勞動關係的認定方法有什麼

勞動關係的認定是很多員工都會想要知道的內容，但是大部分的員工不知道勞動關係如何認定。下面為您精心推薦了勞動關係認定技巧，希望對您有所幫助。

一是儘量提供能夠證明為用人單位提供過勞動的其他材料。如加蓋用人單位公章的業務授權委託書、代簽的業務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。這也要求勞動者必須增強證據意識和職業風險意識，平時儘可能收集、保存相關物品。

二是請同事提供證人證言。但要注意除非同事有年邁體弱或者行動不便無法出庭、特殊崗位確實無法離開、路途特別遙遠交通不便難以出庭、因自然災害等不可抗力的原因無法出庭或者具有其他無法出庭的特殊情況，同事必須按《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第五十五條規定處理，即：“證人應當出庭作證，接受當事人的質詢。”

三是讓自己任職期間接觸過的客户， 證明自己曾經以用人單位的名義向其提供過服務。

四是申請法院調查取證。《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第十七條規定：“符合下列條件之一的，當事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調查收集證據：(一)申請調查收集的證據屬於國家有關部門保存並須人民法院依職權調取的檔案材料;(二)涉及國家祕密、商業祕密、個人隱私的材料;(三)當事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料。”為此，對一些不接待公民個人調查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委託銀行向勞動者代發工資的，勞動者可以申請法院向社會保險部門、銀行調取相關的資料。

一、兩個極端：步步為營與合二為一

在勞動關係認定進路的問題上，有兩種極端的觀點。一種是步步為營的觀點，認為勞動關係認定程序與工傷認定程序是兩個獨立的程序，勞動關係認定程序前置於工傷認定程序。而勞動關係爭議屬於勞動爭議的範疇，依法應當由勞動爭議仲裁委員會審理，當事人對仲裁不服的，可以提起民事訴訟;工傷認定機構無權在工傷認定時一併認定勞動關係。這種觀點的法律依據是《勞動法》第七十九條、《勞動爭議調解仲裁法》第四條，該兩條規定均賦予勞動仲裁機構解決勞動關係爭議，而沒有賦予工傷認定部門認定勞動關係的權力。《關於確立勞動關係有關事項的通知》第五條大概也是持這一立場的。

另一種觀點是合二為一，認為工傷認定機構有權在工傷認定程序中對勞動關係作出認定，即工傷認定程序與勞動關係認定程序可以合二為一。其理由是《勞動法》第九條規定勞動行政部門主管勞動工作，《工傷保險條例》第五條規定社會保險行政部門負責工傷保險工作及其第十八條規定提出工傷認定申請應當提交與用人單位存在勞動關係(包括事實勞動關係)的證明材料。該觀點還以最高法院行政審判庭《關於勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關係確認權請示的答覆》，即“勞動行政部門在工傷認定程序中，具有認定受到傷害的職工與企業之間是否存在勞動關係的職權”支持其主張。

二、法定進路：勞動仲裁與行政認定

前述兩種觀點均引用法律規定作為其依據，那麼我們來看看其所引的法律規定是否支持其觀點。先就步步為營的觀點來看，《勞動法》第七十九條規定：“勞動爭議發生後，……調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。”《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定：“發生勞動爭議，……可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。”這兩個法條的確只規定勞動關係爭議可以申請勞動仲裁，並無規定勞動行政部門可以認定勞動關係。

再來看看合二為一觀點的法律依據。《勞動法》第九條和《工傷保險條例》第五條是規定勞動行政部門主管勞動工作和負責工傷保險工作的，據此還不足以證明勞動行政部門有認定勞動關係的職權。《工傷保險條例》第十八條規定申請工傷認定應當提交證明勞動關係存在的材料，而勞動關係認定又是工傷認定的必要前提，因而勞動行政部門有認定勞動關係的附隨權力。因為證明勞動關係存在的材料可以是雙方簽訂的勞動合同或者工資表、考勤簿等，對此勞動行政部門應當進行審查確認並據此認定勞動關係，這是符合工具推導之工具性的命令規則的：“如果某行為是應當的，則一切使該行為得以進行的必要行為也是應該的.。”

三、利弊權衡：公正為主與效率兼顧

既然勞動關係認定的勞動仲裁進路與行政附帶認定均於法有據，那麼就必須進一步對該兩進路進行利弊權衡以揚長避短、趨利避害。從勞動仲裁進路來看，由於其是通過開庭審理，當事人之間進行了兩造對決;而在工傷認定程序中只是由行政人員調查核實，頂多加上由當事人補充舉證;而且從理論上説，勞動仲裁人員的業務素質要求比行政人員要高。因此可以説，勞動仲裁程序更為嚴格，其對勞動關係爭議的裁決，應該比工傷認定程序中的勞動關係認定更為公允。然而，後者具有比前者更為便捷、更有效率的優勢，通過繁簡分流將較為簡單的勞動關係爭議案件由其附帶辦理，倒是能夠克服前者可能出現的正義遲來之弊端。

可見，切不可將勞動關係認定的勞動仲裁程序與行政附帶認定程序對立起來，兩者完全可以是互為彌補、相輔相成的。在這方面，《關於執行若干問題的意見》第五條的規定就比較合適：“社會保險行政部門受理工傷認定申請後，發現勞動關係存在爭議且無法確認的，應告知當事人可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。”根據這一規定，當事人對勞動關係無爭議或者雖有爭議但通過調查核實事實清楚、證據確鑿，法律依據也比較明確的，可以在行政附帶認定程序中直接認定勞動關係的存在與否;而事實不清、法律不明的，則應該告知當事人可以通過勞動仲裁程序來認定勞動關係。

四、程序選擇：意思自治與權利限制

雖然勞動仲裁程序與行政附帶認定程序對勞動關係認定的範圍可以用簡易和複雜加以界分，但是由於勞動關係的認定與否對雙方當事人都是利益攸關的，因此當事人的程序選擇權是不可忽視的，應當依法予以保障。應該説，勞動仲裁程序是認定勞動關係的一般程序，行政附帶認定程序對勞動關係的認定只是附帶性的，而且由其認定的範圍也已經作了限定。鑑此，當事人在申請工傷認定之前已經申請勞動仲裁，或者在工傷認定程序進行過程中對非簡單勞動關係申請勞動仲裁的，行政附帶認定程序就應當向勞動仲裁程序讓路。對於一方申請勞動仲裁而另一方申請行政附帶認定勞動關係的，同樣應當以勞動仲裁優先為原則。

需要進一步探討的是，行政認定程序結束後，當事人對工傷認定程序中的勞動關係認定結論不服，可不可以反過來申請勞動仲裁?對此，有地方性政府規章曾規定此時只能以工傷認定的事實不清為由提起行政複議或行政訴訟。這種規定沒有考慮到當事人的意願，應該説是不合適的。合適的做法應該是在行政附帶認定程序中對當事人予以法律釋明，明確告知其對於非簡單勞動關係爭議可以申請勞動仲裁程序認定勞動關係。告知後當事人放棄向勞動仲裁機構申請的，不能在行政附帶認定程序結束後申請勞動仲裁，只能提起行政複議或行政訴訟。如果沒有告知的，則應尊重其程序選擇權，允許其申請勞動仲裁來認定勞動關係。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言

相關工傷賠償的法律法規：

《工傷保險條例》

第二十九條 職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。

職工治療工傷應當在簽訂服務協議的醫療機構就醫，情況緊急時可以先到就近的醫療機構急救。

治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準，由國務院勞動保障行政部門會同國務院衞生行政部門、藥品監督管理部門等部門規定。

職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70%發給住院伙食補助費;經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫的，所需交通、食宿費用由所在單位按照本單位職工因公出差標準報銷。

工傷職工治療非工傷引發的疾病，不享受工傷醫療待遇，按照基本醫療保險辦法處理。