人力資源與企業文化戰略的關聯性研究論文
（一）人力資源管理的內涵
企業人力資源管理通過對人力資源進行規劃、配置與開發，來實現企業內各職能部門的有序運行和協同配合。由於人力資源管理的側重點在於調度、調整人與人、人與事之間的關係，因此，只有充分激發人的主觀能動性和積極性，才能切實地發揮人力資源的創造價值。
企業人力資源的管理不是單一的、片面的，需要融合企業文化、企業發展目標和企業戰略來進行系統化管理，從而為挖掘人力資源潛能，發揮人力資源的最大價值創造條件。美國學者將人力資源戰略分為誘引式人力資源戰略、投資式人力資源戰略和參與式人力資源戰略。
（二）企業文化的內涵與分類
1.企業文化的內涵。企業文化是指企業在相當長的一段時間內所形成、能夠被企業成員廣泛接受的價值觀念、行為規範以及精神理念的總和。企業文化的作用主要體現在：第一，能夠體現企業的物質層文化，即企業生產的產品、經營的成果、企業產品廣告與包裝、產品生產環境以及企業建築等；第二，能夠體現企業的行為層文化，即能夠對企業員工在生產經營活動、學習娛樂活動中的行為產生導向、激勵和協調作用。
2.企業文化的分類。密執安大學的奎因通過開放程度和穩定程度兩個維度，將企業文化劃分為四種基本類型，即家族式企業文化、官僚式企業文化、發展式企業文化和市場式企業文化。首先，家族式企業文化，顧名思義企業的文化精髓在於內部成員人際關係的和諧，強調的是企業成員互助和團結，顯著特點是側重於企業員工的忠誠、企業傳統文化的傳承。其次，官僚式企業文化，強調的是體制化、制度化的規章和硬性管理手段，側重點在於企業的管理層級、職責權限和組織架構，重視企業的有序性、穩定性和員工的個人職業規劃。再次，發展是企業文化，強調的是企業的長期發展和不斷創新，側重點在於員工間的合作、溝通和團結，但企業運作流程隨意性大，正規性低。最後，市場式企業文化，強調以市場發展動態和需求為導向，追逐企業經營目標的具體實施和效果，重視生產經營環節的準時化和實效性，對成本控制要求嚴格。
二、人資資源管理與企業文化戰略的協同性分析
（一）以人為本是人力資源管理與企業文化戰略共同的核心理念
隨着市場經濟的深入開展，行業競爭日漸加劇，人力資源作為企業的寶貴資源，勢必會成為企業間爭先搶奪的關鍵所在。因此，面對日趨複雜的人才競爭和搶奪態勢，企業在進行人力資源管理的過程中要積極發揮以人為本的核心用人理念，尊重人才、愛護人才，才能在激發人才潛能的同時，獲取人才差異化的競爭優勢。企業文化對員工的行為具有積極的導向和激勵作用，所以，企業文化戰略的立足點仍然是高素質人才。由此可見，人力資源管理和企業文化戰略在核心內涵上是互通的，都是着力於培養人才、挖掘人才潛能，並以人才的物質訴求和精神追求為出發點來提高企業人員的凝聚力和競爭力。
（二）企業文化戰略對人力資源管理活動具有導向功能
在企業人力資源管理中，雖然制度管理、人員權限匹配是主要工作，但是人在人力資源管理中的活躍性是最為重要的。企業文化作為涵蓋企業發展理念、人文精神和行為規範的.重要戰略基礎，其對企業人力資源管理活動具有積極的引導作用。首先，企業在進行人力資源招聘和開發的過程中，會依據企業文化戰略的目標要求採取一系列的宣傳、公關等活動來吸引潛在的優秀人才，這些活動的開展在一定程度上滲透了企業文化，從而使潛在人才能夠通過企業文化了解企業的核心精神和價值理念；其次，企業文化戰略強調結合企業戰略和目標任務來進行企業文化的優化。因此，企業文化戰略對人力資源管理的戰略配置有支撐和導向作用。
（三）人力資源管理是完善企業文化戰略的先行軍
企業文化戰略實施的關鍵環節是企業文化的執行和滲透，雖然不同的企業具有不同的、獨特的經營理念、管理模式和企業文化，但是在企業實際運營的過程中，企業文化的戰略性仍然難以得到完善和全面發揮，以企業的經營業績為例，企業要想提升業績，就要激勵員工創造業績，激勵員工的方法有很多，但是總的激勵根源與企業文化息息相關。總之，在企業人力資源管理的過程中，化抽象的企業文化為具體的戰略目標，進而將其融入到績效考評機制和激勵機制，以確保企業文化能夠在潛移默化中成為員工轉變價值理念的指導思想，從而在完善企業文化戰略的基礎上，增強員工的認同感。由此可見，企業文化戰略的完善和優化需要人力資源管理的協助和配合。
（四）人力資源管理與企業文化戰略是互為輔助和支撐的管理活動
將企業文化滲透、融入到企業的各項管理體系之中，進而與人力資源管理體系之間能夠形成一種互相促進、互為支撐的協同關係。由於人力資源管理、企業文化融合管理的作用對象均為人，因此，人是銜接二者的關鍵樞紐。企業文化是藉助價值觀的塑造來激發員工的潛在價值，人力資源管理則是藉助實實在在的管理方法和人事配置技巧來管理員工，當人力資源管理方法、技巧與企業文化所塑造的價值觀、思維模式相一致時，就會對人力資源起到良好的配置和激勵作用，否則，會受到員工的排斥和牴觸。總之，當企業文化價值觀與人力資源管理措施相匹配時，員工能夠自主地將自身的價值理念與企業相融合，從而使原有企業文化得以內化和提升。
三、人力資源各階段活動與企業文化戰略的關聯性分析
人力資源活動主要分為四個階段，即選人、用人、育人和留人。人力資源四大主體活動是維繫企業有序運營的根本保障。企業文化戰略的完善同企業發展預期密不可分，而企業的發展預期則主要通過其在經濟活動中的綜合競爭力、市場佔有率以及資源利用率來體現的。其中，資源利用和配置情況最為關鍵。由於企業文化戰略部署對資源部署具有絕對領導權，而且企業資源中，人力資源又是核心資源。因此，加強人力資源活動同企業文化戰略的關聯性分析至關重要。
（一）人力資源選人階段與企業文化戰略的關聯性
人力資源選人階段的主要活動為多渠道招聘、面試和試用期。
1.在招聘渠道上，很多企業通過舉辦校園宣講會來傳遞公司經營理念、用人待遇和企業文化，從而藉助招聘形式和活動來間接的進行企業文化調研，通過分析人力資源應聘流失率來完善企業文化戰略。
2.在招聘質量上，企業通過筆試、面試相結合的方式來考察人力資源的能力、專業素質和價值取向，從而對人力資源與企業崗位要求、企業文化戰略進行匹配性分析。
3.在試用期上，在一段時間的培養、訓練和考察上，觀察人力資源對企業文化的適應情況，從而綜合評估人力資源的專業技能和價值趨向能否契合企業文化或有助於企業文化戰略的完善。
（二）人力資源育人階段與企業文化戰略的關聯性
人力資源育人階段的主要活動為培訓和開發、績效考核。
1.在培訓和開發上，有效的人力資源培訓和開發，不僅能夠提升員工的職業技能，加速工作態度和工作角色的轉變，從而增強企業員工的適應能力，還能夠促進企業文化戰略的實施和推進，因為良好的企業文化能夠凝聚員工，使員工羣體樹立共同的價值觀念和行為準則。總之，人力資源培訓和開發要以企業文化戰略為指導依據，立足於企業未來發展規劃和長期戰略調整，從而在人員培訓中獲得員工對企業文化的認同。
2.在績效考核上，績效考核是對員工工作期間所表現出的能力、業績和態度所進行的綜合評價，評價的目的在於改進工作方法，提供人才晉升決策依據，激勵優秀員工。因此，在進行績效考核與溝通時，要將企業目標和價值理念傳遞給員工，從而藉助企業文化的力量來提高員工的創造力和積極性。
（三）人力資源用人階段與企業文化戰略的關聯性
人力資源用人階段的主要活動為薪酬設計和激勵方案設計。
1.在薪酬設計上，要以企業文化戰略作為薪酬結構、薪資分配與管理的參考依據，一方面在薪資結構的設計上，要體現出企業文化中以人為本的思想，調整工齡薪資分配比例，從而增強員工的歸屬感；另一方面在薪資分配上，要公平合理，不可違逆企業文化的要義。
2.在激勵方案設計上，既要分層次激勵又要分需求激勵，靈活切換物質激勵和精神激勵，從而為人力資源自我價值的實現創造條件。
（四）人力資源留人階段與企業文化戰略的關聯性
人力資源留人階段的主要活動為員工晉升與留人策略。
首先，在留人策略上，要加強同人力資源開誠佈公的溝通，通過薪資提升、職位晉升或文化認同來留住人才；其次，在員工晉升上，要積極落實“融職計劃”，為新晉升員工樹立自信心，從而為提升員工士氣，營造積極向上的企業文化奠定基礎。
四、人力資源戰略、企業文化戰略與企業發展各階段的協同配合
企業在不同發展階段需要採取與之相配合的人力資源戰略和企業文化戰略。在創業階段，企業要選擇家族式企業文化戰略和參與式人力資源戰略；在指導階段，要選擇官僚式企業文化戰略和誘引式人力資源戰略；在授權階段，要選擇官僚式企業文化戰略和投資式人力資源戰略；在協調階段，要選擇市場式企業文化戰略和投資式人力資源戰略；在合作階段，要選擇發展式企業文化戰略和參與式人力資源戰略。
