關於出版社發行部員工績效考核研究

一、績效考核相關定義

“績效”這個概念從字面上理解———“績”是指業績，即員工的工作結果；“效”是指效率，即員工在工作過程中單位效率。“績效考核”（Performanceexamine）是人力資源管理的核心職能之一，是指組織組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核的是組織內部管理的活動，它根據職務需求對員工的實際貢獻進行客觀評價，強調每個人以及每個崗位的特殊性。與績效的定義相對應，績效考核也包括工作結果考核和工作行為評估兩個方面。其中，“工作結果考核”是對考核期內員工工作目標實現程度的測量和評價，一般由員工的直接上級按照績效合同中的標準，對員工的每一個工作目標完成的情況進行等級評定；而“工作行為考核”則是針對員工在績效週期內表現的具體行為、態度來進行評估。

二、績效考核的方法

績效考核的實際操作中可選用的方法很多，根據A出版社發行部的相關情況，這裏只對兩種做簡要論述。

(一)KPI指標體系（KeyPerformanceIndicator）

關鍵績效指標法是衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是對組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。其基本過程是先將組織的戰略目標分解為可操作的工作目標，再將不同的工作目標歸屬到相應的工作部門，從而使部門主管明確其主要責任，進而確定部門人員的業績衡量指標。在確定關鍵績效指標時需要遵循“SMART原則”。S代表具體的(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；M代表可度量的.(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，對這些績效指標進行驗證的數據及信息是可以獲得的；A代表可實現的(Attainable)，指績效指標通過設計可以實現，並避免設立過高或過低的指標；R代表現實性的(Realistic)，指績效指標是現實存在的，可以證明和觀察；T代表時限（Time-based)，注重完成績效指標的特定時限。只有依據SMART原則而形成的KPI體系才具有較好的可行性，才能有效地實現組織的績效考核管理。

(二)平衡計分卡（BalancedScoreCard）

平衡計分卡是根據組織組織的戰略目標而設計的指標體系。它以組織戰略目標為導向，尋找能夠驅動戰略成功的關鍵成功因素(CSF)，並建立與之具有密切聯繫的指標體系來衡量戰略實施過程。平衡計分卡的四個維度是：財務（Financial）、顧客（Customer）、組織內部流程（InternalBusinessProcesses）、學習與成長（LearningandGrowth）。1.財務層面。財務指標通常包括反映組織成長能力、盈利能力、償債能力、資產流動性及價值創造等方面，其主要指標有利潤、現金流量、資本報酬率、銷售增長率以及經濟增加值等。2.客户層面。客户指標主要針對的是可以為組織提供長期盈利能力的客户羣，其指標主要有顧客滿意度、顧客保持率、退貨率、市場佔有率等。3.內部流程層面。內部流程層面主要包括創新能力、經營過程和售後服務。內部流程通常用以下指標來評價：存貨週轉率，營收賬款回收期。4.學習與成長層面。通過財務、顧客和內部經營過程的計量，發現組織需要改進的地方，包括員工滿意度、培訓時間和關鍵員工流失率。

三、現行績效考核制度發行部

現行的年度考核是“基本工資+績效工資”。其中績效工資主要考察三個指標：發貨碼洋、回款實洋和退貨率。月考核指標沒有固定限制，由區域經理與發行員溝通決定。一般下半年度較上半年度相比，其月考核績效指標要求較高。“發貨碼洋”是指出版社給經銷商配發圖書的折扣數額之和。每個發行人員都有自己的發貨碼洋指標，此指標必須完成90%以上才能得到基本工資，超過90%且低於95%時每個百分點獎勵100元，超過95%時每個百分點獎勵200元。“回款實洋”是指圖書在銷售之後的實際回款數額。此指標如果低於80%將被辭退；完成指標在81%-85%之間時員工需待崗；完成指標在86%-90%之間時員工將被罰款3000元並留崗查看；完成指標在91%-95%之間時，超過的百分點將得到100元的獎勵；完成指標在96%-100%的範圍內，每超過95%一個百分點會得到400元的獎勵；當員工的回款實洋已超過上年度個人指標時，公司會按回款實洋的數額乘以5%給付績效獎金。“退貨率”是一年的退回圖書總數量與一年的配發圖書總數量的除數，退貨率的指標“17%”是一個固定值，低於此指標的是為表現良好，每低於一個百分點將獲得400元的獎勵；一旦高於這個指標將會被處以罰款。具體指標制度如表1所示。A出版社發行部現行的績效考核制度是用零散的個別指標來評價員工的績效，這些指標只能代表其本身，既不利於業績的歸因，也不能為績效考核管理工作提供分析的依據。

四、改進措施———建立基於KPI指標上的平衡計分卡

基於A出版社發行部現狀，應經過如下幾個步驟建立其KPI指標體系：第一步，明確戰略。第二步，確定公司層面的KPI。第三步，分解成發行部的KPI。第四步，進一步分解成發行人員的KPI，以此作為員工考核要素。第五步，設定評價標準，即為指標賦予權重。具體標準見表2。第六步，審核KPI。第七步，確定數據獲得渠道。第八步，適當的計算。這八個步驟的流程如圖1所示。在制定出發行人員KPI指標的基礎上，可以這樣建立平衡計分卡———在財務層面上，將銷售費用（包括建立客户關係費用，出差期間的各項補助）考慮在內；在客户層面上，考核其客户滿意度、客户忠誠度；內部流程方面，考核應收賬款週轉天數；學習與成長層面上，考核員工的應變能力、溝通能力以及心理素質。在制定出KPI指標之後，便可以利用平衡計分卡來使各指標聯繫起來。

作者:陳禹堯 單位:哈爾濱市職工大學

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