推動員工職業生涯規劃的因素

員工傾向於尋找能夠給他們提供機會、協助他們在專業上成長的組織。下面小編給大家講的是推動員工職業生涯規劃的因素，大家一起來看看吧。

釐清期待

首先，要想進行成功的生涯規劃，個人興趣必須和組織前進的方向相符。員工需清楚掌握企業的前進目標，透過必要的比較與搜尋，找出適合自己發展的生涯路徑。

組織需求評估

向重要相關人士進行一次組織需求評估，例如執行長、董事、高階主管、管理階層與員工。這個作法有助於確認組織的策略目標，釐清組織人才的不足，以便透過生涯規劃的進行來彌補。

明確推動生涯規劃的目標

組織需明白，如何透過生涯規劃的推動來促成組織達成業務目標。只要確保生涯規劃的方向和組織策略協調一致，就能較容易取得資深領導人的支持。

號召領導人積極參與

資深領導人有必要積極參與、監督生涯規劃的進行，若缺少了資深管理層的支持，任何生涯發展計劃都很容易瓦解。

勾勒角色與職責

清楚勾勒員工、主管和組織各自扮演的角色與承擔的職責。員工需要落實整體的生涯發展計劃，並充分利用可得的發展機會;主管需要定期和員工進行生涯討論，並擔任員工的教練加以輔助，掃除障礙;組織要提供所需的工具與資源，協助員工達成生涯目標。

從企業角度傳達訊息

展開生涯規劃時，要先獲得眾人的理解，並從企業的角度傳達訊息。例如，在召開項目大會時，需描述項目的目標並分析該計劃是否符合企業發展的策略目標、使命、願景與價值觀等。

擬定生涯規劃

把生涯規劃定位為一項工具，協助個人做好準備，以適應組織未來的發展。

推出教育課程

該課程由領導階層提供支持，向員工説明生涯規劃的流程，指導員工如何從中受益。

討論生涯發展目標

很多人無法確定自己在生涯發展路徑上該朝哪個方向前進，因此，企業運用自我評量的工具，協助員工發掘生涯發展中的興趣。在得到這份信息之後，員工便能更清楚地明確未來發展方向。

給予反饋

針對相關的職能給予員工反饋，協助加強員工的學習與發展。這種作法讓員工瞭解自己在工作上所處的相對位置，掌握個人長處。生涯規劃應該圍繞員工有優秀表現的領域規劃建立。

培養生涯發展計劃

鼓勵員工在人生計劃(顧及家庭與精神信仰等)的範疇裏，提出生涯發展計劃。 確認發展目標 和每個員工分別討論自我評量的資料，以進一步確認生涯發展目標。

提供顧問方案

有預先規劃的組織會透過人資部門或現場的生涯中心，為全體員工提供體制內的生涯顧問方案。

找出生涯發展路徑

瞭解生涯發展路徑是基本步驟，可以讓員工瞭解自己在專業發展上尚須努力之處，沿着清楚的路徑達成生涯發展的目標。

建立指引

針對每個職位建立生涯規劃指引，內容包括工作內容與職責、所需最低教育與經驗背景、希望擁有的職能(知識、技巧與能力)、圖像式呈現抵達該職位的生涯發展路徑。

主管協助指導

主管必須協助員工瞭解自己目前所處的位置，同時指出員工需要補足的技巧。 提示空缺職位 在內部職位出缺時，組織需加以公告。

傳達合乎實際的期許

確保員工明白，在生涯發展路徑上追求升遷的過程並不一定都能按照事先的規劃進行，其中牽涉到許多因素，如經濟狀況、職位出缺以及最適任的人選等。

加強技巧建立的宣傳

強調員工必須建立通用技巧的重要性，以提升員工在組織內外的職場競爭力。

行動計劃

最終，員工需要在生涯發展目標與組織內部可得的機會之間找出可銜接的機會。同時，應當擬定一個發展計劃，目的在於提供明確的地圖，協助員工投入所需的知識，為未來做好準備。

尋找落差

協助員工找出技巧上的落差。為了彌補這些落差，要以生涯發展路徑的要求為基礎，先列出員工在短期與長期內會經歷的潛在學習與發展機會。

規劃發展體驗

協助規劃適當的技巧發展體驗，以協助員工做好擔任更高職位的準備，同時達成本身的生涯目標。發展體驗的內容包括：正式與非正式的訓練、在線學習、工作輪調、輔導與教練、有學位的課程、合乎規劃與未經規劃的在職訓練、挑戰性逐漸升高的工作任務與職務代理。

獲取實務經驗

尋找機會讓員工獲得實務經驗，如需學習營銷技巧，最好的作法就是直接指派員工加入營銷項目，並要其為項目的成敗負責。

設立關鍵指標

以此監督員工在生涯發展行動計劃途中的行動進展。

制定目標計劃

以短期規劃而言，和員工一起擬定前30天的.計劃，以及接下來3——6個月的計劃;以長期規劃而言，要擬定接下來2——3年的計劃。

鼓勵學習

進行鼓勵自我規劃的學習。讓員工管理自己的時間和精力，採取自己認為必要的措施，追求進步。其目的在於透過個人的經驗或練習，推動長期的行為改變。

執行、讚美與調整

員工本身需要主動尋求發展經驗，但組織與領導人也須從旁提供協助，推動員工達成生涯目標。

以下是執行、讚美與調整生涯規劃的方式：提供持續的指引，協助員工達成生涯目標;定期討論與追蹤計劃進度;隨着組織不斷追求嶄新企業目標的節奏，更新生涯規劃流程;衡量生涯規劃項目是否成功、是否為組織帶來了好處，以確認員工是否逐步落實本身的計劃。

正確評估自我

自我評估的目的是認識自己，瞭解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業作出正確的選擇。所以，自我評估是生涯規劃的最重要步驟之一。一般來説，自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商以及組織管理、協調、活動能力等。

明確方向，確立志向

確立目標是制定職業生涯規劃的關鍵，有效地生涯設計需要切實可行的目標，以便排除不必要的猶豫和干擾，全心致力於目標的實現。如今很多工作的人都會在問這樣的問題;“我應該去做什麼樣的工作呢?我真的不知道什麼樣的工作適合自己啊!”其實，這類人之所以這樣問，是因為他們還沒有明確自己的職業發展道路。

利用優勢，“揚長避短”

個人都有自己最擅長的地方，在職業發展上，要做的就是最大化的“揚長”。要想在職場上有所作為、有所突研，首先就要找到自己的優勢然後最大化地利用優勢。特別是在選擇創業時，如果沒有分析自己的優劣勢，就想當然的由着性子去做，在不瞭解創業要具備的個人優勢時，那麼你就會不可避免的用自己的短處來打拼，失利就成了必然。

計劃分階段實現目標

在確定了生涯目標後，行動變成了關鍵的環節。沒有達成目標的行動，就不能達成目標，也就談不上事業的成功。這裏所指的行動是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。把明確的目標細分成具體的步驟，切實於日常生活工的實際之中，實事求是。

及時評估反饋

俗話説“計劃趕不上變化”，影響生涯規劃的因素諸多，有的變化因素是可以預測的，而有的變化因素難以預測。在此狀況下，要使生涯規劃行之有效，就須不斷地對生涯規劃進行評估與修訂，及時對自己的職業生涯規劃進行評估反饋，在不斷地調整完善過程中進步。

確定適合自己的職業生涯規劃，樹立主體意識，化壓力為動力，主動迎接變化與挑戰，你走的彎路也就越好，你的機會也就越多。

1、是二十四歲到二十九歲，“工作試用期”

在此期間要儘量去摸索、嘗試各種工作，畢竟實際理論與理想總會有所差距，常聽一些剛入社會的年輕人抱怨：這份工作沒有前途、根本學不到東西。甚至一些年紀已不小的人，老在唱回想曲：當初如果怎樣、怎樣，現在就會如何、如何。其實，到了最後還在發牢騷，除了浪費自己的口水，還會吵到別人。

這段期間，在找到真正適才又適所的工作之前，寧願不斷的換工作!是的，不喜歡老闆、工作環境不如想象的好……都可以馬上離開。海闊天空，想做什麼就做什麼，千萬不要勉強自己，明知道工作不適合，卻沒有勇氣站起來辭職，或顧於面子——要證明自己也有工作，能勝任任何工作，再加上人類天性攫取厭動，所以對工作〈食之無味、棄之可惜〉的情形屢見不鮮。工作不快樂，卻一直耗着，拖過一天算一天，慢慢的就自然會掉進了工作只是餬口的陷阱。

對很多人而言，不換換工作，有時還真不知道自己最喜歡的會是什麼。比方講商科的人，能做的事太多了，可以拓展市場，可以做市場分析師，也可以做商務行政的事，如果不多嘗試，老是在頭一個工作上原地踏步，豈併成了井底之蛙?因此，要好好利用這五年去挖掘潛能，如能及早認清自己，便已在成功的路上邁出了一大步。

2、二十九歲到三十四歲，“奠基期”

孔子強調〈三十而立〉是很有道理的。到了這個時候還不知道在做什麼，還在天天換工作，那可就要拉警報了，你在二十九歲以前找到了一個真正適合自己志趣的工作後，下面五年就必須靜下心來，全力在工作上學習，奠定基礎。我認為這是年輕人在 創業 階段中最重要的一還環。

一個人到了三十四、五歲，如果還看不出一點點成功的倪端，潛力無法發揮，甚至還在摸索、彷徨的話，根據專家指出，他的〈前途〉大致已定。

3、三十四歲到三十九歲這五年，“衝刺期”

在此期間，無論體力、腦力都達到了最顛峯的狀態，由於已經奠定了基礎，可以在最擅長的工作崗位上，好好衝刺，充分發揮。據我觀察，一個真正有實力的人，到這一階段幾乎可以獨當一面，成為高級主管了。

4、三十九到四十四歲，“發揚光大期”

這時衝刺已經結束，正邁向成功之途，所以要順勢將奮鬥的精神發揚光大，找尋全方位的磨練與挑戰機會，將工作的局面增量擴大。

5、四十五歲以後則進入“享受期”

此時並不是什麼都不用做了，而是要準備把工作經驗傳授給下一代，在〈施比受更快樂〉的人生最高境界中好好享受一下。這就是説，你一方面在工作崗位上仍要貢獻智慧，另一方面則要多花時間去培育子女或訓練員工。