企業人力資源建設要注意什麼

企業的人力資源建設是很多企業關注的內容，所以很多的企業都會想要知道人力資源建設的知識。下面為您精心推薦了企業的人力資源建設，希望對您有所幫助。

首先要關心員工

認識一種情感豐富的動物，人的很多行為都是受情感所影響乃至控制的。所以讓員工認同企業，努力工作，相對比較好的方法就是去關心員工。畢竟對於工作的事情，只有從內心角度有積極去做的慾望，才會使工作的效率和質量都得到保證，從而為企業創造效益。反之，如果員工是在一種不情願的狀態下去工作的，那麼工作的效果和效率絕對是無法很好的保障的。所以就目前來説，企業要想健康快速的發展，首先發展好企業本身的人力資源問題是非常必要的。

對於員工的關心主要會體現在生活中和工作中，而在工作中的關心，主要應該要求企業的各級管理者對於下屬予以各方面的關注和支持，同時不要對下屬的要求過於嚴苛，更多的給於教育與鼓勵。同時在關心的同時也要避免出現放任的情況，這種度也是眾多企業管理者需要去了解的問題。

另外對員工要有足夠的尊重

人是一種需要得到精神上滿足的動物，所以很多時候人不僅需要得到關心和幫助，對於獲得尊重的需求也是非常強烈的。我們也可以發現，很多人在面對別人不尊重自己的情況會變的異常，情緒化嚴重。所以在企業中，需要給於員工以足夠的尊重。同時職場中的尊重很大程度上在於對員工的信任。一個被信任的人會感受到一種比較強烈的'責任感，這種責任感是推動人更為積極主動工作的一個關鍵因素。

對於員工的尊重，在具體的落實上，也是需要與相關的獎勵聯繫起來的，而這種方法除了激勵員工的工作積極性，還能讓員工更為認同企業的文化價值觀，從而更好地促進企業的發展。

對員工的培訓不能忽視

對於員工來説，面對當前的市場經濟也就是面臨着巨大的競爭。所以從某些方面來看，針對員工進行培訓就是給予員工很大的福利。所以目前的企業建立完善的培訓體系也是很重要的一方面工作。

第一、是達到了預期目標——提高了本企業人力資源管理水平，激活了人力資源。

第二、是事與願違——不僅沒有提高本企業人力資源管理水平，反而給本企業帶來了許多不適，士氣低落，員工職業滿意度不高。

所以企業人力資源的建設應考慮企業所處的特定歷史階段、經濟社會政策環境、人員現狀與管理水平等因素。

一、資源約束

從企業整體的角度，人力資源就意味着人工成本，包括薪金、保險、福利以及管理成本等，因此企業高層管理者應根據本企業的發展狀況與實際需要，科學控制企業員工總量，不能盲目引進人才、增加人才儲備，造成不必要的人力資源浪費。同時，根據各部門承擔的工作量，定崗定員，科學控制各部門員工數量。

從企業部門的角度，即使不考慮人工成本，也存在資源約束。部門經理應該認識到，晉升機會、評選先進機會、公費繼續教育機會、出國考察機會等都是部門內部的資源。部門內精兵強將越多，協調員工關係、調動員工積極性的難度就越大，當部門人力資源超出可承擔的正常範圍時，內部衝突就產生了。如果部門內能力和業績突出、上進心強的員工較多，而機會有限，可能形成不良競爭、明爭暗鬥，產生內耗，沒獲得機會的員工可能會產生挫敗感，影響工作積極性。

二、打造多元化員工隊伍

1. 優化員工隊伍結構，促進員工隊伍建設。男女員工共事有助於緩和工作氣氛，不同性格的員工待人處事各具特點與優勢，處於不同職業生涯階段的員工之間可以避免不良競爭。

2. 更容易適應工作任務需要。組織的任務對員工的能力要求往往是多元化的、綜合性的，與其要求每名員工面面俱到，不如挑選一專多能、各具特長的員工。另外，老員工經驗豐富、辦事穩重、威信較高，年輕員工敢於開拓創新、精力充沛、善於學習，二者搭配能夠形成有效互補。

3. 激發創造力。不同專業知識背景的員工在知識儲備、思維習慣等方面各有所長，在一起交流討論能夠相互激發靈感、拓展視野，碰撞出思維的火花。

三、保持員工隊伍穩定

我國首位系統研究人才資源開發的學者何見得先生提出，“人理”與“物理”有相通之處，特別是員工在“管理場”中體現出明顯的量子性，可以引用量子物理學的相關概念與理論研究人力資源問題。部門內各個崗位對員工有不同能力水平的要求，有核心崗位與輔助崗位之分，可以類比為原子中的電子，在不同能級水平的軌道上運行。

一般來説，能力強的員工更喜歡承擔重要且完成難度較大的任務，因為這樣的任務具有內在的挑戰性，並且完成後會產生業績，帶來榮譽，增長經驗。但是，部門工作的重要程度並不均等，核心崗位的工作相對更加重要，如果員工能力都很強，都願意佔據核心崗位，那麼分配工作時難免有人挑肥揀瘦，沒人願意選擇輔助性的“雜活”，既會造成人力資源浪費，又容易造成內部衝突。因此應按照能級對應原則，高低搭配，使員工能力水平與崗位要求的能力層次相對應，能夠充分發揮每個員工的能力，減少內耗，增強合力，提高員工隊伍的穩定性。

四、動態調整

員工隊伍的穩定是相對的，企業和員工都在不斷髮展變化，隨着企業發展與變革，崗位不斷對員工提出新要求，員工也有可能通過提升能力進行“能級躍遷”，或是由於體力、精力、積極性等原因不再適應崗位要求，以前合理的人員配置可能過一段時間之後就不再合理了。因此部門經理應及時更新崗位要求，動態跟蹤瞭解員工變化情況，完善績效管理，適時地通過晉升、降職、輪崗、招聘、解僱等方式對人力資源配備進行調整，從而始終使合適的員工在合適的崗位上工作。

需要注意的是，動態調整在適應組織需要的同時，也要適應員工個人發展需要，特別對於處在職業高原狀態的員工，通過加強溝通交流，瞭解員工對自身職業發展的規劃、價值觀與人生觀、自我實現的目標等，幫助員工合理設定職業發展目標，實現組織與員工同步發展。