kpi績效考核表模板設計圖片

kpi績效考核是很多企業都有制定的制度，但是有很多的管理者不知道怎麼製作kpi績效考核表。下面是本站小編為你精心推薦的kpi績效考核表，希望對您有所幫助。

(一)確定業務重點。明確企業的戰略目標，並在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。然後，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(KPI)，即企業級KPI。

(二)分解出部門級KPI。各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門KPI，並對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。

(三)分解出個人的KPI。各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝着企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門治理者的績效治理工作起到很大的促進作用。

(四)設定評價標準。一般來説，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什麼”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

(五)審核關鍵績效指標。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致?這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標?跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易於操作。

每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。

一、業績指標：

是考察各部門及各員工在固定的時間內完成公司既定目標的一種可量化的指標，該指標完成情況是與員工的薪資掛鈎的，同時也是可以進行比較的，相對主觀的。

適用羣體： 能夠給企業帶來直接利益的人羣，其創造的效益是可衡量的，可見的，可量化的。

例如：

1.營銷人員：指直接從事產品銷售的.有關人員;

2. 服務人員：指服務員工生產或間接服務於生產的人員;

3.管理人員：指在企業組織機構及生產車間從事行政、生產、經濟管理工作的人員;

二、任務指標：

特指我們工作中的開展每一個工作事件，或者簡單的描述就是一件事情。在KPI指標中更多是用一句描述性的話進行表現。例如：4月底完成2013年“地產騰飛”春季大型招聘會。任務指標的來源於固定的工作任務，也有臨時性發生的工作任務

適用羣體：其適用於以完成某項工作任務為目標的崗位，可以通過工作任務完成情況對崗位進行評價。

三、行為指標：

是考察各部門及各級員工在一定時間、一定空間和一定職責範圍內關鍵工作行為履行狀況的量化指標，是對各部門和各級員工工作行為管理的集中體現。這類考核指標主要側重於對員工工作過程的考核，包括員工工作中的工作方式和工作行為。

適用羣體：

1、此類指標適用於無法直接產生績效結果的崗位，如一些輔助性崗位和服務性崗位;

2、指標必須是可以觀察到的，那些不能觀察到的指標不能作為行為指標。

例如，聽課時注意力集中度，這樣的指標是內部的心裏活動，不易衡量和驗證，因此就不能作為行為指標

四、能力指標：

能力與知識、經驗和個性特質共同構成人的素質，成為勝任某項任務的條件，更多的是關注個人素質與崗位勝任力的要求。例如溝通能力、表達能力、服務能力、執行力等，不同崗位對能力的要求、側重點也不一樣。服務性崗位更多的關注服務能力，而環衞工人更多的關注與執行力，是否按照公司的要求按質按量清掃了所轄區域的衞生。

實際應用中如何去構建KPI?績效考核結果如何應用?這些可能是大家比較關注的問題。後續將圍繞 “一個完整的績效考核方案要解決哪些問題” 逐一跟大家進行分享、交流。