簽訂勞動合同注意事項(集合15篇)
隨着廣大人民羣眾法律意識的普遍提高，合同的用途越來越廣泛，在達成意見一致時，制定合同可以享有一定的自由。你知道合同的主要內容是什麼嗎？以下是小編精心整理的簽訂勞動合同注意事項，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
簽訂勞動合同注意事項1
第一，用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?
高律師説，根據《勞動合同法》相關規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據此規定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長於試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協商的合意存在，也無法生效，反而會產生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法。
第二，試用期工資與“轉正”後工資的法律關係。
根據《勞動合同法》相關規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。據此規定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標準”不談，僅討論勞動合同約定工資與試用期工資之間的關係，發現兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動者在試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數額進行自主約定。換句話説，如果雙方就試用期工資的約定數額未達到勞動合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔“未足額發放勞動者勞動報酬”的法律責任。因此，本案中，公司對員工試用期工資設定為 20xx 元，勞動合同期工資設定為 3000 元的做法不當。
第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同是否需要時間前提?
根據相關規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據此條規定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的時間前提有兩項：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期;二是勞動者正處於試用期。兩者不可缺一。本案中，基於第一條分析結果，公司並未與員工約定合法有效的試用期，因此，當然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動合同。
第四，合同內容要全面
勞動合同主要應包含下列內容：
1.勞動合同期限；
2.工作內容；
3.勞動保護和勞動條件；
4.勞動報酬；
5.勞動紀律；
6.勞動合同終止的條件；
7.違反勞動合同的責任。
要仔細閲讀關於相關崗位的工作説明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規定、績效考核制度、勞動合同管理細則和有關規章制度，做到心中有數。
第五，合同內容要合法
一份具有法律效力的勞動合同，首先簽訂勞動合同的程序應符合法律規定，並且應當用書面的形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執一份，求職者應妥善保管自己的勞動合同。在勞動合同的內容上，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位應是依法成立的勞動組織，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，並能承擔相應的民事責任等。
簽訂勞動合同注意事項2
又是一年秋來時，應屆高校畢業生即將開始求職之旅。在如今實行雙向選擇的求職模式下，畢業生與用人單位簽約時應如何保護自己的合法權益，得到滿意的工作機會呢?筆者將結合新《勞動合同法》中的規定，對勞動合同訂立方面的規則略作介紹，希望可以使畢業生在簽訂勞動合同時保持清醒、審慎的頭腦，獲得一個能真正展現人生抱負的理想平台。
1、訂立勞動合同應該誠實守信
《勞動合同法》增加了誠實信用原則，要求用人單位應當在面試交流、員工入職聲明及規章制度裏如實告知勞動者工作內容、條件、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況;與此相應，勞動者也負有義務如實説明與勞動合同直接相關的基本情況，如保證簡歷的真實性等。
針對有些用人單位在招聘中扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或要求勞動者提供財物擔保，或者以培訓費等其他名義向勞動者收取費用的情況，《勞動合同法》設專條對這些行為進行禁止並規定了相應的法律責任。
2、遵循書面簽訂勞動合同原則
《勞動合同法》改變了《勞動法》以勞動合同為勞動關係建立標誌的做法，規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立起勞動關係，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
建立勞動關係應當同時訂立書面的勞動合同;對於已建立勞動關係而未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一個月、不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，則應當向勞動者每月支付雙倍工資。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同的，如果約定的勞動報酬不明確，則按照集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的則實行同工同酬。
書面勞動合同是一份有力的合同證據，它能在勞動合同發生爭議時，提供原初的事實材料，也是勞動者維權的直接依據。法律強制訂立書面合同，對用人單位的違反行為設定了雙倍支付工資的責任，使得訂立書面合同具有了義務性質，加大用人單位的違法責任，降低了援引法律介入勞動合同的訴訟成本。勞動者應該謹慎注意簽訂書面合同的時間，以及合同到期後續訂的時間，維護自己的權利。
3、試用期的期限及權利義務明確
簽訂勞動合同時，用人單位多與勞動者約定試用期，作為勞資雙方相互間再次選擇的考察期。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位可以解除勞動合同;同時，《勞動合同法》增加了對用人單位解除權的限制，除勞動者有不符合錄用條件、處於醫療期內、不能勝任工作、違紀違法等情形可以解除合同以外，即使用人單位客觀條件發生重大變化或經濟性裁員時，只要在試用期內，也仍然不得解除勞動合同。
關於試用期的期限，法律規定如果勞動合同期限是三個月以上、一年以內的，試用期不得超過一個月;如果勞動合同期限是一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內;勞動合同僅約定試用期的，該約定不成立，約定的期限即為勞動合同的期限。
為防止用人單位借試用期之名侵害勞動者利益，法律還規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
4、約定違約金的適用情形有限制
用人單位提供培訓費用對勞動者進行專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用。
用人單位可以與負有保密義務的勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員;競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，並且該約定不得違反法律、法規的規定。此外，在勞動合同解除或者終止後，競業限制的期限不得超過兩年。
除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
此外，《勞動合同法》新增了勞動合同部分無效制度。如果有一方用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，以及勞動合同違反法律、行政法規強制性規定的，此時整個合同或者該合同的違法部分無效。為保護勞動者的利益，尊重其付出的勞動，實現公平正義，法律規定勞動合同被確認無效後，用人單位仍然需要參照本單位相同或者近似崗位的勞動報酬，當向勞動者支付薪金。
以上是勞動者在簽訂勞動合同時應當注意的幾個問題。《勞動合同法》在其他方面，比如合同解除、集體合同、勞務派遣等也都有較為成熟的規定。知法、懂法的目的是用法，即將畢業的大學生要學會用法律保護自己，暢通求職之路。
簽訂勞動合同注意事項3
第一、一份具有法律效力的勞動合同。
首先在簽訂勞動合同的程序應符合法律規定，並且應當採用書面形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執一份，勞動者當妥善保管自己的勞動合同。用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得強迫勞動者集資、入股，不得向勞動者收取抵押金、抵押物或者其他財物，不得扣押勞動者的有效證件。
第二、勞動合同必須充分體現合同雙方地位的平等性。
在勞動合同訂立的過程中，勞動者與用人單位之間的法律地位是平等的。
鑑於目前實踐中，多是由用人單位提供勞動合同範本，因此用人單位有義務向勞動者解釋説明合同內容，合同中關於權利義務的敍述要求準確、清楚、完整、明白易懂，防止在勞動執行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。
在簽訂勞動合同之前，勞動者應當仔細而慎重的察看企業是否經過工商部門登記以及企業註冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同將是一份無效合同。
第三、法定條款
根據我國《勞動法》規定，在勞動合同中必須具備條款是：勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任。
(1)勞動合同應當約定期限，主要分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限等三種形式。在勞動合同中可以約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同中約定試用期的，試用期應當包括在勞動合同期限內。續訂勞動合同的，不得再約定試用期。
(2)工作內容。工作內容是指用人單位安排勞動者從事的工作，包括勞動者工作的時間，勞動者的工種或職務，以及在生產上應達到的質量指標和數量指標等。
(3)勞動保護和勞動條件。勞動保護和勞動條件是指用人單位提供給勞動者工作中所處的客觀環境和勞動保護措施。主要包括勞動安全和衞生規程、勞動保護措施、女工和未成年人的保護規定、工作時間和休息體假等內容。
(4)勞動報酬。主要包括勞動者的工資、獎金和津貼以及支付時間等內容，在勞動合同中應明確約定工資標準或工資的計算方法，約定的工資標準不得低於當地規定的最低工資標準。工資必須以貨幣形式支付。
(5)勞動紀律。主要包括企業規章制度、勞動紀律內容及其執行程序等。用人單位規章制度的制定必須符合法定程序，其內容不得違背法律規定。
(6)勞動合同終止的條件。
(7)違反勞動合同的責任。承擔違約責任的方式主要有違約金、賠償損失、採取其他補救措施等。
第四、意定條款
在勞動合同中，除了法定條款之外還有意訂條款。在勞動合同中是否需要對法定條款之外的事項進行約定可以由勞動者和用人單位協商決定。包括但不限於試用期、商業保密的保護條款、服務期條款、特殊待遇條款等。
目前的司法實踐中，關於商業祕密的保護是糾紛產生的多發地帶。在此，筆者簡要予以説明。
商業祕密是指不為公眾所知悉，能為權利人即用人單位帶來經濟利益，具有實用性並經用人單位採取保密措施的技術信息和經營信息。根據勞動部在《關於企業職工流動若干問題的通知》中的規定：“用人單位與掌握商業祕密的職工在勞動合同中約定保守商業祕密有關條款事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同的一定時間內(不超過六個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容。用人單位也可以規定掌握商業祕密的職工在終止或解除勞動合同的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務，但用人單位應給予該職工一定數額的經濟補償。”這個通知是我國目前規範“守密期限”這一爭議問題的較為明確的法律依據。
無論是法定條款還是意定其他條款，都必須合法才能使其法生法律效力。
提醒廣大求職者能夠在求職過程中運用法律武器來維護自身的合法權益。
簽訂勞動合同注意事項4
近日，記者從本市多家中基層人民法院瞭解到：勞動爭議案件已經成為上升幅度最大的民事案件之一。法院在審理勞動爭議案件中發現，一些合法權益受到侵害的勞動者，因為沒有與被告單位簽訂勞動合同或是簽訂的勞動合同條款對自己不利，而在發生勞動爭議案件之後，處於被動地位。記者在對審理過多起勞動爭議案件的大興區人民法院蔡繼徵法官的採訪中，蔡法官根據自己多年審理勞動爭議案件的經驗，提出員工簽訂勞動合同時的六大注意事項。
未籤合同先知法
蔡法官説，勞動合同是約束勞動者和用人單位行為以及處理今後糾紛的重要法律依據，勞動合同的每個環節，都需要勞動者有一定的法律常識，所以勞動者在簽訂勞動合同之前最好先了解一下都有哪些法律可以保護勞動者的合法權益。據蔡法官介紹，我國有關保護勞動者合法權益的法律、法規很多，其中以《中華人民共和國勞動法》及《勞動部關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規定最為全面，是規定勞動關係的主要法律。此外，有關勞動合同的法規主要有《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》等。
合同形式、內容要合法
一份具有法律效力的勞動合同，首先簽訂合同的程序應符合法律規定，並且應當用書面的形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執一份，求職者應妥善保管自己的勞動合同。在勞動合同的內容上，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位應是依法成立的勞動組織，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，並能承擔相應的民事責任等。
合同細節仔細審查
勞動合同主要應包含下列內容：1.勞動合同期限;2.工作內容;3.勞動保護和勞動條件;4.勞動報酬;5.勞動紀律;6.勞動合同終止的條件;7.違反勞動合同的責任。要仔細閲讀關於相關崗位的工作説明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規定、績效考核制度、勞動合同管理細則和有關規章制度，做到心中有數。
遇事不明勤諮詢
勞動合同的簽訂，涉及諸多法律方面的專業知識，勞動者由於自身條件的限制，會有許多不明之處，這時候向有關部門、有關人士虛心求教顯得十分必要。
陷阱合同要警惕
部分用人單位為了實現自己利益的最大化，千方百計在勞動合同中設立種.種
簽訂勞動合同注意事項5
一、勞動合同應當包括哪些內容?
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
3、勞動合同期限;
4、工作內容和工作地點;
5、工作時間和休息休假;
6、勞動報酬;
7、社會保險;
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
另外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
二、勞動者簽訂勞動合同時應注意哪些事項?
1、簽訂勞動合同前，應當認真閲讀合同條款，清楚雙方的權利義務，作為勞動者需特別注意合同的期限、工作內容、工作地點、社會保險、勞動報酬、工作時間和休息休假等內容，千萬不要簽訂空白的勞動合同;
2、簽訂勞動合同後，應當向用人單位索要雙方簽署的勞動合同文本並保存，一旦發生勞動爭議，將成為重要證據;
3、如果用人單位自用工之日起不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動仲裁時應按實際工資標準支付雙倍工資。
三、勞動關係存續期間勞動者的基本權利有哪些?
1、取得勞動報酬的權利
2、休息、休假權利
3、享受社會保險的權利
4、獲得勞動安全保護的權利
簽訂勞動合同注意事項6
一、明確誰是簽約主體
《勞動法》自________年____月____日起施行後，隨着社會的發展和客觀情況的`變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現，要求勞動合同制度必須進行相應的改革。主要表現在：
一是社會團體、民辦非企業單位、基金會、合作或合夥律師事務所等新的單位類型出現，對這類單位與其勞動者之間的權利義務關係如何規範缺乏法律規定，不利於維護這類單位的勞動者權益。
二是一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者，並且沒有與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。而根據《勞動法》規定，在國家機關、事業單位、社會團體中，只有與單位建立勞動合同關係的勞動者，才依照《勞動法》執行。因此，這些勞動者往往既不能享受《國家公務員暫行條例》或者國家有關人事管理政策規定的權利，也不能依據《勞動法》維護自身權益。
三是隨着我國社會主____市場經濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業單位用人機制，建立充滿生機和活力的用人制度。為此，國家在事業單位試行人員聘用制度，以加快推進事業單位人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強事業單位活力。事業單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動者之間合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規範，在打破能進不能出僵化用人制度的同時也需要維護其勞動者的就業穩定。而且，從建立統一的勞動力市場的角度考慮，也需要將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度。
鑑於以上新的情況，《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用範圍。
《勞動合同法》確定的適用範圍，實際上就是可以建立勞動合同關係的勞動者和用人單位的範圍。由於勞動合同關係在勞動關係中的標誌性地位，因此，在適用範圍方面，《勞動合同法》擴大了《勞動法》所規定的適用範圍，顯然又比《勞動法》前進了一步。
按照《勞動法》規定，其適用範圍僅包括3種類型：
1、中國境內的企業;
2、個體經濟組織;
3、與勞動者建立勞動關係的國家機關、事業組織、社會團體。而根據《勞動合同法》第2條規定，與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位則增加了民辦非企業單位。
這裏，需要注意以下兩個問題：
1、在用人單位的類型方面，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個民辦非企業單位。
所謂民辦企業單位，根據國務院頒發的《民辦非企業單位登記管理暫行條例》規定，它是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織，其實質上為民間組織的一種。在我國現行體制下，民間組織主要是指社會團體、民辦非企業單位和基金會三種形式。
2、在上述規定中，之所以要強調與勞動者建立勞動關係的國家機關、事業單位、社會團體，也被列入《勞動合同法》調整的範圍，是因為在目前的體制下，由於國情原因，仍然有一些國家機關、事業單位、社會團體與其勞動者之間的關係並非勞動關係。
因此，《勞動合同法》規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。也就是明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關係雙方的權利和義務方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優先適用特別規定。因此，《勞動合同法》僅適用於與勞動者建立勞動關係的國家機關、事業單位、社會團體，與我國當前的國情是相符合的。
此外，在《勞動合同法》中採用的事業單位概念，與《勞動法》所稱的事業組織一詞相比，也更為規範和準確。
二、勞動合同應有哪些必備內容
首先，關於訂立勞動合同的時間
我國《勞動法》第16條只是籠統地規定：建立勞動關係應當訂立勞動合同。而《勞動合同法》則更加具體和明確：《勞動合同法》為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，在訂立勞動合同的時間方面，《勞動合同法》則規定了三項措施：
1、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。建立勞動關係，即應當訂立書面勞動合同。此處，特意強調了該勞動合同的形式應為書面的。
2、已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。此處，強制性地規定了建立勞動關係之日起最遲應在一個月內訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿________年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付二倍的工資(《勞動合同法》第82條)。這是對用人單位在自用工之日一個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。
3、用人單位自用工之日起滿________年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足________年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同(《勞動合同法》第14條)。這是對對用人單位較之未在一個月內訂立書面勞動合同而言更為嚴厲的處罰措施。筆者個人認為，這是《勞動合同法》的一大亮點。《勞動合同法》也因此就有更強、更實用的操作性，在大力推動用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同方面起到了明顯的促進作用。
此外，對於用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，《勞動合同法》也明確了雙方的勞動關係應自用工之日起建立。這種明確，在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關係也只能從其正式上班之日起計算。
需要注意的是，《勞動法》第17條規定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力。這裏，僅指雙方簽訂的勞動合同從簽訂之日起具有法律效力，而根據《勞動合同法》的上述規定，對於在用人單位在用工前簽訂的勞動合同，其與勞動者之間的勞動關係則從實際用工之日起計算。也就是説，在這種情況下，也許會出現勞動合同的期限與雙方勞動關係的持續期不一致的情形。
其次，關於勞動合同中的必備條款
勞動合同是勞動關係雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協議。為了規範勞動合同條款，使一些重要內容能夠被約定，《勞動合同法》規定了勞動合同至少應當具備必備條款。與《勞動法》有關規定相比，在構成勞動合同主要條款方面，二者的相似之處在於，《勞動合同法》和《勞動法》一樣，通過列舉的方式，規定了勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬等方面應作為勞動合同的必備條款;而且二者均表示，在此列舉的條款之外，勞動者和用人單位可以另行補充新的內容。只不過，在補充新內容方面，《勞動合同法》也通過列舉的方式提示性表明了雙方可以在此基礎上另行約定的事項，如試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
而二者的不同之處在於，《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》的規定相比，既有大幅增加也有少量刪減。
1、增加的部分必備條款內容：
(1)增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內容是勞動關係雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。
(2)增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。
(3)增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標準基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。
(4)增加了社會保險條款。依法參加社會保險和繳納社會保險費，是用人單位和勞動者的法定義務，無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定，均應依法參加社會保險和繳納社會保險費。增加社會保險必備條款的原因，是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。
(5)增加了職業危害防護的條款。《職業病防治法》規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其後果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，並在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業病防治法》以上規定的銜接，促進該條款的落實，《勞動合同法》中增加了職業危害防護的必備條款。
2、取消的部分必備條款內容：
(1)取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬於用人單位規章制度，《勞動合同法》
第四條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。
(2)取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。
(3)取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。
此外，《勞動合同法》還特別規定，在勞動報酬和勞動條件等標準的約定方面，如果因約定不明引發爭議，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
由此，可以看出，如果因勞動合同的關鍵條款約定不明引發了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動爭議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對於勞動者權益的快速、便捷保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。
簽訂勞動合同注意事項7
一、未籤勞動合同先知法
勞動合同是約束勞動者和用人單位行為以及處理今後糾紛的重要法律依據，勞動合同的每個環節，都需要勞動者有一定的法律常識，所以勞動者在簽訂勞動合同之前最好先了解一下都有哪些法律可以保護勞動者的合法權益。據蔡法官介紹，我國有關保護勞動者合法權益的法律、法規很多，其中以《中華人民共和國勞動法》及《勞動部關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規定最為全面，是規定勞動關係的主要法律。此外，有關勞動合同的法規主要有《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》。
二、合同形式、內容要合法
一份具有法律效力的勞動合同，首先簽訂勞動合同的程序應符合法律規定，並且應當用書面的形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執一份，求職者應妥善保管自己的勞動合同。在勞動合同的內容上，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位應是依法成立的勞動組織，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，並能承擔相應的民事責任等。
三、合同細節仔細審查
勞動合同主要應包含下列內容：
1.勞動合同期限;
2.工作內容;
3.勞動保護和勞動條件;
4.勞動報酬;
5.勞動紀律;
6.勞動合同終止的條件;
7.違反勞動合同的責任。要仔細閲讀關於相關崗位的工作説明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規定、績效考核制度、勞動合同管理細則和有關規章制度，做到心中有數。
四、陷阱合同要警惕
部分用人單位為了實現自己利益的最大化，千方百計在勞動合同中設立種種陷阱，侵害勞動者的合法權益。主要包括：在合同中設立押金條款;採用格式合同，不與勞動者協商;在合同中規定逃避責任的條款，對於勞動者工作中的傷亡不負責任;準備了至少兩份合同，一份是假合同，內容按照有關部門的要求籤訂，以對外應付有關部門的檢查，但真正執行的是另一份合同等等。
五、發生爭議辦法多
目前解決勞動爭議的機構和途徑很多。勞動者和用人單位發生爭議後，雙方可以協商解決，自行處理。勞動者也可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。如果沒有達成調解協議或者勞動者拒絕調解而要求仲裁的，也可以由勞動者直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如果勞動者對仲裁委員會的裁決不服，還可以向人民法院提起訴訟。勞動爭議案件申請仲裁是必須程序，人民法院只有在當事人對仲裁結果不服時才受理訴訟。
簽訂勞動合同注意事項8
我國新《勞動合同法》已於20xx年6月29日經全國人大常委會審議通過，將於20xx年1月1日正式實施。與舊《勞動法》相比有重大調整。鑑於此，本人特在此提醒各位朋友，在簽訂勞動合同過程中個人應該注意哪些問題?怎樣才能對自己更有利? 使自己的權利得到充分的保障呢?
根據根據我國《勞動法》、《勞動合同法》(自20xx年1月1日起施行)的規定和相關立法精神、《北京市勞動合同規定》、《北京市工資支付規定》的相關規定。勞動者在進入用人單位就職之前應當與用人單位簽訂勞動合同，以建立勞動關係。根據我國《勞動法》第十六條規定“建立勞動關係應當訂立勞動合同。” 簽訂勞動合同是勞動者與用人單位之間，在平等、自願、協商的原則上合法訂立的，是彼此確認權利和義務關係的書面證明。
勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時有哪些注意事項呢?
第一 一份具有法律效力的勞動合同，首先在簽訂勞動合同的程序應符合法律規定，並且應當採用書面形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執一份，勞動者當妥善保管自己的勞動合同。用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得強迫勞動者集資、入股，不得向勞動者收取抵押金、抵押物或者其他財物，不得扣押勞動者的有效證件。
第二 勞動合必須充分體現合同雙方地位的平等性。在勞動合同訂立的過程中，勞動者與用人單位之間的法律地位是平等的。
鑑於目前實踐中，多是由用人單位提供勞動合同範本，因此用人單位有義務向勞動者解釋説明合同內容，合同中關於權利義務的敍述要求準確、清楚、完整、明白易懂，防止在勞動執行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。
在簽訂勞動合同之前，勞動者應當仔細而慎重的察看企業是否經過工商部門登記以及企業註冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同將是一份無效合同。
第三 法定條款
根據我國《勞動法》規定，在勞動合同中必須具備條款是：勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任。
(1)勞動合同應當約定期限，主要分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限等三種形式。在勞動合同中可以約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同中約定試用期的，試用期應當包括在勞動合同期限內。續訂勞動合同的，不得再約定試用期。
(2)工作內容。工作內容是指用人單位安排勞動者從事的工作，包括勞動者工作的時間，勞動者的工種或職務，以及在生產上應達到的質量指標和數量指標等。
(3)勞動保護和勞動條件。勞動保護和勞動條件是指用人單位提供給勞動者工作中所處的客觀環境和勞動保護措施。主要包括勞動安全和衞生規程、勞動保護措施、女工和未成年人的保護規定、工作時間和休息體假等內容。
(4)勞動報酬。主要包括勞動者的工資、獎金和津貼以及支付時間等內容，在勞動合同中應明確約定工資標準或工資的計算方法，約定的工資標準不得低於當地規定的最低工資標準。工資必須以貨幣形式支付。
(5)勞動紀律。主要包括企業規章制度、勞動紀律內容及其執行程序等。用人單位規章制度的制定必須符合法定程序，其內容不得違背法律規定。
(6)勞動合同終止的條件
(7)違反勞動合同的責任。承擔違約責任的方式主要有違約金、賠償損失、採取其他補救措施等。
第四 意定條款
在勞動合同中，除了法定條款之外還有意訂條款。在勞動合同中是否需要對法定條款之外的事項進行約定可以由勞動者和用人單位協商決定。包括但不限於試用期、商業保密的保護條款、服務期條款、特殊待遇條款等。
目前的司法實踐中，關於商業祕密的保護是糾紛產生的多發地帶。在此，筆者簡要予以説明。
商業祕密是指不為公眾所知悉，能為權利人即用人單位帶來經濟利益，具有實用性並經用人單位採取保密措施的技術信息和經營信息。根據勞動部在《關於企業職工流動若干問題的通知》中的規定：“用人單位與掌握商業祕密的職工在勞動合同中約定保守商業祕密有關條款事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同的一定時間內(不超過六個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容;用人單位也可以規定掌握商業祕密的職工在終止或解除勞動合同的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務，但用人單位應給予該職工一定數額的經濟補償。”這個通知是我國目前規範“守密期限”這一爭議問題的較為明確的法律依據。
一言以蔽之，無論是法定條款還是意定其他條款，都必須合法才能使其法生法律效力。筆者誠望廣大求職者能夠在求職過程中運用法律武器來維護自身的合法權益。
求職指導：終止事實勞動關係也得付經濟補償金
勞動合同到期後，公司要求員工改為“派遣”身份遭到拒絕，遂在一個月後辭退職工。近日，湖北省勞動爭議仲裁委員會對此案作出裁決，要求被訴公司支付申訴人經濟補償金4500元。
20xx年10月，司機楊某到一家公司就業並簽訂勞動合同，20xx年9月30日合同到期，該公司要求楊某與一家人力資源服務中心簽訂勞動合同，再由該中心“派遣”至公司工作，楊某不同意，但仍在該公司工作。公司遂於11月提出終止勞動關係，並拒絕支付經濟補償金，楊某不服，便提起勞動仲裁。
省勞動和社會保障廳仲裁處負責人解釋，根據有關法規，勞動合同期滿，雙方解除勞動關係，用人單位可以不支付經濟補償金。但由於該公司不及時續訂勞動合同，形成了事實勞動關係，雙方的權利義務同樣受勞動法調整。
根據勞動保障部去年下發的《關於確立勞動關係有關事項的通知》，形成事實勞動關係後，用人單位應當與勞動者補籤勞動合同，勞動合同的期限由雙方協商規定。協商不一致，用人單位提出終止勞動關係的，應當按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。據此，該公司終止與楊某的勞動關係，應支付經濟補償金。
勞動仲裁部門表示，許多用人單位不與員工簽訂勞動合同，以為這樣就能在解除勞動關係時“規避”經濟補償金，實際上是徒勞的。
求職指導：勞動者一年最多時籤四次勞動合同！
近日哈市公佈了統計部門與勞動部門對道外區、阿城區和賓縣等區（縣）企業開展的勞動保障狀況調查情況。結果顯示，哈市用人單位使用勞動者青春期的現象比較突出，大多都是簽訂短期勞動合同，短期勞動合同最嚴重的甚至一年要籤四次。
據介紹，本次共調查了2732户企業，從業人員18.1萬人。其中，簽訂勞動合同的人數17.2萬人，簽訂率74%%。從簽訂期限看，簽訂1年以下期限人數為2.2萬人；簽訂1~5年期限的人數最多，為7萬人。調查數字顯示，哈市簽訂勞動合同短期化趨勢明顯，簽訂5年以下期限人數為9.2萬人，勞動合同期限以短期合同為主。許多企業只與職工簽訂三個月、一年的短期勞動合同，用完職工年輕時的黃金年齡段，即行辭退。
對於勞動合同“短期化”的原因，數據分析顯示，按照現有的勞動法規，單位在合同期限內辭退員工必須承擔相應的經濟補償金，而除了在同一單位工作十年以上的員工籤合同時有具體規定外，法規並沒有對簽訂合同的期限做出具體規定。因此，不少單位為了既方便用人，又不用承擔補償責任，採取了這種“靈活”的辦法。
對此，哈市勞動和社會保障局勞動法制監察處相關人士介紹，哈市勞動合同短期化現象在一定程度上影響了職工的職業穩定感和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃。此外，勞動力流動性較強，勞動者沒有長期的職業發展規劃，無論用人單位還是勞動者本人都不願在人才培訓上進行過多的投資，不能形成一批具有專門職業技能的人才，造成了對勞動力的掠奪性使用。而且，勞動者過了“黃金年齡”無保障，必將加劇勞動力市場的失衡，導致“4050”就業人員的增多。
求職指導：籤勞動協議需要注意的問題
簽訂“三方協議”注意事項
1.正確區分協議期、試用期和見習期這三個時期，這直接關係到畢業生的權益維護。
協議期：是從畢業生與用人單位簽訂就業協議書開始，一直持續到簽訂勞動合同之後或者雙方終止協議為止。在協議期內，雙方已經確定了工作意向，但未建立正式的勞動關係。
試用期：主要針對勞動合同，畢業生與用人單位籤勞動合同的時間應在試用前，而不是試用合格後。過去一些單位為了逃避責任，在試用期內，往往不與畢業生簽訂勞動合同。一旦試用期滿，就找種種藉口辭退。根據有關規定，試用期與勞動合同的期限應一致。
合同中約定了見習期的，不再另行約定試用期，畢業生見習期為6個月至12個月，自報到之日起計算。
2.就業協議在畢業生到單位報到、用人單位正式接收後自行終止。
3.填寫用人單位名稱時，務必注意，它與單位的有效印章上的名稱是否一致，如不一致，協議無效。學生填寫自己的專業名稱時，要與學校教務處的專業名稱一致，不能簡寫。
4.試用期與見習期的時間。外企、合資企業、私企一般採用試用期，根據合同期的長度，可以有1個月或3個月不等，通常試用期為3個月，不得超過6個月。國家機關、高校、研究所一般採用見習期，通常為一年。試用期和見習期只取其中之一，將另一項劃去。
5.違約金。由學生和用人單位雙方協商確定。不少單位為了“留住”學生，指定高額違約金，以此約束學生。學生可在協商中力爭將違約金降到最低，通常違約金不得超過5000元。
6.現行的畢業生就業協議屬於“格式合同”，但“備註”部分允許三方另行約定各自的權利義務。畢業生可將簽約前達成的休假、住房、保險等福利待遇在備註欄中説明，如發生糾紛，可以及時向法庭舉證，維護自己的合法權利。
7.簽訂“協議”時，必須嚴格按照規定的步驟。等用人單位填寫完畢、蓋章後再到學校就業指導中心蓋章。
對於違約現象，協議中寫明為“甲乙雙方必須全面履行協議，一方解除協議不當或違反本協議條款規定的，應承擔相應的違約責任，並向對方支付違約金人民幣__元”。學生要明白，不能把違約當兒戲，一旦給用人單位造成損失必須承擔法律責任，並會影響自己的誠信記錄。用人單位對手持多份協議、“身在曹營心在漢”的學生是相當忌諱的。
8.畢業生協議書通常備註事宜錄
用條件：雙證(畢業證和學位證)、職業資格證和身體健康狀況。
違約金：3000元至5000元9.勞動合同內容：勞動合同期限;工作內容;勞動保護和勞動條件;勞動報酬;勞動紀律;勞動合同終止的條件;違反勞動合同的責任。
常見法律問題
勞動合同過了期還有效嗎?
勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關係的，視為延續勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協商不一致的，其續訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少於1年;勞動者在用人單位連續工作滿10年以上，勞動者要求續訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其續訂無固定期限勞動合同。用人單位經與勞動者協商一致，可以解除勞動關係，並向勞動者支付經濟補償金;勞動者要求解除勞動關係的，勞動關係即行解除，用人單位可以不支付經濟補償金。
一般情況下違約費是多少?
約定違約金的基本原則：一是違約金的數額應考慮雙方當事人(特別是勞動者)的承受能力;二是約定違約金時雙方要對等。
如果勞動者認為用人單位要求支付的違約金偏高，可以向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委員會可以根據勞動者的違約程度、實際收入水平、用人單位的損失等情況綜合考慮。對於違約金約定偏高顯失公平的，仲裁委員會可以酌情降低。
收取押金是否合法?
勞動和社會保障部、公安部、全國總工會聯合發佈的《關於加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保護職工合法權益的通知》第2條規定：“企業不得向職工收取押金實物等作為‘入廠押金’。”
未獲得相應報酬是否可以提出解約?
我國《勞動法》第32條規定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”並可以要求單位支付相應報酬，如果單位不履行，可去當地勞動仲裁委員會申請仲裁，經仲裁後，如對仲裁不服還可在接到仲裁之日起60天內向當地法院起訴，以此來維護自己的合法權益。
求職指導：籤勞動合同“不得結婚”約定無效
律師同志：
我於20xx年6月被某賓館招收為服務員。在我開始工作時，某賓館要求我與其簽訂一份為期5年的勞動合同，其中有一條約定我在合同期內不得結婚，否則某賓館有權解除勞動合同。當時我打工心切，對這一條約定沒有太在意，就在合同上簽字了。20xx年3月，我與男朋友登記結婚。賓館負責人得知後，以我違反勞動合同為由，做出解除與我所訂勞動合同的決定。請問：某賓館的這一做法合法嗎?
讀者：林女士
林女士：
根據你所反映的情況來看，某賓館的做法是錯誤的。
婚姻自由是憲法賦予公民的基本權利。根據我國《婚姻法》的規定，男女雙方只要符合法律規定，出於自願，就有權結婚，任何組織或者個人都不得加以干涉。
我國《勞動法》第十八條規定：“下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規的勞動合同;(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。……”因此，你與某賓館約定合同期內不得結婚的條款因違反《憲法》和《婚姻法》的規定而無效，對合同雙方均沒有法律約束力，某賓館也自然不能以你違反此條約定為由，解除與你所簽訂的勞動合同。
求職指導：勞動合同與勞務合同的細微區別分析
一、勞務合同中勞動者不享有社會保險待遇
北京青年報：宋某在北京工作已經3年了，一直在某公司做銷售員。公司和她簽訂勞動合同時説，由於她沒有北京户口，不能簽訂勞動合同，只能簽訂勞務合同。不料，她突然患病住院，醫藥費用去了幾萬元。這時她才想到自己還沒有辦理社會醫療保險。她找公司要求按醫療保險的相應標準報銷醫藥費，公司卻回答説，你與公司簽訂的是勞務合同，公司不承擔醫藥費。
點評：
在建立勞動關係時，一定要看清與單位建立的是什麼關係，勞動合同與勞務合同一字之差，在性質上卻是相差很大的。勞動合同才受《勞動法》的保護，勞動者才能享有勞保待遇；勞務合同卻是一種民事合同，是受《民法通則》與《合同法》調整的，勞動者是不能享受勞保待遇的。
二、國外公司辦事處與中籍職工只能簽訂勞務合同
案例：劉小姐是新加坡某公司駐京辦事處員工，月薪四千元。當時劉小姐進公司時，是看到該公司在網上公佈的招聘廣告才去的。工作四年後，此辦事處又招進了一批年輕的員工，這些員工的月薪只有兩千多元。為了減少開支，公司解聘了劉小姐。劉小姐不服，向海澱區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求經濟補償，結果被告知不予受理。
點評：
國外公司辦事處在國內沒有用人權利，不能與中籍職工建立勞動關係。如果辦事處想招聘職工，必須通過外服公司才行。所以，在此關係中，職工必須先與外服公司簽訂勞動合同，再由外服公司與國外公司辦事處簽訂勞務輸出合同。如果職工沒有通過外服公司而是直接與國外公司辦事處建立了“勞動關係”，簽訂了“勞動合同”，這種合同本身是無效的，在實踐中勞動仲裁機關不受理此類糾紛，在法院訴訟階段，法院把這種關係認定為一種勞務關係，而勞務關係是得不到經濟補償的。
三、退休後只能成立勞務關係
案例：
李師傅退休後又被單位返聘，但是他發現這一次單位不再給他上各種勞動保險了，對此他十分不理解，於是就去申請了勞動仲裁，仲裁認為李與單位之間的關係不是勞動關係，而是一種勞務關係，於是駁回了李師傅的仲裁請求；他不服，開始起訴，一審二審都被駁回。此案被中央電視台報道。
同時，也發生相似的一個案例：王師傅退休後被某公司聘用，當時約定的是月薪8000元，20xx年4月至8月這五個月的工資報酬公司一直拖欠不給。於是王師傅就直接向法院進行起訴，要求支付勞動報酬。單位提出了管轄權異議，認為公司與王師傅之間的關係是一種勞動關係，應該先經仲裁才能訴訟，所以請求法院駁回王師傅的訴訟請求。法院審理後，認為王師傅已經退休，退休後與單位就不能再形成勞動關係，而應是一種勞務關係。所以法院駁回了單位的管轄權異議，依法進行了案件的審理。
點評：
在我國現行實踐中，退休後的職工再與單位建立用工關係的，一律以勞務關係對待。雖然這一點在理論上還有爭議，但是目前仍然是實踐中的慣常做法。
四、事實勞動關係可以轉化為勞務關係
案例：
李先生與北京某有限公司維持了三年的勞動關係，但是一直沒有簽訂勞動合同。在此期間，李先生的月薪是8000/月，但是每月都扣發百分之二十作為風險抵押金。20xx年9月，李先生跳槽，並去海淀區人民法院起訴公司，要求公司返還風險抵押金。公司在提交答辯狀期間對法院的管轄權提出異議，認為李與公司之間的關係是勞動關係，雙方所產生的糾紛是勞動糾紛，應先由勞動爭議仲裁委員會作出仲裁，才能向法院起訴。所以請求駁回李先生的訴訟，轉由勞動部門仲裁解決。海淀法院經審查後，認為被告沒有提交勞動合同，也沒有提供其他證據證明勞動合同主要條款的存在，所以認定原告與被告之間的關係是一種勞務關係，據此，以（20xx）海民初字第599*號民事裁定書駁回了被告的管轄異議。
點評：
事實勞動關係本來是一種勞動關係，但是由於它沒有書面合同，所以勞動關係中的很多權利義務無法確定，這固然對單位有很多好處，可同時對單位也有很多弊端。對此種關係，勞動者可以隨時要求終止，同時由於沒有書面合同，單位同時也無法證明兩者之間的具體的關係性質。如果勞動者要求以勞務關係的性質來對待的話，用人單位將會很被動的。
以上四點，僅僅是勞動合同與勞務合同在實踐中的一點點比較典型突出的區別。其實兩者之間還存在有很多相互包容相互轉化的關係。這些以後有機會再來談。
簽訂勞動合同注意事項9
一、關於合同的形式
勞動合同必須以書面形式簽訂，必須要有雙方當事人，有合同條款，有日期，合同為一式兩份，勞動者一份，用人單位一份。合同的日期涉及到勞動者享受權利和履行義務的期間，還涉及到日後有可能發生的訴訟時效。在簽訂每一份合同時，要注意看是不是同一份合同。企業在條款內容上做了一些對自己有好處的修改，還有一些企業準備了幾份不同的合同，一份為了應付外部的檢查，一份是強力約束勞動者的合同並在實踐中執行。
二、關於合同的內容
一份有效的勞動合同包括合同期限，工作內容，勞動保護和勞動條件，工作時間、休息休假，勞動報酬，勞動紀律，勞動合同終止的條件，違反勞動合同的責任，以及合同雙方當事人認為應當協商約定的其他內容，不要怕繁瑣，合同中的條款涉及到的內容越多，規定越細越明確，對勞動者越有益。
三、關於試用期
試用期內，勞動者可以隨時隨意的離開企業，並不需要承擔違約責任，而企業必須能舉證證明勞動者不符合錄用條件才可以解除勞動合同。試用期內，企業提供給勞動者的工資都比較低，福利也沒有正式員工好。有些企業為了不履行合同義務，會在試用期內找一些藉口解僱勞動者，在這個時候一定要為注意保護自己的權利。
合同應該在試用期之前簽訂，試用期是勞動合同的一部分，包含在勞動合同的期限內，在試用期階段勞動者有權享受各項社會保險。一些企業為了降低成本，不為試用期的勞動者買社會保險，並以試用期為藉口拒絕履行此義務，而這項義務是法定的，用人單位必須為勞動者購買保險。
首次簽訂合同可約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於企業所在地的最低工資標準。
四、要明確工資類型
首先要明確工資是税前工資還是税後工資。税前工資是包含了勞動者依法應當承擔的個人所得税，勞動者實際拿到的工資是税前工資減去個人所得税和“四險一金”所剩下的金額。如果企業承諾支付的是税後工資，一定要用人單位在合同中予以明確，否則發生爭議時將被認定為税前工資。
五、關於社會保險
社會保險指“四險”和“一金”，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，“一金”指的是住房公積金。其中養老保險、醫療保險和失業保險，這三種險是由企業和個人共同繳納保費，個人承擔的費用從工資里扣除。工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的，個人不需要繳納。 “四險”是法定的，企業給勞動者上保險是一個法定的義務，而“一金”不是法定的，企業可以沒有這項福利。
六、要明確雙方違反勞動合同的責任
違約責任是合同中必不可少的條款，勞動合同是雙方當事人權利義務的協議，違約責任中應該包括雙方的責任，有些合同只規定了勞動者違約的責任，對企業的責任隻字不提，這違反了訂立合同中的公平原則。員工應該與企業協商約定責任的認定、賠償的範圍、計算方法和承擔方式。
七、關於格式合同
格式合同，又稱標準合同、定型化合同，是指當事人一方預先擬定合同條款，對方只能表示全部同意或者不同意的合同。一些企業經常利用自己所處的優勢地位對勞動者出具格式合同。勞動合同的內容都是由企業來制定的，在這個過程中，企業處於主導權。因此，在簽訂合同時如果發現企業出具格式合同，最好提出異議，要求共同商議訂立合同。
如果不得不簽訂格式合同，要注意的是勞動合同中有些條款是空白的，雙方可以協商約定，把約定好的內容填上去，比如合同期限、崗位、工資約定等等。如果勞動者認為還有其他條款需要約定，可以在勞動合同的補充條款中約定。
八、關於培訓及其費用
上崗前企業通常對勞動者作一些培訓，如果是一些涉及到企業文化、企業背景、企業理念等非技術培訓，企業是不應該收費的。一些企業會以培訓需要成本之名向勞動者索要培訓費，請不要上當。
另外，如果是企業出資對勞動者進行技術類的培訓，勞動者若是在試用期內辭職的，企業不得要求支付該項培訓費用。而在試用期滿後辭職的，勞動者應按照合同期限以及已經工作的年限比例來賠償培訓費用，或者以企業實際支付貨幣為賠償數額。
還有一種比較特殊的培訓稱為培訓服務期，即企業出資為特定勞動者提供某些特殊培訓，而這些培訓不是面向普遍員工的，企業可以與享受這些特殊待遇的勞動者約定一個附屬期限，即服務期。在這個期限內，勞動者不得隨意跳槽，否則要承擔一定的違約責任，因此如果有相關的約定應當在合同中予以明確。
九、提防“押金”、“風險金”
一些企業在簽訂合同前擅自向勞動者索要各種費用，如“押金”、“保險金”、“培訓費”等，企業的這些做法違反法律的相關規定，勞動者要謹防上當。
十、保管好自己的證件
企業在簽訂合同時通常要看勞動者的各種證件，如身份證、畢業證等。企業可以留有勞動者證件的複印件，而不得扣押勞動者居民身份證等證件。
簽訂勞動合同注意事項10
勞動者簽訂勞動合同時應注意哪些事項?
1、簽訂勞動合同前，應當認真閲讀合同條款，清楚雙方的權利義務，作為勞動者需特別注意合同的期限、工作內容、工作地點、社會保險、勞動報酬、工作時間和休息休假等內容，千萬不要簽訂空白的勞動合同;
2、簽訂勞動合同後，應當向用人單位索要雙方簽署的勞動合同文本並保存，一旦發生勞動爭議，將成為重要證據;
3、如果用人單位自用工之日起不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動仲裁時應按實際工資標準支付雙倍工資。
勞動合同應當包括哪些內容?
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
3、勞動合同期限;
4、工作內容和工作地點;
5、工作時間和休息休假;
6、勞動報酬;
7、社會保險;
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
另外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
簽訂勞動合同注意事項11
一、勞動合同的形式必須是書面的
勞動合同必須要以書面形式確立來，不能進行口頭約定。根據《勞動合同法》第10條的規定：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。勞動合同是勞動者和用人單位之間確立勞動關係的重要證據，任何一方不籤勞動合同都要承擔相應的法律後果。勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份。
二、勞動合同無效的情形
勞動合同在簽訂後，如果存在以下情形，簽訂的勞動合同將會被認定為無效。按照《勞動合同法》第26條的規定：下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
用人單位如果存在上述行為，勞動者可以拒絕簽訂勞動合同。勞動合同的無效要由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認，勞動者不能因為存在上述情形在不經過勞動仲裁機構和人民法院認定的情況下，自己單方面認定勞動合同無效而不繼續履行勞動合同。
三、勞動合同的必備條款不可少
簽訂的勞動合同應當包含以下必備條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。以上條款在勞動合同中都應當包括。
一旦員工的崗位、報酬等內容發生變化，或者企業發生合併分立的情況，應當及時變更勞動合同的相關條款，以免在今後可能的勞動糾紛中陷於被動。
四、試用期的長短有規定
試用期應當包括在勞動合同的期限內，因此，在試用期也應當簽訂勞動勞動合同。根據《勞動合同法》第19條的規定試用期的期限如下：
勞動合同期限
試用期（不超過）
三個月——一年
一個月
一年——三年
兩個月
三年以上
六個月
試用期最長為6個月，且以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
五、勞動者向用人單位支付違約金的情形僅適用於服務期和競業限制
在簽訂勞動合同時，用人單位為了防止員工隨意離職而給自己造成損失，往往會約定違約金，這些違約金的約定只有針對服務期和競業限制才發生法律效力。根據《勞動合同法》第22條、23條的規定，勞動者違反服務期的約定、違反競業限制的約定應當按照約定向用人單位支付違約金。其他情況下約定的違約金為無效約定，不受法律的保護。
六、勞動者應當瞭解用人單位的勞動紀律
根據《勞動合同法》的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同且無需支付經濟補償金。但如何認定“嚴重違反用人單位的規章制度”，法律法規均未作出具體規定，而是要求用人單位在企業規章制度中加以明確和界定。總裁學習網認為不同的用人單位對“嚴重違紀”的界定會存在不同，尤其是一些特殊行業或企業，往往對內部員工存在一些特殊的行業或企業要求。因此，勞動者在準備好邁入一家新的用人單位之前，首先應對其紀律要求有清晰、明確的認識。勞動者在簽訂《勞動合同》以及相關附件時，應當認真閲讀，知曉內容後再簽字。否則，容易揹負上了“違紀”之名，極為被動。
七、陷阱合同要警惕
部分用人單位為了實現自己利益的最大化，千方百計在勞動合同中設立種種陷阱，侵害勞動者的合法權益。主要包括：在合同中設立押金條款；扣押勞動者的證件；採用格式合同，不與勞動者協商；在合同中規定逃避責任的條款，對於勞動者工作中的傷亡不負責任；準備了至少兩份合同，一份是假合同，內容按照有關部門的要求籤訂，以對外應付有關部門的檢查，但真正執行的是另一份合同等等。總裁學習網建議大家勞動者在簽訂合同時都要擦亮眼睛，不要因為大意簽下了陷阱合同。
簽訂勞動合同注意事項12
標籤:工作合同,工作簽約
《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。法律規定了用人單位應當在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。但是在實踐中很多用人單位在與勞動者簽訂的競業限制協議中根本沒有用人單位需支付經濟補償的規定，或者雖有約定，但用人單位實際上並未支付，在這樣的情況下，競業限制協議是否有效?對勞動者是否還有約束力?勞動合同法以及勞動合同法實施條例並未對此做出規定，導致司法實踐中對此類案件處理不一，嚴重損害了法律適用的統一性。下面筆者根據勞動爭議多發的幾個省市出台的指導意見，就競業限制補償金對競業限制協議效力的影響進行分析，希望能夠給讀者在司法實踐中適用此類案件提供一些參考。
北京、上海、廣東、江蘇、浙江這幾個省市是中國勞動爭議案件的集中地，因此，這幾個省市對這個問題的認識基本上代表了目前司法實踐中的主流意見，筆者通過對上述省市高級人民法院和勞動爭議仲裁委員會出台的指導意見的分析，認為司法實踐中關於競業限制協議未約定經濟補償時競業限制協議是否有效存在三種觀點，即“有效説”、“無效説”、“效力待定説”。
一、“有效説”，以上海為代表
上海市高級人民法院關於適用《勞動合同法》若干問題的意見第十三條關於“當事人對競業限制條款約定不清的處理”規定，勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基於當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商;協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的 20-50%支付。協商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。根據該指導意見，用人單位未在競業限制協議中約定向勞動者支付經濟補償，或者未約定支付標準的，競業限制協議仍有效，勞動者需履行競業限制義務，用人單位也需支付經濟補償，經濟補償標準可協商約定，協商不了的按照勞動者此前正常工資的 20-50%支付。
二、“無效説”，以江蘇、浙江為代表
江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會印發《關於審理勞動爭議案件的指導意見》的通知第十三條規定，用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。江蘇省的指導意見對於用人單位未約定經濟補償，或者約定了但未按約定支付經濟補償的，直接否認競業限制協議的效力，競業限制協議對勞動者沒有法律約束力。沒有法律約束力當然可以理解為沒有法律效力。但是，該指導意見在第十三條第二款中又增加了一句，勞動者依約遵守了競業限制條款，但用人單位未按約支付經濟補償，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應予支持。雙方沒有約定補償標準或約定的補償標準低於《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準補足的，應予支持。
浙江省勞動爭議仲裁委員會關於印發《關於勞動爭議案件處理若干問題的指導意見(試行)》的通知第三十一條規定，用人單位與勞動者約定競業限制但未同時約定經濟補償，或者約定經濟補償的數額明顯過低、不足以維持勞動者在當地的最低生活標準的，屬於《勞動合同法》第二十六條第(二)項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”情形，該竟業限制條款或協議無效。第三十二條規定，具有以下情形之一的，競業限制條款對勞動者不再具有約束力：(4)用人單位未按約定支付經濟補償的。
三、“效力待定説”，以北京、廣東為代表
北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要第三十九條規定，用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應據此認定競業限制條款無效，雙方可以通過協商予以補救，經協商不能達成一致的，可按照雙方勞動關係終止前最後一個年度勞動者工資的20%—60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。
廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見第二十六條規定，用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。
四、對三種觀點的評析
競業限制的目的是保護用人單位的商業祕密，但由於競業限制限制了勞動者的擇業權，因此，用人單位向勞動者支付經濟補償成為必要，是對勞動者擇業權被限制的補償。從合同性質看，競業限制協議屬於一種雙務合同，用人單位如果不支付競業限制補償金，勞動者當然可以不履行競業限制協議。上海規定用人單位未在競業限制協議中約定向勞動者支付經濟補償，或者未約定支付標準的，競業限制協議仍有效，勞動者需履行競業限制義務，用人單位也需支付經濟補償，經濟補償標準可協商約定，協商不了的按照勞動者此前正常工資的20-50%支付，這似乎有強制雙方履行的嫌疑，不足之處在於未進一步規定用人單位不支付競業限制補償金的情況下，勞動者是否還需履行競業限制協議。
江蘇、浙江規定用人單位未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未支付的，直接認定競業限制協議無效，這樣似乎顯得太武斷。實踐中有些用人單位由於疏忽或對法律知識的缺乏，在協議中未約定經濟補償，但是其目的並非損害勞動者的利益，在這種情況下，如用人單位願意支付經濟補償，但勞動者以協議未約定經濟補償為由不同意接受用人單位支付經濟補償的請求，要求法院判令協議無效，如果法院直接否認協議的效力也是不妥的。
北京和廣東規定未約定競業限制補償金並不導致協議無效，只有用人單位不支付經濟補償時，競業限制協議才不產生法律效力。協議中未約定經濟補償，並不能必然得出用人單位有“免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的故意，如果用人單位明確表示不支付經濟補償，才説明其有“免除自己的法定責任、排除勞動者權利” 的故意，這種情況下認定競業限制協議無效顯然是沒有問題的。筆者認為，北京和廣東的規定是比較合理的，既兼顧了用人單位商業祕密保護的要求，又保護了勞動者的合法權益，充分把握了勞動合同法的立法精神。
簽訂勞動合同注意事項13
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議，是今後用以處理辭退糾紛的重要依據，必須認真對待。
有些企業以為不簽訂勞動合同可以更好的保護企業方的利益，這種想法是非常錯誤的。勞動部《關於違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》
第二條第
(一)項規定：用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的，對勞動者造成損害的，用人單位應賠償勞動者損失。所以為了保護企業以及勞動者雙方的合法權益，必須依法簽訂書面勞動合同。並且根據《勞動合同法》
第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿________年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
根據《勞動合同法》
第十四條規定，用人單位自用工之日起滿________年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期勞動合同。
簽訂勞動合同時，需要注意以下幾點：
有效性
根據《勞動合同法》
第二十六條，下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
根據勞動合同依照《勞動合同法》
第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
違約條款
包括服務期以及保密事項等約定。
勞動部《關於違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》
第四條明確規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(四)勞動合同約定的其他賠償費用。
《勞動法》
第一百零二條規定：勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。勞動部《關於違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》
第五條進一步明確規定：勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》
第二十條的規定支付用人單位賠償費用。
因此，企業完全可以依照以上規定，在勞動合同中設立相關違約條款充分保護自身的合法權益。比如根據《勞動合同法》
第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
對於一些掌握企業重大機密的員工，可以約定保密事項或競業禁止條款，需要注意的是，根據《勞動合同法》規定，競業限制的期限不超過兩年。以上這些條款的事先約定，可以極大的保護企業的正當權益，反之則可能給企業造成不可挽回的損失。
免責條款
由於企業不是公安機關，對於員工入職之前的歷史無法全部掌握，如果遇上某些應徵者刻意隱瞞事實，有可能被欺騙，導致在將來因競業禁止等原因承擔連帶賠償責任。如果預先在勞動合同上添加免責條款，則可以在很大程度上保護企業免受傷害。以下範例供參考：
乙方(勞動者)向甲方(用人單位)保證，乙方在進入甲方單位工作之前，與社會上任何單位和個人沒有任何的勞動關係，無任何的民事與刑事糾紛，無其他違法行為。如有隱瞞，一經查實，甲方有權據此終止本合同，且造成的一切法律後果由乙方承擔，與甲方無關。
及時變更
一旦員工的崗位、報酬等內容發生變化，或者企業發生合併分立的情況，企業應當及時變更勞動合同的相關條款，以免在今後可能的勞動糾紛中陷於被動。
簽訂勞動合同注意事項14
1、勞動合同期限。
法律規定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種;無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年齡;以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬於以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。
2、工作內容。
在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外籤一個短期的崗位協議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。
3、勞動保護和勞動條件。
在這方面可以約定工作時間和休息休假的規定，各項勞動安全與衞生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。
4、勞動報酬。
此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等。
5、勞動紀律。
此條款應當將用人單位制定的規章制度約定進來，可採取將內部規章制度印製成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。
6、勞動合同終止的條件。
這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。
7、違反勞動合同的責任。
一般約定兩種違約責任形式，第一種是一方違約賠償給對方造成經濟損失，即賠償損失的方式;二是約定違約金的計算方法，採用違約金方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，避免出現顯失公平的情形。違約，不是指一般性的違約，而是指嚴重違約，致使勞動合同無法繼續履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。
簽訂勞動合同的注意事項
普通員工簽訂注意事項
一、勞動合同簽訂的時間自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。
二、勞動合同的期限勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商確定勞動合同的期限。同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。並且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期。
三、對非全日制用工要特別注意
1、非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每週工作時間累計不超過24小時。
2、非全日制用工不得約定試用期。
3、非全日制用工小時計酬標準不得低於最低小時工資標準。
4、非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過15日。
5、用人單位必須為勞動者繳納工傷保險，否則發生工傷事故則要承擔相關責任。
高級管理人員簽訂注意事項
一、聘任和解聘的問題
對於高級管理人員的聘任和解聘不同於一般的勞動者，他主要是由《公司法》等法律專門規定的，如依照公司法規定未經用人單位董事會的決議，用人單位是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動合同時要規定明確，以便和普通員工的勞動合同區別開來。
二、加班費問題
對於高級管理人員來説，其工作性質是與普通勞動者不同的。在實務中，經常會有公司的高級管理人員離職以後，向公司要求給付加班費的問題，但在司法實務中，高級管理人員有加班費一般得不到支持。所以用人單位在簽訂勞動合同時應注意解決這個問題。
三、保密條款
由於高級管理人員會接觸到用人單位的商業祕密，所以為了防止高級管理人員將商業祕密泄露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動合同中增加保密條款，勞動合同中的保密條款一般是進行原則性規定，最好能單獨簽訂相應的保密協議。並且對違反保密條款時應承擔的責任做好約定。
四、競業限制條款
競業限制是用人單位對勞動者在用工時或終止、解除勞動合同後的一定期限內不得經營同類業務或在與本單位有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。為了更好的保護用人單位的利益，在與高級管理人員簽訂的勞動合同中根據實際情況添加競業限制條款。
簽訂勞動合同注意事項15
1.用人單位與勞動者一定要簽訂勞動合同嗎?
根據《勞動法》第十六條的規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。同時，根據《勞動合同法》第十條、第十一條的規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
因此，用人單位與勞動者必須以書面形式簽訂勞動合同。否則，企業將承擔不利的法律後果。
2.不簽訂勞動合同有什麼法律後果?
根據《勞動法》規定，建立勞動關係應當簽訂勞動合同，但是並沒有規定不簽訂勞動合同，用人單位所應當承擔的法律責任。一些用人單位為了使自己在勞動者維權時處於主動地位，往往不與勞動者簽訂勞動合同，導致勞動者在維權時無法證明雙方約定合同內容，甚至無法證明勞動關係的存在，使維權處於被動地位。而根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同，最遲應當在建立勞動關係後1個月內簽訂勞動合同。勞動合同法在規定建立勞動關係應當簽訂勞動合同的同時，對用人單位不簽訂勞動合同的，規定了如下的法律責任。
(1)支付雙倍工資。根據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。如果用人單位在與勞動者建立勞動關係後，超過1個月仍不與勞動者簽訂書面的勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。部分用人單位的管理者對此沒有用引起重視，認為已經與勞動者達成口頭協議，不用簽訂勞動合同，也有的管理者認為與員工彼此之間已經比較熟悉，為了省事，只與員工有個口頭協議。用人單位的這種行為是存在風險的，一旦雙方發生爭議，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，這時用人單位必須按照雙倍的標準支付工資。因此，用人單位為了防範用工風險，避免不必要的增加用工成本，應與勞動者簽訂勞動合同。
(2)視為已簽訂無固定期限合同關係成立。根據《勞動合同法》第十四條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，未出現法定解除情形，用人單位無權解除勞動關係。一旦用人單位與勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同，用人單位對勞動者的管理權限即受到限制。另外，建立無固定期限勞動關係後，部分勞動者的工作積極性會受到影響，進而影響用人單位的生產效率，這也變相地增加了用人單位的用工成本。
(3)不將勞動合同交付勞動者將面臨賠償損失之責任。勞動合同作為勞資雙方權利與義務的憑證，應由勞資雙方分別持有，這樣有利於勞資雙方互相監督以確保勞動合同嚴格執行。因此《勞動合同法》第八十一條規定，“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
另外，一些用人單位打着試用的旗號，不與勞動者簽訂合同，支付較低的工資，而在工作一段時間後，就將試用者趕走，以達到使用廉價勞動力的目的。試用期是勞動合同期限組成部分，只要用人單位與勞動者用工關係成立，則勞動關係便建立，則應受勞動合同法的約束，用人單位便具備簽訂勞動合同的義務。如果有關用人單位存在上述情形，且雙方沒有約定報酬的，勞動者可以要求用人單位按照集體合同約定的標準支付工資，如果沒有集體合同的，其可以按照同工同酬的標準要求;如果雖有約定的，但約定偏低的(低於相同崗位最低檔工資，或者低於約定工資的80%的，低於最低工資的)，可以視為沒有約定，勞動者可以按照前述規定要求用人單位支付工資。如果用工期限超過一個月的，則可按照前面兩款提到可以要求支付雙倍工資，超過一年的並可以要求繼續履行勞動合同。為了防範用工的風險，節約用工成本，用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同。
