薪酬福利管理的方法是什麼

有很多的企業都重視薪酬福利管理，但是不知道怎麼制定薪酬福利管理制度為好。下面為您精心推薦了薪酬福利管理的技巧，希望對您有所幫助。

注重薪酬的平衡工作

對於企業的員工們來説，自身的薪酬是自身能力的體現，也是保障自身生活的必要品。因此，薪酬是能夠充分的激發起企業員工們的工作積極性和工作創新性的。因此，企業想要激發起員工們的工作熱情就一定要轉變傳統的具有“平均主義”思想的薪酬福利管理方式，要採用多勞多得的薪酬發放制度，從而激發起每一個員工們的工作積極性。同時企業也應當將薪酬和職位掛鈎，從而激發起員工們的競爭心理，讓他們的工作積極性被充分的激發起來。

建立完善合理的激勵制度

完善的激勵制度對於企業發展的重要性是不言而喻的。因此，當前我國的企業的人力資源管理部門應當重視建立完善激勵制度，只有這樣才能激發起員工們的工作積極性，才能帶動企業的發展。在實際的激勵制度實施的過程中，人力資源管理部門需要建立起配套的檢察制度，要保障制度實施過程中的公平性。只有這樣才能避免激勵制度在實施的過程中的違規現象的產生，才能讓企業的員工們的工作積極性提高。

注重福利結構的優化工作

隨着時代的發展和經濟的進步，當前的企業的員工們不僅僅對於物質有着追求，對於精神的需求也逐漸的增多。因此，當前的企業在進行福利的設置的時候要充分的考慮到福利的設置的多元化，要讓福利不僅僅侷限於金錢上，也可以是針對員工們精神需求方面的福利例如度假機會、培訓機會等等。除此之外，企業在進行員工福利的設置的時候也要充分的考慮到員工們的意見，企業可以採用問卷調查的方式瞭解員工們的想法，從而進行福利設置。

建立科學的考核體系

合理的績效考核體系能夠幫助企業的薪酬福利管理工作落實完善，可以讓企業的員工們產生對於公司的信任感。因此，建立合理的績效考核體系是相當的重要的，新的績效考核體系不僅僅要關注員工們的工作結果，也要關注員工們的工作方式和工作效率，只有這樣才能全面的瞭解員工們的能力。除此之外，企業還需要建立起崗位評價制度，要對不同崗位的工作難度的調查設置薪酬的發放標準和績效和考核標準。

平均福利

不管什麼性質的福利，分配搞 平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對工作的貢獻大小。表面好象公平，其實本質上反而傷害了公平。

祕密福利

有的福利不讓大部分員工知悉，只在小範圍內的人員中發放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什麼特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時，才恍然大悟。

職務福利

把福利與擔任職務掛起鈎來，不問工作績效的實際貢獻。只要在這個位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級別待遇，即使犯個錯免了職也可以仍然保留原 職級福利。想當然地認為，工作幹好了都是領導做出了大成績，自然福利也就當先了。如此的官本位福利，跑官要官現象不足為怪。

關係福利

因為福利有利可圖，所以成為極少數管理人員拉攏關係的籌碼。和我關係不錯，就給你分配點福利。大關係大福利，小關係小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個度假指標，沒有幾層關係是不行的。本是大家的福利，卻被少數人演變成私人的福利。

與績效的相關性

薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的.員工有同等的晉級機會。

可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的範圍內進行。

可操作性

薪酬管理制度和薪酬結構應當儘量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規範自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明瞭的制度流程操作性才會更強，有利於迅速推廣，同時也便於管理。

靈活性

企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

適應性

薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。