關於後勤集團績效考核的調研報告

一、背景分析

績效管理由來已久，無論是衡量政府工作的國內生產總值GDP、國民可支配收入NDI、消費者物價指數CPI，還是衡量學校綜合實力的一次就業率、省級國家級重點實驗室、博士碩士點的多少，都從某一方面反映了工作的績效。對於以利潤為目標的企業，經歷了計劃經濟時期以“實物產量指標”為主體內容的國有企業評價方法，到改革開放初期以“利潤總量指標”為核心內容的評價制度，進一步到20 世紀90 年代以“相對比率指標”為基本內容的管理評價體系。 隨着高校後勤改革的不斷深入，高校後勤企業逐步構建起自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的現代企業管理模式，與此同時，績效考核工作作為重要的管理手段被引入後勤企業管理。

我校後勤集團自2002年成立以來，績效考核經歷了單純的實施經濟目標考核到現今既關注經濟效益、又關注社會效益的綜合的績效評價，考核評價指標體系逐漸完善，考核程序日漸規範，考核過程更加公開、公平，根據深入學習實踐科學發展觀活動的要求，為確保績效考核在客觀評價部門工作、發揮管理的導向功能、激勵部門開拓創新方面發揮更加積極的作用，從3月份開始，通過先後召開二級部門負責人、三級部門負責人、職代會代表各層面座談會6個，並開展了個別走訪、兄弟院校調研，較為全面地掌握了集團公司績效考核中存在的主要問題和不足，分析原因，並形成此報告。

二、績效考核工作的重要性分析

（一）績效考核是加強公司管理的需要。這些年來，由於學校擴招給後勤帶來服務保障的壓力比較大，後勤管理相對粗放，對部門工作的評價體系不夠健全，公司管理者缺乏對部門工作全面、真實的信

息，往往工作有計劃、無落實，有任務、無責任，有執行、無反饋，難以形成閉合的管理鏈條。建立部門工作評價體系，使我們在直觀感受部門工作業績的同時，能有一個理性的衡量指標對部門工作進行評價，對部門工作的各個方面進行有效監控，從而使公司管理層能更充分地認識部門工作績效，獲取真實全面的信息和有益的經驗，發現存在的不足，為全面評價部門工作提供客觀依據。

（二）績效考核是引導部門和員工確立工作重心的一個標杆。後勤服務涉及行業多，部門性質有所不同，但管理是相通的，因此考核指標設計時既要考慮到部門之間的差異性，又要考慮考核結果的可比較性，同時還要考慮部門的工作重心，以充分發揮績效考核的導向功能。

（三）績效考核是加強隊伍建設的重要手段。 一是有利於客觀評價員工，為今後的用人及相應的人事決策提供有益的參考。通過對部門業績和個人業績評價相結合的方式，使我們更具體地瞭解某位員工在哪些方面比較突出，哪些方面需要不斷改進（但這個前提是評價人必須是實事求是、客觀公正地進行評價）。二是激勵功能，通過客觀、公正、公平的績效考核、評價機制，可以增強員工特別是管理幹部的責任感、使命感和危機感，激發管理幹部幹事創業的工作活力，為幹部的任用、晉升、獎懲提供依據。

三、集團公司績效考核現狀

集團公司的部門績效考核內容包括社會效益、經濟效益和綜合管理三大一級指標，其中：

（一）社會效益：包括服務滿意度和安全生產兩項二級指標

（二）經濟效益：包括經濟責任指標和資產管理及資產利用、完好情況兩項二級指標

（三）綜合管理：包括工作計劃及完成情況、制度建設和執行情況、管理創新、員工培訓、信息宣傳五項二級指標

集團公司根據部門特點，將考核對象分成兩類，即辦公室、財務中心、經發中心、水電中心、醫療服務部、運輸服務部為一類，社會效益權重為40%，經濟效益權重為20%，綜合管理權重為40%；飲服中心、物管中心、接待中心為一類，社會效益權重為30%，經濟效益權重為50%，綜合管理權重為20%。

員工績效考核在部門績效考核基礎上，根據員工職務、承擔責任的大小與部門績效相應掛鈎，同時個人綜合素質和業績採用360度的考核測評方式，以期全面掌握員工工作情況。

四、存在問題和不足

（一）考核指標設計與部門工作特性尚未能很好地結合。由於後勤工作涉及面廣、行業多，有的部門又具有很強的專業性，管理工作既有共性，又有區別於其他部門的自身特性，因此，考核工作應樹立“從部門實際出發”的指導思想。以往的考核工作中，往往採用相同的考核指標和考核權重，考核指標缺少共性與個性的有效結合，一刀切的考核模式不利於發揮管理和服務工作的導向功能、激勵功能。

（二）績效評價標準存在可操作性差、主觀性強的缺陷。目前的績效考核實行定量與定性考核相結合的考核方式，定性考核的內容往往只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標尺，從而評價者可以隨意給個分數或者考核結果，難免滲透一些個人的感情因素在裏面，一定程度上影響了考核結果的客觀性。

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