戰略人力資源管理系統的影響力研究論文
摘要：本文研究了企業戰略人力資源管理的基本理論，將戰略人力資源管理與傳統人力資源管理進行了對比。對戰略人力資源管理系統對企業發展的影響力進行了研究。設計了戰略人力資源管理的基本模型並提出了幾個可運用的分析方法。
關鍵詞：戰略；人力資源管理
戰略性人力資源管理（Strategic Human Resources Management,SHRM）是不同於傳統人力資源管理的一個全新的理論。它將企業的戰略目標與人力資源的部署與管理進行統一，研究基於全局化的人力資源管理理念。這種管理模式對目標的達成有更清晰的認識，能夠更充分地發揮人的主觀能動性。從而增強企業競爭力，促進企業發展。戰略性人力資源管理包括兩個部分的內容，從縱向來看，人力資源管理必須與企業發展的總體戰略相配合，能夠根據組織戰略的需求及環境變化進行及時調節，能夠與組織的支持系統緊密配合。從橫向來看，人力資源管理系統中的各個要素之間必須相互協調。
戰略人力資源管理的理念，首先由美國人提出，在上世紀80年代，日本人力資源管理實踐者在人本主義理念的影響下，率先扮演了戰略人力資源管理者的角色。從個人能力、品質、技能、勝任力等多方面進行測評和管理企業員工，並同時產生了終身僱傭制、年金制度、教育培訓制度等一系列人力資源管理制度。然而，這些發展還不是足夠令人滿意。在約翰·沃洛諾夫的《日本管理的危機》和菲安德森的《黑紗的裏面：除去日本人商業行為的迷霧》書中，作者都有提到日本企業的人力資源管理在更大程度上只是完成了日常的事務性工作，並沒有從人的角度充分發揮企業的戰略意義，在核心領域方面缺乏足夠的認識、實踐和激勵。使得日本企業“核心人力資源”在戰略性工作上的意義並不大。不過，近幾十年來這個領域的發展令人矚目。在歐、美、日企業的管理實踐證明，戰略人力資源管理相對於傳統人力資源管理更能發揮人力資源管理的作用和潛能。目前，學術理論界一般較為認同Wright所作出的定義，即為企業能夠實現目標所進行和所採取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。
一、戰略人力資源管理與傳統人力資源管理的對比
1.傳統的人力資源管理工作往往承擔着大量的企業內事務性工作，比如各種人事關係制度和企業人事組織建設等等。他們更接近於一個執行者而不是一個管理者，對企業的戰略思想和戰略發展規劃一無所知。戰略性人力資源管理將事務性功能將大大弱化。事實上，這些事務性的工作也完全可以交於計算機技術和外包公司處理。戰略性人力資源管理更重視組織內部的變革和完善改革性的功能。
2.傳統人力資源管理承擔管理企業內部所有成員。但戰略性人力資源管理強調企業戰略性發展，涉及到業務往來的任何人。也就是説跟公司發展相關的所有人都是人力資源管理的範疇，真正做到以人為本。
3.戰略性人力資源管理更重視企業長遠發展，更重視各種合作關係，這包括內部員工和外部股東的合作關係，股東之間的合作關係等等。當然，員工關係的和諧與有效仍然是應該重視的，但它並不是全部。在傳統的人力資源管理理念裏，管理企業個體員工曾是最重要的甚至是全部工作。
4.傳統人力資源管理流程複雜，框架僵化，在企業變革的時候往往反應遲鈍，有些時候甚至出現工作的低效和停滯。戰略性人力資源管理更企業發展同步，在企業變革的時候，反應是迅速的、主動的和一致的。它在執行的時候具有相當的執行力。
5.傳統的人力資源管理更多的是通過制定工作規則、事物流程以及公司法規對人進行嚴厲的控制與管理，戰略性人力資源管理更重視人的自主性和創造性，鼓勵員工追求自我的價值，對人的管理手段是多樣化的，比如企業文化，個人追求，價值取向和利益共通等等。
6.傳統人力資源管理中的工作部門往往是固定的工作間，同時制定非常細化的工作任務和部門職責。戰略性的人力資源管理更主張靈活的、團隊的、有效率的工作方式。
7.傳統的人力資源管理在各種展會和產品上增加投資以加強企業對員工的控制管理力。戰略性人力資源管理將員工的知識儲備作為重要的投資方式。
8.傳統的人力資源管理往往對職能部門進行單獨考核，戰略性人力資源管理從人才的產出、增值、穩定、對企業發展的貢獻等多方面進行考核和評價。
總之，戰略人力資源管理往往是通過各種方式，以企業發展戰略為核心，將人力資源管理貫穿於整個組織經營系統中，以期促進企業獲得績效最大化。在企業發展的過程中，人力資源管理應該獲得企業更多的支持系統。在工作過程中，該部門雖然獨立卻又與所有部門息息相關。
二、 戰略人力資源管理系統的影響力研究
1.戰略人力資源管理系統與企業競爭持續優勢。戰略人力資源管理的核心是戰略，它是企業戰略的重要組成部分。企業中具有核心重要技術的員工、企業的重要管理者、企業的核心人員是戰略人力資源管理中非常重視的。另外，單一的人力資源實踐容易被模仿和學習，比如績效薪酬、團隊建設和勝任力式考核方式，一旦在實踐中顯現效用和價值，就會迅速傳遞到同行的其他企業，使得企業的核心競爭力喪失，因此，戰略性的人力資源管理研究系統的、組合形式的管理實踐。它貫穿於企業各個部門，立足企業實際情況，具有極強的模糊性、路徑依賴性和不可替代性。在實踐的過程之中，戰略性人力資源管理會對人力的戰略價值性和專業性進行分析，然後找出不同人力資源類型對應的不同人力資源管理系統，從而使得管理的靈活性與規範性相統一。戰略性人力資源管理將工作重點從有活動為宗旨的管理，轉移到以管理效果為目標，工作內容不再侷限於計算工作量、核定工資、招聘員工等事務性工作，它更多的在維持企業持續經營的管理過程中，創造企業競爭持續優勢。
2.戰略人力資源管理與企業執行力促進。企業執行力是考核企業管理成敗的一個重要因素，企業執行力的強弱是以企業為實現戰略目標而採取行動的速度、效果等綜合因素來判斷的。影響它的因素很多，這包括企業流程、組織結構、員工素質、員工工作積極性、企業文化、制度管理等多個方面。戰略性人力資源管理就是這樣一個體系，它在立足於企業發展戰略目標，在充分掌握企業的各種內外部信息的基礎上，通過採取特定的工作思路，整合人力資源的諸如崗位設定、人員配置，組織架構、薪酬體系等多個因素。這對於提升企業執行力具有重要意義。
3.戰略人力資源管理與企業人力資本的擴展。人力資本的擴展包括為企業吸引合適的優秀人才、提升企業內部員工的勝任力、提高企業員工的職業素質和職業道德、加強企業管理人員的職業競爭力等等。在戰略性人力資源管理體系中，企業戰略規劃是第一依據原則，以企業發展目標確認崗位工作人員的勝任力標準，開發企業長期可持續發展所需要的技能需求，以技能缺口確定人力補充目標，調整培訓計劃，消除市場發展與公司發展之間的缺口。調動多方勞動力實現人力資源合理配置。在企業實踐過程中不斷吸收新技能和外來勞動力，推動人力資本擴展向合理、高效、務實的方向發展。
三、 研究思路與方法
1.戰略性人力資源管理基本模型。一般認為戰略性人力資源管理分為三個部分，其一是人力資本積累，包括具有創新能力的管理者、技術專家、戰略部署建設者、特殊行業專業人員等等；其二是人力資源管理實踐系統，包括員工培訓、績效考核、報酬核算、職能評定、隊伍建設、工作方案確定等等；其三是組織關係與組織成員行為，這包括企業文化、工作激勵、心理契約、員工滿意度等等。
它強調以戰略目標為考核方式，組織運作需要的'知識、技能都必須具有系統性。在管理過程中，人的自由意識和情感是非常重要的考量標準。由於戰略人力資源管理是一個非常系統的模型，人力資源實踐系統和人力資本存量共同作用於戰略目標，組織成員的知識、技能只有通過人力資源管理系統才能體現具體行為，從而創造企業價值。組織之間的良好關係能使組織成員期望與組織的期望相吻合，形成持續競爭優勢。如圖所示：
2.研究方法。本研究採用理論分析與實證分析相結合的方式，即在進行理論分析的基礎上，應用行業數據進行實證分析。數據採集主要通過問卷調查方式，分析方法採用迴歸分析法和相關分析法來對數據進行迴歸處理並尋找變量的相關關係。最後採用路徑分析法尋找戰略人力資源管理的企業績效成果。
2.1迴歸分析法。迴歸分析法是在大量觀察數據的基礎上利用數理統計方法研究變量之間的因果關係。迴歸分析根據自變量的數目分為一元迴歸分析和多元迴歸分析。根據自變量與函數之間的關係分為線性分析和非線性分析。雖然人力資源管理涉及變量較多，一般採用多元分析的方法，而藉助數學手段也可以將其作為線性迴歸問題處理。
2.2相關分析法。相關分析就是研究現象之間是否存在某種相互關係，並對這種相互關係進行探討。變量之間的相關程度通過相關係數來表示。變量的絕對值越接近，兩變量的相關程度越強。根據相關係統的正負情況分為正相關關係和負相關關係。正相關關係表示一個變量增加時另一個變量也增加，負相關關係則正好相反。
2.3路徑分析法。路徑分析法一種研究多個變量之間多層因果關係及其相關強度的方法。是社會學和經濟管理學領域的主要分析方法之一。路徑分析的主要目的是檢驗一個假想的因果模型的準確和可靠程度，測量變量間因果關係的強弱。
四、結語
在市場競爭愈來愈激烈的今天，企業的生存與發展面臨着各多方面的挑戰。國內外無數企業的發展實踐證明，只有人力資源才是企業可持續發展的核心的競爭力。越來越多的企業也更重視人力資源的管理。事實上，對人力資源的管理並不能脱離企業的戰略單獨存在。
企業戰略的制定關乎企業生死存亡，是企業最核心的發展目標。戰略實施的過程中，企業需要通過組織績效這個衡量指標來確定企業發展的好壞。戰略人力資源管理使得管理人員有更清晰的管理意圖，更明晰企業的使命。從上而下地調整人力資源管理方式，讓人力資本更有熱情，也更適應市場規律，更能促進企業管理組織績效，增強與延續企業的生命力。
