kpi績效考核設計方法有哪些

kpi績效考核很多企業都有用，然而有很多的企業都不知道kpi績效考核如何設計。下面是本站小編為你精心推薦的kpi績效考核設計技巧，希望對您有所幫助。

必須注意與團隊績效的相關性

現代企業是合作勞動的組織，這就要求企業管理必須關注團隊精神培養，強化合作意識。而實現這一點，光指望鼓勵、號召、啟發覺悟，不觸及利益問題，是無濟於事的。必須形成團隊凝聚力的物質基礎，形成“團結協作不夠，個人利益就少;沒有團結協作，就得不到個人利益”，即俗話説的“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現利益分配，才可能產生影響。對待這兩件事，一是要有嚴格的功能區分，不可混為一談，有所偏廢;二是要注意相互間的配合，把握火候、力度，爭取相得益彰。

鑑於員工績效管理與實體績效管理如此的高度相關，我們強調，在設計員工績效考核指標時必須想到：

第一、員工績效管理是以實體績效管理為基礎的管理活動。

第二、員工績效管理的立足點是放在考察員工“執行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權威。

第三、員工績效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個人還可能感受不切實。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實體績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大“壓強”的重要環節，嚴格實施。

體現員工績效考核指標設計與團隊績效管理相關性的標誌，主要是這兩項績效管理的主題應當一致。這可以從兩個角度來思考：

第一、動態主題：企業層面的管理重心

依循着企業的發展趨勢，我們要站在企業全局的立場，根據企業的發展、行業的特點、市場的現狀等因素的變化情況。不斷地提煉當前管理工作的中心，以及與之相對應的績效管理的主題，並不斷在設計員工績效考核指標時，把它作為主題來體現。

第二、靜態主題：職能系統層面的責任分佈

設計員工績效考核指標，分解和統攝實體績效考核指標是慣常的做法。做這種分解，我們要有從全局出發的意識。比如考慮各個崗位的成本責任，就必須首先研究：研發、製造、營銷、管理等等職能模塊中，哪個職能系統的成本責任最大?大家的直接反應往往集中在製造系統，認為製造系統的成本責任最大。其實這是誤區。成本責任最大的職能系統常常是研發：你設計的就是個高成本產品，別人再怎麼注意，成本也降不到哪兒去。相反如果設計的是低成本產品，別人只要執行就能實現合理成本。其次，營銷中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪費也是驚人的。尤其是管理成本，往往另帳處理，到底花了多少錢，“出水才見兩腿泥”。這怎麼行?

以全局性分析成本責任權重分佈為依據定出來的成本指標，才是有意義的成本績效考核指標。如此類推，利潤績效考核指標、營業額績效考核指標、客户滿意度績效考核指標等等，都要慎重地在總體統籌思考的基礎上確認，才可能是準確的，公平的。

第三、權變主題：事態重要性層面的隨機決定

前面主要是在説“常規性考核”。實際上，績效管理除了對這些規律性極強的日常狀態需要考察外，員工在實現績效的過程中，還會出現種種特殊情況：非常明顯的利潤高增長時段;意料之外的重大事故;一個業績鮮明的工作團隊等等。這些非常規的績效表現，都會直接影響到員工個人的績效。對此，我們應該有專案性的針對性考核：高利潤實現的經驗是什麼?有沒有客觀因素?哪些個人努力起到了關鍵性作用?發生事故的原因是什麼，避免此類事件發生的措施何在?這種專案性考核是必須予以重視的考核——因而也就出現了需要關注的新績效管理主題。

跟常規性績效管理的考核相對應，還有一種叫“抽查性績效考核”的措施。常規性績效考核是要以正常統計數據為依據，按規定必然實施的考核。但是，有些績效考核指標，相對來説不太重要，但如果完全不管又有風險，就可以採取抽查的辦法。抽着誰算誰的，形成威懾。怕被抽着就得做好準備，考核目的就達到了。需要提醒的是：任何主題都不可能是永遠不變的，所以，作為企業，一要不斷確認當前績效管理的主題，以抓住主要矛盾促進工作開展：二要不斷調整績效管理的主題，以適應不斷變化的市場形勢與企業發展進程。

必須注意信度與效度分析

所謂員工績效考核指標的信度，是指這個考核指標的真實程度，這個指標是企業運作過程一個確實存在的工作環節?能用數據或者信息表達?能被證明是可觀察的，它所用到的數據的採集方法是科學的，可靠的。

所謂員工績效考核指標的效度，是指這個考核指標的有效程度：用這個指標能考察出員工的工作態度如何?用這個指標能反映員工的工作能力高低，用這個指標能計算出員工的工作業績，照指標來評價員工工作，大家會認可它是公正的?照這個指標來引導員工勞動對企業實現經濟目標真有正面作用?

做員工績效考核指標的信度。效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴肅性，事前的設計預案較少科學分析;事中的討論只是在經營班子中象徵性地吵一頓，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲;事後的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業性，參加討論的人，大多不是內行的設計者，討論的重點也往往是“公平性”，而不是“科學性“。

這項原則的`實施是明顯的“管理短板”。

企業的 生產過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業生產的三個基本要素(勞動力、勞動資料、勞動對象)中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動生產力指標，對於企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有着重要意義。

這種方法的優點是標準比較鮮明，易於做出 評估。它的缺點是對簡單的工作 制定標準難度較大;缺乏一定的定量性;績效指標只是一些關鍵的指標，對於其他內容缺少一定的評估，應當適當的注意。

KPI法符合一個重要的管理原理--“ 二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，存在着“20/80”的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住 業績評價的重心。

一、績效考核體系的建立

§績效考核設計原則

考核的目的

績效考核的目的是規範員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業的總體目標, 在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。

考核內容

內容應聯繫到客户滿意程度及對鬆川的價值創造;通過與工作及權力範圍的聯繫以增加員工的積極性。

考核指標

考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，並且要切合公司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關係。

考核方法

考核必須公平、操作性強，應由最瞭解業務的經理(或主管)負責，也須由高層領導定期參與。

績效管理在人力資源管理中的位置

§績效考核體系主要考核內容

為確保評估的全面性與公正性，中層管理幹部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。

通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。

績效考核指標制定原則與方法

部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反覆研究溝通才能確定。

績效考核是對工作真實表現的考核考核指標的制定應全面考慮指標的作用

績效考核指標的作用

1)對崗位職責的考核

2)對預定目標的考核(結果有可比性的基礎)

3)對工作的導向作用

4)管理的工具

制定指標的要點

1)根據崗位職責和計劃進行設計

2)被考核人和其主管領導認可

3)於銷售年度開始前制定好，以保證導向作用

4)工作的核心環節

5)考慮可控度和重要性

6)指標要簡潔精練

§績效考核執行機構及人員

績效考核執行機構及人員——考評委員會

為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。

績效考核執行機構及人員——考評委員會

人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。

§績效考核總體操作流程

績效評估流程的設計重點在於保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發展所需要的反饋。

二、績效考核具體操作方案

制定目標管理體系

戰略目標體系制定方法：樹型分析

樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整

目標管理體系的制定是一個明確怎樣達到目標的過程

目標管理體系的建立應採取自上而下的目標分解方法

日常考核操作體系(月度及專項任務考核)

操作説明

日常考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。

普通員工日常考核包括週記錄和月考評，各部門主管每週應對其員工工作表現進行如實、詳盡的記錄，月底以週記錄為主要依據，對員工每月工作情況進行考評，並客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名後計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據。

管理人員日常考核包括月考評和專項任務考評，由其主管負責考核(專項任務考核由專項任務的主管負責)，年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業績得分的40%，年終對關鍵業績的考評得分佔60%的權重。專項任務考評得分用於修正管理人員績效考評最後得分。

綜合素質指標體系

綜合素質指標體系操作説明

綜合素質測評主要是為了測評領導幹部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用於績效考評總分的計算;另外在“二維分析——績效 與能力綜合分析”也將用到該結果，以確定幹部的發展方向。

在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分(簡單平均數)。考評表格的發放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。

滿意度指標體系

滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協調、處理內部事務方面的工作質量。

滿意度調查的結果經處理後將進入部門經理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經理所填，另一份由部門內員工所填表格計算而成(計算平均數)。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。人力資源部把這兩份表格合併成一份表格。合併後的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。

績效考核結果處理系統(與工資掛鈎)

操作説明 ：

在前面的流程中已經得出中層幹部的考評結果，包括關鍵業績得分、綜合素質得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內的得分。

在該部分中將針對中層幹部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用於後面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養方向提供依據;總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進行調整處理後在總公司範圍內排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據。

人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析後，將排名情況公佈。過了申訴期後，撰寫幹部評估報告，由部門經理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定並將最終考評結果公佈或反饋給本人。