績效考核中員工心理問題解決方法

當公司宣佈開始實行新的績效考核方案時，員工往往會表現出不適應、不配合、甚至相牴觸心理，這時候公司如何處理呢?下面為您精心推薦了績效考核員工心理問題解決步驟，希望對您有所幫助。

一、利益保障在績效考核的前期宣傳中，重點給予這樣的心理暗示：

績效考核將會使得員工利益分配更公平合理，更能夠保障員工的個人收入。比如，在舊的考核評價體系下，每個員工的工資基本處在一個水平上——均為2000元，但是每個員工的能力和業績肯定是不同的，工作量也有很大的區別，如果實施了科學合理的績效考核體系，領導將更清楚地瞭解員工創造的價值，原本2000元的工資將會調整到3000元，當然，表現不好的員工將可能降至1000元的工資水平。這樣的結果保護了能力強、工作認真的員工利益，同時使其他員工感受到壓力，促使其積極地工作。

二、職位升遷績效考核有利於發現員工的優點

為員工的職業發展獲取充分的“證據”，進而對錶現優異的員工或者具備特殊才能的員工進行獎賞、提拔。績效考核的過程，類似於讓齊宣王的300名吹竽的樂師一個一個地來表演，於是南郭先生無法混跡其中，同時吹竽高手也能夠顯露出來，管理者可以考慮提拔高手為吹竽隊隊長。績效考核其實是發現優秀人才、選拔人才的一種機制，是為員工的職業發展鋪路的過程。當然，“南郭先生”要想不被淘汰或降低工資，就必須得化解心理的壓力為動力，從而自覺磨練其工作技能。

三、及時糾偏績效考核有利於領導及時發現員工的不足

通過採取相應的培訓措施，將有利於提高員工的業務能力，增加企業的效益。“亞洲飛人”劉翔在訓練中，就是被師傅孫海平拿着秒錶一點一滴地進行“考核”的。因為田徑中0.01秒的提高都是教練的大量正確指導和運動員的苦練結果，必要的前提是要及時發現運動員的缺點，才能夠針對性地解決。企業的績效考核與此相似。

另一方面，績效考核過程中也應該跟部門經理做好溝通，將有利於制度的更好執行。面對部門經理涉及到以下幾個方面：

通過績效考核，有利於調動團隊成員的工作積極性。有利於提高部門的工作績效。通過輔導糾偏把管理和被管理之間的關係變為師徒關係，有利於改善上下級之間的關係。

最後，值得提醒的一點是，沒有高層的支持和認可，績效考核很難堅持下去，在開展上述所有的工作之前，人力資源管理者一定要把績效考核的計劃和高層領導解釋清楚，包括如何推行績效考核、怎樣通過績效考核實現企業的戰略目標、具體的實施方案、將會遇到哪些困難以及解決方法等。獲得高層領導的認可，將利於績效考核的順利執行，即便出現一些情況，領導在心理上也會有相應的準備。

1.加強宣傳溝通力度，打開員工的心結。在實施績效管理的過程中，企業應該與員工共同分享各類與績效有關的信息，這些信息包括有關工作進展情況的信息、員工工作中的`潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。

2.開展績效管理培訓，增強員工的心理認知。人力資源部門可以簡要摘編一些關於績效管理的知識，在內部刊物上刊登，以便員工能經常接觸到，加深其內心對績效管理的認識。

3.開展心理培訓活動，疏導員工不必要的心理障礙。企業心理培訓是指將心理學的理論、方法和技術應用到企業管理活動之中，以更好地解決員工的動機、心態、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質等一系列心理問題。目前，在世界500強中至少有80%的企業為員工提供了心理援助計劃(EAP)。

1、由於沒有與企業戰略和目標相結合，或是企業根本沒有明確的目標和戰略。企業沒有層層將企業層面的目標分解到部門、再從部門將目標分解到個人，然後進行實施與監控。戰略管理包括四個基本組成部分：環境分析、戰略的制定、戰略的實施和測評與監控。績效管理即是戰略過程中測評與監控的最重要的構成要素。 因此沒有基於戰略的績效考核猶如沒有源頭的河流，最後必定是要乾枯的。

2、由於沒有與業務運作結合，業務部門視績效考核為額外負擔，甚至抵制績效考核。業務部門的經理們不參與績效指標的提煉，不與員工共同設定員工的績效目標，沒有業績輔導，沒有考核面談，只是非常被動地填寫由人力資源部設計的考核表格而已。人力資源部與業務部門沒有形成夥伴關係，人力資源管理僅僅侷限在人力資源部，人力資源管理沒有成為每個管理者的工作責任。

3、由於沒有高績效的企業文化理念，常見的一種現象是企業高層不參與績效考核，似乎績效考核只針對員工的，給員工進行強制末位淘汰用或只是發獎金用的。企業高層管理必須高度重視和推動績效理念在企業中的全面滲透，進行組織的氛圍建設，形成一種文化，最終提升組織的績效。