高校教師的績效考核方法技巧

現在有很多的高校都開始實行績效考核制度，所以高校教師需要了解高校的績效考核規定。下面是本站小編為你精心推薦的高校教師績效考核方法，希望對您有所幫助。

一、績效考核的目的

1、通過考核而使每位教師發現自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業素質的不斷提升

2、為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的原則

1、全面、客觀、科學性的原則

2、從實際出發，合理定位評價指標權重

3、定性考核與定量考核相結合，注重量化評價

4、激勵性與發展性目標相結合

5、明確評價方案的實施主體和責任人，避免推諉扯皮，爭功諉過

三、考核範圍

全校在編在冊的教職員工

四、績效考核週期

1、月考核：每月月底進行考核

2、學期考核：每學期末進行考核

3、學年考核：每學年考核一次

五、考核內容

包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點是考核教學效果和工作實績。

1.德：政治思想和師德品質表現，與領導、同事、羣眾、學生的關係。

2.能：業務知識、教育教學的水平和管理能力。

3.勤：勤奮敬業精神、工作態度和出勤率。

4.績：完成教育教學的數量、質量和效果(包括教學目標評估、教研與成果、常規工作等)

5.廉：廉政自律情況。不利用職務的便利侵吞、盜竊、騙取、套取學校財物、不強索他人財物、收受賄賂、進行假公濟私及違法取利的活動。

六、考核標準

1、考核結果檔次：優秀、合格、基本合格、不合格。

優秀：師德修養考核優秀，工作表現和工作實績考核總分85以上，工作量為符合工作量要求，即為優秀等第參評人選，優秀等第名額不得超過教師總數10%，如超過，從高分到低分確定優秀等第教師。

合格：師德修養考核合格以上，工作表現和工作實績考核總分70以上，工作量為基本符合要求。

基本合格：師德修養考核合格以上，工作表現和工作實績考核總分60以上，實績承擔工作量達到應承擔工作量60%以上。

不合格：1師德修養考核不合格 2 工作表現和工作實績59分以下 3 實績承擔工作量達不到應承擔工作量60%。

1、高校教師績效考核提倡尊重不同教師個性旨趣、能力傾向等方面的差異，將業績評價與教師專業發展有機結合，建立個性化、人性化的績效考核體系，並實現高校教師學科專業化和教育專業化的有機統一，並幫助教師規劃職業生涯階段、促進教師的專業發展和實現人生價值。高校教師的績效考核不能是單一對其教育知識、課時等教學方面的考核，而應該是對教師綜合能力的評估，所以，考核的內容應該是關注高校教師教育性知識和技能的學習發展。

首先考核是全方位的，要求高校教師不僅要追求職稱、職位上的提高，更要追求自身的修養的提高，這就要求考核時除了考核教師的教學、科研、管理水平，還要考核教師的思想政治水平、職業道德、創新能力等。其次，任何的考核標準都是公正、客觀，考核的，內容要明確、合理，考核的程序要公開、嚴謹，必要的應該引進科學的定性、定量的績效考核機制，考慮工作表現的同時結合崗位職責，做到客觀公正，做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。最後，因為高校組織較之普通中學要更加複雜，一般分為管理人員、教學人員、科研人員、實驗輔助人員四類，所以考核也應該分類進行。對教師的績效進行考核時，要儘量量化指標，不能量化的要進行定性分析，分析時主要從教師的資力、學歷、水平、能力等方面進行。在制定標準時，對不同類型的人員考核要區分開來。管理人員的考核應側重指令性工作完成的情況、組織協調能力、開拓創新能力等指標。

2、高校教師績效考核機制實施所遇到的問題和重難點;首先，績效考核制度的考核目標不明確，這是高校教師績效考核機制實施的一個難點，致使績效考核目的沒能達成，使得考核機制單單成了另一種的發工資機制。目前高校普遍在進行人事制度改革，人力資源管理體系尚不完善，而且考核機制缺乏明確的考核目的，大多高校的績效考核主要是為了年底發放津貼，考核制度發揮不出預期的激勵作用，發揮不出其在管理方面應有的效能。

其次，沒有聯繫實際情況制定考核機制，缺乏科學、明確的績效考核指標體系和考核標準，或者考核評價指標過於單一，缺乏針對性，使得績效考核機制流於表面，這也是績效考核實施的難點之一。規定雖然從德、能、勤、績四個方面來考核，但在具體實施考核時，沒有根據實際情況對這些指標進行分解，這使得整個考核機制定性有餘，定量不足，從而缺乏全面性與可操作性。而且由於高校教師工作具有長期、複雜、難以量化等特點，教師績效考評很難制定一個客觀、科學的體系，使一部分高校產生了畏難情緒，有些高校的績效考核便還是每年要求教師填寫“考核表”，即使內容包括德、能、勤、績、廉等方面，但卻仍是流於形式的“虛”考核;少數單位甚至採取“模糊”考核、“輪流坐莊”的方式，把績效工資制度變成了“均田地”，使績效考核、績效工資失去了應有之義。另外，高校組織較為複雜，教師按照職能可分為管理人員、教學人員、科研人員、實驗輔助人員四類，有些高校對待不同崗位的人員沒有分類考評，而是採取“一刀切”的考評辦法，沒有充分考慮到個體的差異和專業特長，這很不合理的。

最後，考核方法缺乏科學性和客觀性，使得考核結果並不準確。一些學校在對教師考核時採用的是打分制，組織任課教師所在班級的學生對教師的教學水平評分，出於偏好和情緒化的東西以及功利性的傾向影響，學生們一般會給本班的輔導老師打高分，其次是院系領導，而一般的專業教師的得分往往是不會很高。這種隨意性的打分遊戲已經失去了科學的公正性;此外教師所在的教研室和教學督導在沒有進行系統、完全考核的基礎上，也會對其教學效果和科研水平打分，這就有很多是人情分，使得考核受人的主觀因素影響較大，使得考核不夠客觀。有部分的高校則是領導拍板多，有效溝通少，忽視了教師的權利，由少數人決策。

1、加強思想重視，明確考核目的。高校績效考核是一項涉及面很廣的工作，在考核實施過程中每個人都有考核任務，都要填表、打分;要想保證全體教師都能認真對待考核，就必須實現充分做好計劃和宣傳;認真做好考核前的組織動員工作，使教師對績效考核的嚴肅性、重要性加深認識。任何的考核最初源頭是考核者，無論是考核體系的制定，還是考核方法的制定等等，都需要考核人員對績效考核機制有全面的瞭解。從源頭把握績效考核的質量，就需要考核者對主要的考核者進行認真培訓，要求考核者對考核內容有深刻的.理解，對其進行評價技巧方面的培訓，這本身就是一個非常重要的績效管理過程。

2、明確考核目標，制定全面的、科學的、定性定量的績效考核機制高校教師績效考核的目的，對教師的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據，鼓勵教師更好履行崗位職責。為了讓教師不斷成長，在業務方面和綜合素質方面不斷提高。績效考核的這兩個目的不僅要讓主管考核的人員知道，還要讓全體教師明白，以引起足夠的重視。考核應該要根據崗位説明，教師也可以通過崗位説明來了解自己的工作內容和方向以及違反崗位職責的後果，調整自己的行為與院校的戰略目標趨向一致，從而使個人與院校的業績得到同步提高並以此為依據監督考核的公正性。將考核機制定性化、定量化，並將兩者相結合，科學的對教師進行考核。高校教師績效考核應當以定量考核為主，定性與定量相結合。數字總是更能科學地、精確地説明問題，數字落實到指標上才能更客觀、更有説服力、更加科學、精確地評價和反映出教師的工作成果。

3、實行考核反饋機制，科學運用績效考核的結果高校教師績效考核的目的就是，充分調動廣大教師的工作積極性，建立有效的激勵機制，促進學校整體工作任務和目標的實現。所以要把績效考核結果及時、準確、有效地反饋給教師本人，以實現正強化的效果，即建立、健全績效面談和反饋制度。通過績效面談，實現上級領導和教師之間對於績效考核結果的溝通和確認，也可以讓教師瞭解自己的優點和長處，併發揚光大;更可以讓教師認識到自己的不足和缺點，與之共同制定相應的績效改進計劃，以彌補績效的缺口，提高員工績效水平。

4、科學的考核方法的實施及整個過程的公開、公平在考核方法的使用上，最好是避免單一評價，採用考核法，這就是指從學生、自我、同事、專家等不同角度來了解其教師的工作表現，從而使其在將來的工作中持續發揮長處，改進不足，通過提高自身的素質來進一步提高工作業績。這裏一定要注意增加考核工作的透明度和宣傳力度，注重提高教師參與考核的積極性。