位簽訂勞動合同，從源頭防範非法用工和侵害合法權益的情形發生。
2、簽約落在紙上，莫籤口頭承諾合同。《勞動合同法》規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。口頭約定一旦發生糾紛各執一詞，打工者往往有口難辯。所以，打工者要主動提出簽訂書面勞動合同。如單位不籤，可向當地勞動保障部門反映並由其督促簽訂。
3、查清用人資格，莫籤主體不適格合同。事先了解單位名稱、法人是誰等情況，注意與具備用工主體資格的人直接簽訂勞動合同，對於轉包嚴重的行業要特別小心。比如，《關於加強建設等行業農民工勞動合同管理的通知》規定，建築工程項目部、項目經理、包工頭等都不具備用工主體資格。
根據《勞動法》和《工資支付暫行規定》等規定，工資應以人民幣形式支付，且至少每月支付一次。根據《最低工資規定》，工資在剔除加班工資和中班、夜班、高温、低温、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼以及法定福利待遇等之後，不得低於當地最低工資標準。
根據《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》規定，工資嚴禁發放給“包工頭”或其他不具備用工主體資格的.組織和個人。
而根據《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內。僅約定試用期的，試用期不成立。試用期工資不低於本單位相同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。具體崗位、報酬、試用期限等未按上述要求表述清楚的，要及時説明並要求修訂才可簽訂合同。
以上就是簽訂勞動合同應注意什麼以及如何約定工資的具體內容。以勞動合同的形式明確雙方的權利和義務，使雙方之間有了一個具有法律約束力的協議，在勞動過程中，用人單位依據勞動合同管理職工，行使權利和履行義務，職工也可依據勞動合同保護自身的權益、履行相應的義務。
勞動合同的注意事項2
1、有效性
根據《勞動合同法》第二十六條，下列勞動合同無效或者部分無效：
(一) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二) 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三) 違反法律、行政法規強制性規定的。
根據勞動合同依照《勞動合同法》第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
2、違約條款
包括服務期以及保密事項等約定。
勞動部《關於違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條明確規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”
《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”勞動部《關於違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第五條進一步明確規定：“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。”
因此，企業完全可以依照以上規定，在勞動合同中設立相關違約條款充分保護自身的合法權益。比如根據《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。對於一些掌握企業重大機密的員工，可以約定保密事項或競業禁止條款，需要注意的是，根據《勞動合同法》規定，競業限制的期限不超過兩年。以上這些條款的事先約定，可以極大的保護企業的正當權益，反之則可能給企業造成不可挽回的損失。
3、免責條款
由於企業不是公安機關，對於員工入職之前的歷史無法全部掌握，如果遇上某些應徵者刻意隱瞞事實，有可能被欺騙，導致在將來因競業禁止等原因承擔連帶賠償責任。如果預先在勞動合同上添加免責條款，則可以在很大程度上保護企業免受傷害。以下範例供參考：
乙方(勞動者)向甲方(用人單位)保證，乙方在進入甲方單位工作之前，與社會上任何單位和個人沒有任何的勞動關係，無任何的民事與刑事糾紛，無其他違法行為。如有隱瞞，一經查實，甲方有權據此終止本合同，且造成的一切法律後果由乙方承擔，與甲方無關。
4、及時變更
一旦員工的崗位、報酬等內容發生變化，或者企業發生合併分立的情況，企業應當及時變更勞動合同的`相關條款，以免在今後可能的勞動糾紛中陷於被動。
以上就是小編為您整理的關於約定勞動合同條款應注意什麼的知識。如果您還想了解更多的勞動合同簽訂方面的知識，可以諮詢勞動糾紛的專業律師進行了解。勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議，是今後發生勞動爭議的重要依據。因此，建議您妥善保管。
勞動合同的注意事項3
案例：
孫某是某物業公司的保安，某日值夜班時，與另一名保安王某喝酒後睡覺，導致物業辦公室被盜，公司損失近萬元。公司規章制度規定，因工作失誤給公司造成五千元以上損失的，可以與勞動者解除勞動合同。公司依此，與孫某解除了勞動合同。孫某不服，向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，認為公司非法解除，要求支付賠償金。經審理，勞動仲裁委員會認為單位的解除行為合法，駁回了孫某的仲裁請求。
點評：《勞動合同法》第39條第3款規定，嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。用人單位的解除行為，與嚴重違紀一樣，屬於過失性解除，不用支付經濟補償金。但要注意相應的程序，否則同樣可能造成違法解除，要支付賠償金。
一、對重大損失要作出界定
因為企業的.類型不同，各個企業的實際情況也不相同，什麼樣的情形屬於重大損失，不可能劃定同樣的標準，所以，法律對重大損失的界定權賦予了用人單位。用人單位通過規章制度，結合本單位的實際情況，可對重大損失作出規定。作出界定時，最好用明確的數字進行規定，比如造成損失三千元以上的，為重大損失。
二、重大損失的界定要有合理性
重大損失的界定權在用人單位，但用人單位也不能隨意對損失的數額作解釋，將非常小的數額也界定重大損失，比如將造成一塊錢的損失也界定也重大損失，顯然是不合情理的。如果因此發生勞動爭議，勞動仲裁委員會有權重新對重大損失作出認定。因此而解除勞動合同，很可能被認定為非法解除。
三、對嚴重失職、營私舞弊等可能造成重大損失的情況作出規定
法律對嚴重失職、營私舞弊的情形並沒有作出明確的規定，具體哪些情形屬於嚴重失職、營私舞弊，最終認定需要由仲裁委員會或法庭來認定。出於管理的需要，最好對一些常見的情形在規章制度中作出規定，做到有章可循，充分利用法律賦予用人單位的自主管理權。
四、適用的規章制度要合法有效，內容要合情合理
與嚴重違反勞動紀律一樣，如果要進行適用，規章制度本身要合法有效。總體而言，民主程序、不違反法律、告知義務，內容合情合理，才能作為解除勞動合同的依據，最終得到仲裁庭、法庭的支持。
綜上，要使用嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失來解除勞動合同，要注意規章制度的合法性，要注重證據的收集保留。只有做好事前防範，才能在產生糾紛時降低敗訴的風險。
勞動合同的注意事項4
勞動者簽訂勞動合同時應注意哪些事項?
1、簽訂勞動合同前，應當認真閲讀合同條款，清楚雙方的權利義務，作為勞動者需特別注意合同的期限、工作內容、工作地點、社會保險、勞動報酬、工作時間和休息休假等內容，千萬不要簽訂空白的勞動合同;
2、簽訂勞動合同後，應當向用人單位索要雙方簽署的勞動合同文本並保存，一旦發生勞動爭議，將成為重要證據;
3、如果用人單位自用工之日起不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動仲裁時應按實際工資標準支付雙倍工資。
勞動合同應當包括哪些內容?
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
2、勞動者的.姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
3、勞動合同期限;
4、工作內容和工作地點;
5、工作時間和休息休假;
6、勞動報酬;
7、社會保險;
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
另外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
勞動合同的注意事項5
1、簽訂合同時，勞動者首先要弄清單位的基本情況，要判斷是否是合法企業，它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道，這些信息可以通過上網查詢工商登記信息獲取，同時，要求將這些內容明確寫在合同中。
2、勞動者要弄清自己的具體工作，並在合同中表明工作的內容和具體地點。案例之一：張某家住北京海淀區四季青橋附近，她到離家很近的一個連鎖超市應聘就職。過了一段時間，公司將她調到遠郊大興的連鎖店工作，因而產生糾紛。因合同上只寫了張某要在北京工作，使這起勞動爭議案的焦點是合同約定的工作具體地點不詳，導致敗訴。案例之二：趙某應聘某汽車廠擔任總裝調試工，這是技術活兒，工資較高;後來，企業將他調到一個非技術的低薪崗位，他不願幹，與企業發生勞動爭議後，合同上寫的是擔任“操作工”，這是一個範疇很廣的工種，沒有明確具體的工作性質，導致爭議敗訴。
3、勞動報酬要定清楚，避免口頭約定。如標準工資是多少?有沒有獎金?獎金是根據什麼標準發放的?這些數據一定要在合同中體現，不要輕信老闆的口頭承諾。案例：小李到一傢俬企工作，合同上的工資是每月一千多元，老闆承諾他每月能拿到兩千多元的工資。工作幾個月後，小李拿到的還是每月一千多元，因而產生糾紛。最後，因老闆口説無憑，小李沒有得到他希望的報酬。
4、關於試用期的問題要特別注意。法律規定試用期最長不得超過六個月，僅約定試用期的`合同是無效的，試用期結束就要求勞動者走人是耍賴;在試用期間，用人單位不得無理由解除勞動關係;除非勞動者不符合招聘條件，才能走人。
5、勞動報酬的支付方式與支付時間要明確，是現金還是通過銀行支付到賬户中。有的單位採取扣發員工一個月工資的方式拴住勞動者，這種行為不具有法定效力。如果勞動合同終止後，用人單位拒絕提供被扣發的勞動報酬，勞動者可以通過勞動仲裁解決問題。
6、勞動者工作時間與工作條件要明確，有的勞動者為多掙錢，默認了企業要求嚴重超時的加班加點，這是違反勞動法的，現在越來越多的工資爭議案就是因此而起。此外，工作的環境有毒有害，尤其是化學性的製革、製鞋行業企業，還有機械加工行業可能給工人帶來的機械性傷害的工作環境，都要在合同中對環境危害可能造成的傷害明確表達出來。
7、社會保險約定。有的企業以“不辦社保可以多領工資”的説法，來誤導勞動者主動選擇放棄社保。律師提醒勞動者：對於社保問題要有長遠的考慮，工作時間越長，這個問題就越大，它涉及到養老的問題;一旦發生工傷意外等，最快速的解決方式是先通過勞動者購買的社會保險，快速選擇走工傷保險補助的綠色通道救死扶傷。因而，有了社保就等於有了保障。
8、不要籤空白合同。空白合同是指企業為應付檢查，拿出空白合同，先讓勞動者簽名、按手印，走一個過場，勞動者也不拿合同當回事，有的合同甚至沒有蓋章。一旦發生勞動爭議，這類合同是無效的，同時，勞動者的維權成本高昂。
9、有些合同約定了不合法的內容，如女職工不得結婚生育、因工負傷的“工傷自理”，要求勞動者簽訂生死契約等，這些條款在法律上無效，勞動者可以拒籤。
10、勞動合同蓋章後，勞動者本人和用人單位要各保管一份。勞動合同是發生勞動爭議時，勞資雙方可出具的最直接、最有效的法律憑證。在辦理的工傷案件時，因勞動者手頭沒有勞動合同，在要求用人單位賠償遭到拒絕的案例不在少數。有的企業在合同簽訂後，把兩份合同都收走，發生爭議時，勞動者手裏沒有合同，單位可以不承認有此人。此外，即使有勞動合同，仍要保存好能夠證明勞動關係的證據，如工資條、入職面試字條、工作證件、體檢表格、單位簽字等。”
勞動合同的注意事項6
一、勞動合同變更的條件
可以變更勞動合同的條件包括：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商可以變更勞動合同的;企業經上級主管部門批准轉產，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由於生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發展變化的情況不相適應，需要作出相應的修改;上級主管機關決定改變企業的生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發生了一定的變化，需要做出相應的修改，否則原勞動合同無法履行;由於自然災害或發生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的約定;勞動合同中約定的部分條款與國家新頒佈的.法律、法規相牴觸，必須修改有關條款的。
二、勞動合同變更的原則
首先，勞動合同是勞動關係雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更;對於勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當採取自願協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更後的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。再次，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方通過協商後，必須達成一致的意見。如果在協商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最後，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
三、勞動合同變更的方式
勞動合同的變更，是指當事人雙方對依法成立的勞動合同的條款所作的修改和增減。勞動合同的變更，包括協議變更和法定變更兩種情況：
1、協議變更是指雙方當事人 必須協商一致，達成協議;
2、 法定變更是在法律規定的原因出現時，當事人一方可依法提出變更勞動合同(變更的內容也需要當事人雙方協商一致)。無論是協議變 更，還是法定變更，只限於對勞動合同的某些內容的變更，不能對勞動合同的當事人進行變更。一般情況下，勞動合同訂立後，雙方當事人必須認真履行，任何一方 不得擅自變更勞動合同。但是，在履行勞動合同過程中，由於企業生產經營狀況的變化，或者職工勞動、生活情況的變化，也可以變更勞動合同。
四、變更勞動合同的注意事項
1、變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。
2、必須遵循《勞動法》規定的平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規規定的變更原則。
3、必須遵循法定程序，首先由一方當事人依法向對方當事人提出變更勞動合同的建議，並説明變更的理由和修改的條款，請求對方限期答覆;然後由對方當事人在限期內給予答覆，表示同意或不同意變更，或者建議再協商解決;最後經雙方當事人充分協商達成一致協議後，簽訂書面協議，雙方簽字蓋章，變更協議即行生效。
4、用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時，須與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容。
5、變更勞動合同後，原條款不再具有法律效力，但原勞動合同的其他條款仍然有效。
五、勞動合同變更協議書範例
甲 方：______ 乙 方：______
經甲乙雙方協商同意，對___年___月___日簽訂的勞動合同書作如下變更：
勞動合同變更的內容：
甲方(蓋 章) 乙方(籤 章)
法 定 代 表 人
或委託代理人(簽章)
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
勞動合同的注意事項7
一、勞動合同的形式必須是書面的
勞動合同必須要以書面形式確立來，不能進行口頭約定。根據《勞動合同法》第10條的規定：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。勞動合同是勞動者和用人單位之間確立勞動關係的重要證據，任何一方不籤勞動合同都要承擔相應的法律後果。勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份。
二、勞動合同無效的情形
勞動合同在簽訂後，如果存在以下情形，簽訂的勞動合同將會被認定為無效。按照《勞動合同法》第26條的規定：下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
用人單位如果存在上述行為，勞動者可以拒絕簽訂勞動合同。勞動合同的無效要由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認，勞動者不能因為存在上述情形在不經過勞動仲裁機構和人民法院認定的情況下，自己單方面認定勞動合同無效而不繼續履行勞動合同。
三、勞動合同的必備條款不可少
簽訂的勞動合同應當包含以下必備條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。以上條款在勞動合同中都應當包括。
一旦員工的崗位、報酬等內容發生變化，或者企業發生合併分立的情況，應當及時變更勞動合同的相關條款，以免在今後可能的勞動糾紛中陷於被動。
四、試用期的長短有規定
試用期應當包括在勞動合同的期限內，因此，在試用期也應當簽訂勞動勞動合同。根據《勞動合同法》第19條的規定試用期的期限如下：
勞動合同期限
試用期（不超過）
三個月——一年
一個月
一年——三年
兩個月
三年以上
六個月
試用期最長為6個月，且以完成一定工作任務為期限的`勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
五、勞動者向用人單位支付違約金的情形僅適用於服務期和競業限制
在簽訂勞動合同時，用人單位為了防止員工隨意離職而給自己造成損失，往往會約定違約金，這些違約金的約定只有針對服務期和競業限制才發生法律效力。根據《勞動合同法》第22條、23條的規定，勞動者違反服務期的約定、違反競業限制的約定應當按照約定向用人單位支付違約金。其他情況下約定的違約金為無效約定，不受法律的保護。
六、勞動者應當瞭解用人單位的勞動紀律
根據《勞動合同法》的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同且無需支付經濟補償金。但如何認定“嚴重違反用人單位的規章制度”，法律法規均未作出具體規定，而是要求用人單位在企業規章制度中加以明確和界定。總裁學習網認為不同的用人單位對“嚴重違紀”的界定會存在不同，尤其是一些特殊行業或企業，往往對內部員工存在一些特殊的行業或企業要求。因此，勞動者在準備好邁入一家新的用人單位之前，首先應對其紀律要求有清晰、明確的認識。勞動者在簽訂《勞動合同》以及相關附件時，應當認真閲讀，知曉內容後再簽字。否則，容易揹負上了“違紀”之名，極為被動。
七、陷阱合同要警惕
部分用人單位為了實現自己利益的最大化，千方百計在勞動合同中設立種種陷阱，侵害勞動者的合法權益。主要包括：在合同中設立押金條款；扣押勞動者的證件；採用格式合同，不與勞動者協商；在合同中規定逃避責任的條款，對於勞動者工作中的傷亡不負責任；準備了至少兩份合同，一份是假合同，內容按照有關部門的要求籤訂，以對外應付有關部門的檢查，但真正執行的是另一份合同等等。總裁學習網建議大家勞動者在簽訂合同時都要擦亮眼睛，不要因為大意簽下了陷阱合同。
勞動合同的注意事項8
1、有效性
根據《勞動合同法》第二十六條，下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
根據勞動合同依照《勞動合同法》第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
2、違約條款
包括服務期以及保密事項等約定。勞動部《關於違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條明確規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(四)勞動合同約定的其他賠償費用。
”《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”勞動部《關於違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第五條進一步明確規定：“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。因此，企業完全可以依照以上規定，在勞動合同中設立相關違約條款充分保護自身的合法權益。比如根據《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。對於一些掌握企業重大機密的員工，可以約定保密事項或競業禁止條款，需要注意的是，根據《勞動合同法》規定，競業限制的期限不超過兩年。以上這些條款的事先約定，可以極大的`保護企業的正當權益，反之則可能給企業造成不可挽回的損失。
3、免責條款
由於企業不是公安機關，對於員工入職之前的歷史無法全部掌握，如果遇上某些應徵者刻意隱瞞事實，有可能被欺騙，導致在將來因競業禁止等原因承擔連帶賠償責任。如果預先在勞動合同上添加免責條款，則可以在很大程度上保護企業免受傷害。以下範例供參考：乙方(勞動者)向甲方(用人單位)保證，乙方在進入甲方單位工作之前，與社會上任何單位和個人沒有任何的勞動關係，無任何的民事與刑事糾紛，無其他違法行為。如有隱瞞，一經查實，甲方有權據此終止本合同，且造成的一切法律後果由乙方承擔，與甲方無關。
4、及時變更
一旦員工的崗位、報酬等內容發生變化，或者企業發生合併分立的情況，企業應當及時變更勞動合同的相關條款，以免在今後可能的勞動糾紛中陷於被動。
勞動合同的注意事項9
1、勞動合同期限。
法律規定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種;無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年齡;以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬於以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。
2、工作內容。
在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外籤一個短期的崗位協議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。
3、勞動保護和勞動條件。
在這方面可以約定工作時間和休息休假的規定，各項勞動安全與衞生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。
4、勞動報酬。
此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等。
5、勞動紀律。
此條款應當將用人單位制定的規章制度約定進來，可採取將內部規章制度印製成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。
6、勞動合同終止的條件。
這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的'條件約定為終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。
7、違反勞動合同的責任。
一般約定兩種違約責任形式，第一種是一方違約賠償給對方造成經濟損失，即賠償損失的方式;二是約定違約金的計算方法，採用違約金方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，避免出現顯失公平的情形。違約，不是指一般性的違約，而是指嚴重違約，致使勞動合同無法繼續履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。
簽訂勞動合同的注意事項
普通員工簽訂注意事項
一、勞動合同簽訂的時間自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。
二、勞動合同的期限勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商確定勞動合同的期限。同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。並且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期。
三、對非全日制用工要特別注意
1、非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每週工作時間累計不超過24小時。
2、非全日制用工不得約定試用期。
3、非全日制用工小時計酬標準不得低於最低小時工資標準。
4、非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過15日。
5、用人單位必須為勞動者繳納工傷保險，否則發生工傷事故則要承擔相關責任。
高級管理人員簽訂注意事項
一、聘任和解聘的問題
對於高級管理人員的聘任和解聘不同於一般的勞動者，他主要是由《公司法》等法律專門規定的，如依照公司法規定未經用人單位董事會的決議，用人單位是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動合同時要規定明確，以便和普通員工的勞動合同區別開來。
二、加班費問題
對於高級管理人員來説，其工作性質是與普通勞動者不同的。在實務中，經常會有公司的高級管理人員離職以後，向公司要求給付加班費的問題，但在司法實務中，高級管理人員有加班費一般得不到支持。所以用人單位在簽訂勞動合同時應注意解決這個問題。
三、保密條款
由於高級管理人員會接觸到用人單位的商業祕密，所以為了防止高級管理人員將商業祕密泄露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動合同中增加保密條款，勞動合同中的保密條款一般是進行原則性規定，最好能單獨簽訂相應的保密協議。並且對違反保密條款時應承擔的`責任做好約定。
四、競業限制條款
競業限制是用人單位對勞動者在用工時或終止、解除勞動合同後的一定期限內不得經營同類業務或在與本單位有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。為了更好的保護用人單位的利益，在與高級管理人員簽訂的勞動合同中根據實際情況添加競業限制條款。
勞動合同的注意事項10
1. 用人單位應當制定明確的崗位職責和考核標準並告知勞動者。
2. 用人單位要有對員工進行具體考核並將考核結論告知員工的證據;用人單位對勞動者兩次不能勝任工作承擔舉證責任。注意的是，這裏的調整工作崗位無需經過勞動者同意的。
3.調崗要注意合情合理。雖然法律規定員工不勝任崗位需要先培訓或調動崗位，但對於這個崗位應該怎樣調、調到何種崗法律並沒有明確規定其標準。但這並不意味着單位有任意決定權。從法律的內涵意思來看，用人單位的調崗不是隨便的調，而是應從更加合理地和善意對待員工出發。用人單位為其提供的崗位使之儘可能地勝任好工作，以繼續履行雙方的勞動合同。如故意提供勞動者不能勝任的`崗位，或存在明顯的惡意，因而以員工仍不能勝任工作而解除勞動關係的行為則存在風險。
總之，從證據的角度來説以“不勝任工作”解除勞動關係時，用人單位應當注意以下五點：
1、有證據證明員工在培訓或調崗前後均不勝任工作;
2、有培訓的證明或有調整工作崗位的證明;
3、書面通知員工解除勞動合同;
4、通知提前30天發出，或者給予一個月工資後當天發出;
5、依法給予經濟補償金。
對勞動者提示：
1、勞動者應在簽訂勞動合同時或者入職後，瞭解自身崗位的職責和考核標準。
2、對單位要求本人簽字的規章制度或崗位職責説明書以及各種考核標準最好留有備份，以便於自已判斷是否能勝任本職工作。
3、無論用人單位因何種原因為勞動者調整工作崗位，當要求勞動者簽字確認時，勞動者在書面確認前應當要注意，如有不同意見應及時提出，否則簽字後將視為勞動者對變更工作崗位的認可。
4. 勞動者若對用人單位以其不勝任工作為由解除勞動合同有爭議的，可與單位進行磋商，或者向勞動行政部門檢舉、投訴，也可直接提起勞動爭議仲裁，對仲裁不服的向法院起訴等措施維護自身合法權益。
不管是勞動者還是用人單位的HR，在勞動者不勝任工作被解除勞動合同時注需要注意的事項都是不少的。
勞動合同的注意事項11
一、有效性
根據《勞動合同法》第二十六條，下列勞動合同無效或者部分無效：
(一) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二) 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三) 違反法律、行政法規強制性規定的。
根據勞動合同依照《勞動合同法》第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
二、違約條款
包括服務期以及保密事項等約定。
勞動部《關於違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條明確規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”
《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的.，應當依法承擔賠償責任。”勞動部《關於違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第五條進一步明確規定：“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。”
因此，企業完全可以依照以上規定，在勞動合同中設立相關違約條款充分保護自身的合法權益。比如根據《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。對於一些掌握企業重大機密的員工，可以約定保密事項或競業禁止條款，需要注意的是，根據《勞動合同法》規定，競業限制的期限不超過兩年。以上這些條款的事先約定，可以極大的保護企業的正當權益，反之則可能給企業造成不可挽回的損失。
三、免責條款
由於企業不是公安機關，對於員工入職之前的歷史無法全部掌握，如果遇上某些應徵者刻意隱瞞事實，有可能被欺騙，導致在將來因競業禁止等原因承擔連帶賠償責任。如果預先在勞動合同上添加免責條款，則可以在很大程度上保護企業免受傷害。以下範例供參考：
乙方(勞動者)向甲方(用人單位)保證，乙方在進入甲方單位工作之前，與社會上任何單位和個人沒有任何的勞動關係，無任何的民事與刑事糾紛，無其他違法行為。如有隱瞞，一經查實，甲方有權據此終止本合同，且造成的一切法律後果由乙方承擔，與甲方無關。
四、及時變更
一旦員工的崗位、報酬等內容發生變化，或者企業發生合併分立的情況，企業應當及時變更勞動合同的相關條款，以免在今後可能的勞動糾紛中陷於被動。
以上就是關於勞動合同的訂立的注意事項的介紹了，希望對您的疑問有所幫助。勞動合同應該怎麼簽訂?如果未簽訂勞動合同怎麼辦?這是很多勞動者都關心的問題，請聯繫我們的專業律師。
勞動合同的注意事項12
1.勞動者應積極與用人單位籤勞動合同。
《勞動合同法》規定，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同或勞動報酬約定不明確的，新招用勞動者的勞動報酬按照用人單位集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。勞動者為保護自身利益，應積極與用人單位簽訂勞動合同，明確約定關係到自身利益的事項如工資標準、保險福利、勞動條件等等。對於用人單位故意不簽訂勞動合同的，應採用相應的法律救濟途徑，維護自身權益。
2.在簽訂勞動合同之前，應加強對用人單位的瞭解。
勞動關係與其他民事關係相比，其突出的特點是具有某種形式上的人身屬性。勞動關係建立後，勞動者應當依照勞動合同的約定遵守用人單位的規章制度，在用人單位管理者的.統一安排下從事具體的勞動。用人單位的管理制度、企業文化等對勞動者來説就至關重要了。勞動者在簽訂勞動合同之前，要深入瞭解用人單位的現實情況，尤其要了解用人單位的規章制度。這些規章制度一般會反映出用人單位的人力資源管理的理念和用人單位對勞動者的要求。勞動者應結合自身情況，分析自己達到用人單位要求的可能性。瞭解這些有助於提高自身就業的成功率，降低就業過程中的機會成本。勞動者一旦決定與用人單位建立勞動關係，就應當儘可能地掌握和了解其文化特點，積極融入其中;如果不能融入其中，則應當學會運用法律保護自身的合法權益，而避免用人單位用不公正的規章制度限制或剝奪自己應享有的權利。
勞動合同的注意事項13
試用期是一種不確定的狀態，用人單位和員工都可以相對容易地 解除勞動合同關係，但並不意味着用人單位可以隨意解僱員工。
《勞動法》第二十五條規定，勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”由此可見，在試用期內用人單位解僱員工的條件和程序都相對簡單，只要員工不符合錄用條件，用人單位一經證實後，就可以解除勞動合同，既無須提前通知，也不必給予經濟補償。用人單位以試用期內不符合錄用條件為由解僱員工，應注意以下幾個問題：
1.是否已經與自己簽訂了勞動合同。如果只是口頭上説有試用期，實際上沒有簽署勞動合同，則試用期不成立。沒有試用期這個前題，用人單位就不能引用在試用期內解除勞動合同的`條款解僱員工。沒有勞動合同，用人單位與員工之間是事實勞動關係，因此只能按事實勞動關係的規定解除勞動關係，即用人單位需提前一個月書面通知員工。
2.用人單位是否有證據證明員工不符合錄用條件。如果沒有證據或證據不充分，用人單位都不能以此為理由辭退員工。所謂證據的充分性，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述；二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。
3.用人單位作出解除勞動合同的決定是什麼時間。勞動部《對關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示的覆函》中明確指出：“對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。”因此，一旦試用期結束，用人單位就不能以試用期內不符合錄用條件為由解僱員工，這時只能依勞動合同的約定或《勞動法》的規定，解除勞動合同。
這裏還特別提醒：勞動合同當事人可以約定試用期，但是試用期不是勞動合同的必備條款。只有在確實需要的情況下，才可以通過雙方協商一致約定試用期。
勞動合同的注意事項14
又是一年秋來時，應屆高校畢業生即將開始求職之旅。在如今實行雙向選擇的求職模式下，畢業生與用人單位簽約時應如何保護自己的合法權益，得到滿意的工作機會呢?筆者將結合新《勞動合同法》中的規定，對勞動合同訂立方面的規則略作介紹，希望可以使畢業生在簽訂勞動合同時保持清醒、審慎的頭腦，獲得一個能真正展現人生抱負的理想平台。
1、訂立勞動合同應該誠實守信
《勞動合同法》增加了誠實信用原則，要求用人單位應當在面試交流、員工入職聲明及規章制度裏如實告知勞動者工作內容、條件、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況;與此相應，勞動者也負有義務如實説明與勞動合同直接相關的基本情況，如保證簡歷的真實性等。針對有些用人單位在招聘中扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或要求勞動者提供財物擔保，或者以培訓費等其他名義向勞動者收取費用的情況，《勞動合同法》設專條對這些行為進行禁止並規定了相應的法律責任。
2、遵循書面簽訂勞動合同原則
《勞動合同法》改變了《勞動法》以勞動合同為勞動關係建立標誌的做法，規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立起勞動關係，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
建立勞動關係應當同時訂立書面的勞動合同;對於已建立勞動關係而未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一個月、不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，則應當向勞動者每月支付雙倍工資。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同的，如果約定的勞動報酬不明確，則按照集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的則實行同工同酬。書面勞動合同是一份有力的合同證據，它能在勞動合同發生爭議時，提供原初的事實材料，也是勞動者維權的直接依據。法律強制訂立書面合同，對用人單位的違反行為設定了雙倍支付工資的責任，使得訂立書面合同具有了義務性質，加大用人單位的違法責任，降低了援引法律介入勞動合同的訴訟成本。勞動者應該謹慎注意簽訂書面合同的時間，以及合同到期後續訂的時間，維護自己的權利。
3、試用期的期限及權利義務明確
簽訂勞動合同時，用人單位多與勞動者約定試用期，作為勞資雙方相互間再次選擇的考察期。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位可以解除勞動合同;同時，《勞動合同法》增加了對用人單位解除權的限制，除勞動者有不符合錄用條件、處於醫療期內、不能勝任工作、違紀違法等情形可以解除合同以外，即使用人單位客觀條件發生重大變化或經濟性裁員時，只要在試用期內，也仍然不得解除勞動合同。關於試用期的期限，法律規定如果勞動合同期限是三個月以上、一年以內的，試用期不得超過一個月;如果勞動合同期限是一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內;勞動合同僅約定試用期的，該約定不成立，約定的期限即為勞動合同的期限。為防止用人單位借試用期之名侵害勞動者利益，法律還規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的`百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
4、約定違約金的適用情形有限制
用人單位提供培訓費用對勞動者進行專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用。用人單位可以與負有保密義務的勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員;競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，並且該約定不得違反法律、法規的規定。此外，在勞動合同解除或者終止後，競業限制的期限不得超過兩年。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。此外，《勞動合同法》新增了勞動合同部分無效制度。如果有一方用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，以及勞動合同違反法律、行政法規強制性規定的，此時整個合同或者該合同的違法部分無效。為保護勞動者的利益，尊重其付出的勞動，實現公平正義，法律規定勞動合同被確認無效後，用人單位仍然需要參照本單位相同或者近似崗位的勞動報酬，當向勞動者支付薪金。以上是勞動者在簽訂勞動合同時應當注意的幾個問題。《勞動合同法》在其他方面，比如合同解除、集體合同、勞務派遣等也都有較為成熟的規定。知法、懂法的目的是用法，即將畢業的大學生要學會用法律保護自己，暢通求職之路。
勞動合同的注意事項15
用人單位與職工約定終止勞動合同條件應注意把握以下幾點：
(一)約定終止條件應是法定解除條件之外的條件。
所謂法定條件，是指法律法規規定的可以解除勞動合同的條件，只要符合這些條件，用人單位就可以依法解除勞動合同。既然這些條件可以解除勞動合同，就不能作為終止勞動合同的條件來約定。對此，原勞動部《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)明確規定，無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，從而防止用人單位規避應承擔的解除勞動合同時給付勞動者經濟補償的義務。
(二)約定的終止條件應當是除時間之外的某種事件或某種行為。
在任何情況下，時間都不能作為約定勞動合同終止條件。勞動合同終止的條件只能是時間之外的某種事件或某種行為。對用人單位來説，主要生產經營過程中出現某種事件，如生產線報廢;對職工來説，主要是個人的某種行為，如出國定居考上大學或在社會上打架鬥毆，經批評教育不改，其劣跡反覆出現等。
(三)約定的終止條件必須是合同生效前尚未出現的客觀情況。
如果是勞動合同生效前就已經出現的事件或行為，就不能作為終止條件在勞動合同中約定。而這裏所説的客觀情況，是指不能確定的.情況是自然出現的，不是人為製造的，即可以預見到的，但不能是事先預謀的。這就是説，用人單位不能在勞動合同中把本單位主觀製造的條件約定為合同終止條件。例如，機構合併、人事調整等。
(四)約定終止條件要充分考慮生產經營特點。
用人單位約定勞動合同終止條件，目的是要在這種條件出現時終止合同。因此，必須充分考慮本單位的生產經營特點，因為不同性質的生產性單位在勞動合同履行過程中遇到的具體情況是不同的，生產經營單位可能遇到的情況在一些經營單位是不可能出現的，如果把本單位生產經營中根本不可能遇到的情況約定為勞動合同終止的條件，約定條款根本出現不了，約定的終止條件就失去了意義。
(五)約定終止條件要兼顧到合同當事人雙方的情況。
由於勞動合同履行過程中，用人單位和職工都可能出現某些客觀情況，導致用人單位不願意繼續履行合同，而又不能解除合同，因此，用人單位既要把本單位生產經營過程中可能出現的某種情況約定為終止勞動合同的條件，也要把職工在履行勞動合同過程中可能出現的某種行為約定為勞動合同終止條件。例如，企業聘用的部門管理人員、技術人員中，有的業務能力不差，工作業績尚佳，也沒有違紀問題。但是，其性格和工作作風與其他員工不合，多數員工都不肯與其合作一同共事，甚至表現出離職傾向。對於這種情況企業無法繼續使用該職工，但又不能解除合同，針對這類問題，可以考慮約定為勞動合同終止條件。一旦出現這種情況，勞動合同即可終止。具體條款可表述為：乙方(員工)履行職責期間，經年度工作總結或職工民主評議，有一半以上員工不肯繼續接受其領導或與其共事，其履行職責出現危機的，勞動合同終止。
勞動合同是關係勞動者和用人單位權利義務的重要憑證，不管在什麼時候對勞動合同做出處理都要雙方協商一致。在每個階段都有需要雙方格外注意的地方，這關係到雙方的合法權益。
