勞動關係的認定技巧是什麼

勞動關係的認定是很多人都會想要了解的內容，然而大部分的人對於認定勞動關係的知識還是不太瞭解。下面為您精心推薦了勞動關係的認定方法，希望對您有所幫助。

一是儘量提供能夠證明為用人單位提供過勞動的其他材料。

如加蓋用人單位公章的業務授權委託書、代簽的業務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。這也要求勞動者必須增強證據意識和職業風險意識，平時儘可能收集、保存相關物品。

二是請同事提供證人證言。

但要注意除非同事有年邁體弱或者行動不便無法出庭、特殊崗位確實無法離開、路途特別遙遠交通不便難以出庭、因自然災害等不可抗力的原因無法出庭或者具有其他無法出庭的特殊情況，同事必須按《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第五十五條規定處理，即：“證人應當出庭作證，接受當事人的質詢。”

三是讓自己任職期間接觸過的客户，證明自己曾經以用人單位的名義向其提供過服務。

四是申請法院調查取證。

《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第十七條規定：“符合下列條件之一的，當事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調查收集證據：(一)申請調查收集的證據屬於國家有關部門保存並須人民法院依職權調取的檔案材料;(二)涉及國家祕密、商業祕密、個人隱私的材料;(三)當事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料。”為此，對一些不接待公民個人調查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委託銀行向勞動者代發工資的，勞動者可以申請法院向社會保險部門、銀行調取相關的資料。

一是用人單位與勞動者之間實際存在着管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係。這應當是認定勞動關係的首要的與獨立的標準。原因在於，這種關係是人身隸屬性的集中體現，也是勞動關係的根本標誌。應當看到，這種關係表現方式多樣，既可以體現為用人單位對勞動者的直接與具體的.管理，也可以體現為勞動規章制度下的間接與抽象的管理。同時，也不宜只將這一關係表述為勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督。這樣表述只能站在勞動者一方面，不能反映用人單位一方面，從而無法全面認定勞動關係。

二是用人單位的供基本的勞動條件。這應當是認定勞動關係的一個結合性的標準。所謂勞動條件主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具。用人單位之所以成為用人單位，就在於它掌握了相應的勞動條件，並因此成為勞動者勞動力的使用者，對勞動者進行管理、指揮與監督。由於實踐中情況的複雜性，用人單位提供勞動條件應限於基本勞動條件。

1、按實現勞動過程的方式來劃分，勞動關係分為兩類：

1)直接實現勞動過程的勞動關係，即用人單位與勞動者建立勞動關係後，由用人單位直接組織勞動者進行生產勞動的形式，當前這一類勞動關係居絕大多數。

2)間接實現勞動過程的勞動關係，即勞動關係建立後，通過勞務輸出或借調等方式由勞動者為其他單位服務實現勞動過程的形式，這一類勞動關係目前居少數，但今後會逐年增多。

2、按勞動關係的具體形態來劃分，可分為常規形式：

1)即正常情況下的勞動關係。

2)停薪留職形式。

3)放長假的形式。

4)待崗形式，下崗形式。

5)提前退養形式，應徵入伍形式等等。

3、按用人單位性質分類，可分為：

1)國有企業勞動關係。

2)集體企業勞動關係。

3)三資企業勞動關係。

4)私營企業勞動關係等等。

4、按勞動關係規範程度劃分，可分為：

1)規範的勞動關係，即依法通過訂立勞動合同建立的勞動關係。

2)事實勞動關係是指未訂立勞動合同，但勞動者事實上以成為企業、個體經濟組織的成員，併為其提供有償勞動的情況。

3)非法勞動關係，如：招用童工和無合法證件人員;無合法證、照的用人單位招用勞動者等情形。