績效考核存在的不足是什麼

績效考核是很多企業實行的規章制度，企業員工在績效考核過程中還存在一些不足之處。下面為您精心推薦了績效考核存在的不足，希望對您有所幫助。

1、.對績效考核管理目的認識不夠準確

在大部分企業中，薪酬分配往往被認為是績效管理的主要目的。實際上，績效考核管理的最主要目的是用來幫助員工提高能力和績效，進而達到提升企業績效的目的。把薪酬與績效結合應該是績效考核的副產品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應該是績效考核管理的主要目的。

2.、員工對績效考核管理缺乏理解

員工存在較多的牴觸情緒，普遍認為績效考核是浪費時間，認為績效考核不公正、不能真實反映員工實際的工作績效狀況，實際用途不大，對績效考核抱着不認可的態度，使得企業的績效考核管理在實施過程中很難取得預期的效果。

3.、績效管理與績效考核概念混淆

將績效管理簡單地認為就是績效考核或績效評價在很多企業也普遍存在。績效管理是人力資源管理的核心內容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環節。績效考核是事後考核工作結果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事後考核所形成的三位一體的系統。目前很多企業缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段。

(一)培養企業員工正確對待績效考核的意識

員工績效考核工作需要企業高層管理者和被考核員工等績效考核利益相關者的理解和支持，特別是企業高層管理者的理解和支持。因此在實施績效考核的整個過程中，企業應該運用各種渠道和機會，加強企業績效考核知識的宣傳工作。一方面要爭取到高層管理者對績效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認識績效考核的目的`、意義，並能從戰略的高度來看待績效考核工作，科學領導其績效考核工作，實現員工與企業雙贏的績效考核結果;另一方面還要爭取企業員工對其績效考核工作的理解和支持，要讓他們也瞭解其績效考核的意義和目的，能夠通過其績效考核工作，發現自己在績效產生過程中存在的問題，並加以改進，不斷提升其績效水平和能力。

(二)注意績效考核指標設計的合理性

績效考核指標是對員工績效的數量和質量進行檢查的基準。企業在進行績效考核時，要充分考慮員工績效考核指標設計的合理性，在選擇其績效考核指標時應注意如下工作：一是企業員工關鍵績效考核指標應是從企業戰略目標分解而來，以此確保員工的努力方向與企業發展方向相一致;二是企業員工績效考核指標的選擇應有側重。在選擇員工考核指標時應該根據本期重點和上期未能解決的重要問題等選擇崗位的主要工作進行考核，而不是面面俱到;三是企業員工績效考核指標要與企業文化相一致。考核指標應是企業文化的具體化和形象化;四是企業員工績效考核指標要儘可能量化，不能量化的要儘可能細化，以此提高企業員工績效考核的可操作性和客觀性;五是企業員工績效考核指標應具有可及性。在設計企業員工績效考核標準時要充分考慮員工的能力、時間等實際情況，標準不能定得太高等。

(三)加強績效溝通工作

企業的績效考核工作，目的是為了提高其績效能力與水平，因此在績效考核過程中要做好績效溝通工作。在考核前進行溝通，有利於企業瞭解員工的要求和想法，提高所設計方案的針對性。也有利於員工瞭解企業的要求和價值觀理念，增強企業員工績效考核體系的可接受性;在績效實施過程中進行溝通，有利於企業及時收集員工的績效信息，提大學聯考核的準確性。也有利於企業及時反饋員工的階段業績，並制定相應的激勵措施，確保企業員工績效考核結果運用的時效性;在評價時進行溝通，有利於考核主體對員工在考核期內的各個考核指標的完成情況與員工達成一致，提大學聯考核結果的員工認同度。也有利於企業瞭解員工的業績情況和要求，有的放矢地進行指導和幫助;在考核後進行溝通，有利於員工瞭解自已的優勢與不足，以便於其發揚優點，克服不足等。

(四)科學選擇評價主體，強化其績效評價知識的培訓

企業績效考核能否有效執行，重要條件之一是評價主體思想是否端正，考核過程是否公正、公平以及是否具有相關的績效考核知識與技能等。因此，在設計企業績效考核體系時，一方面應該仔細挑選為人正派，思想品德優良的人作為企業員工的績效評價主體;另一方面在績效考核實施前，要對績效評價主體進行相關評價知識的培訓，使績效評價主體能夠正確把握企業員工績效考核目的、意義和評價指標的內在含義，掌握相關的績效評價方法和技能等，減少其因暈輪效應和集中傾向等心理弊障所產生的績效考核誤差，確保企業員工績效考核工作的科學性。

(五)全面運用績效考核結果

企業員工績效考核的目的是改進和提高員工績效水平與能力，進而提升企業的整體績效。因此，企業在進行績效考核的過程中，應全面運用績效考核的結果，發揮其最大效應。首先企業員工績效考核結果可用於績效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問題等;其次，績效考核結果可用員工的技能培訓與職業生涯指導。企業可以根據績效考核的結果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對性的培訓計劃和進行相關的職業生涯規劃指導;再次，績效考核結果可用員工的獎金分配和薪酬調整。企業在進行員工獎金分配和薪酬調整時，可以根據其績效考核結果進行獎懲，以使考核結果產生不同激勵效果;最後，企業員工績效考核結果還可用於員工的職位調整和晉升等。

(六)做好工作分析，明確各崗位的職責

工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是企業員工績效考核指標確定的基礎工作。在開始推行企業的績效考核之前，一個必不可少的工作就是通過查閲原有崗位説明書，讓相關員工填寫崗位調查表，或採取訪談等方法做好企業員工的工作分析，明確企業員工的崗位內容、職責、權力和相關崗位之間的關係，確保企業員工績效考核指標的科學性和有效性等。

(七)選用適當的考核方法

績效考核方法的選擇直接影響企業員工績效考核計劃的成效和考核結果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優缺點和適應範圍。在選擇企業員工績效考核方法時，首先要注意所選的績效考核方法應具有較高的信度與效度;其次，所選的績效考核方法應具有普遍性，可用於鑑別員工績效行為的差異程度;最後，企業應該根據考核的要求及不同考核方法的特點和適用領域等因素進行選擇，並適時進行調整。

(八)構建績效考核申訴機制

在績效考核過程中由於績效考核信息的不對稱、制度設計可能出現的不合理性和人認識的主觀性等侷限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結果，也可能由於被考核員工錯誤地認為考核主體在評價標準上的掌握不公正性等，造成員工對其績效考核結果不滿。通過構建員工績效考核申訴機制，讓對自己所得績效結果不滿意的員工，有機會提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時，暢通的員工申訴渠道，也是對企業領導者績效考核權力的一種監督，使有偏差的考核結果能夠得到及時的補救，從制度上確保企業員工績效考核工作的合理化。

1、考核指標的設置要科學、任務指標分解要合理。這是績效考核實現公平、合理的基礎。考核指標的設置要充分把握網點、部門、前後台的資源優勢、崗位特點有所區別，不搞“一把尺子”。同時，要突出重點指標，不面面俱到，對後台部門指標分配時更要考慮其支撐服務的管理責任，體現崗位貢獻和“績效優先、兼顧公平”的原則，努力做到不挫傷每個部門、網點和各個崗位員工的利益。指標的分解，要考慮部門、網點和前後台的崗位職責、崗位優勢、業務發展的基礎和潛力、人員素質和構成等各個方面，通盤權衡，科學量化分解，使考核的口徑盡最大可能統一，並普遍得到接受。

2、產品計價要體現崗位貢獻、收入惠及相關部門及個人。每件產品要以崗位為基礎，按貢獻大小進行比例分成，營銷人員、經辦人員、支撐人員都要有份。要降低員工產品計價收入在總收入中的比重，提高綜合績效考核收入的比重，避免有計價的業務搶着幹、無計價的業務無人問的問題，承擔較多管理職責的崗位在綜合績效收入中要有體現。

3、保持績效考核指標和績效考核方案的相對穩定性。在一個考核期內，一般不隨意變動調整指標、以及獎罰的標準，保證考核的嚴肅性。績效考核的各要素、各環節都要明確、齊全，並保持相對穩定，比如包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什麼、怎麼考核、多久考核、結果怎麼用、結果如何反饋，如何溝通改進等等。

4、儘可能不搞短期大幅度的績效考核獎勵。避免員工過於依賴獎勵刺激，沒有獎勵就沒有積極性，形成激勵陷阱。專項考核時也要考慮相關部門的貢獻，合理兑現專項獎勵，避免個別崗位收入凸高，打擊大部分員工的工作熱情。

5、考核分配及時公佈兑現。在考核上，要積極爭取上級行的支持，支行要成立專門考核小組負責，從上到下提大學聯考核兑現的效率。對制定的專項大額獎勵、以及對特殊貢獻員工的獎勵，説到做到，及時足額兑現，鼓勵員工的熱情，在全行營造正向的激勵效應和氛圍。