企業文化對內傳播的通道是什麼

企業文化是顯示企業自身個性的文化體系。 企業文化對內傳播的通道有哪些？下面是小編為你整理的企業文化對內傳播的通道，希望對你有幫助。

1、企業內部橫幅、標識、宣傳欄、熒幕，產品及包裝，用具等等

2、企業內部廣播、OA系統及官方網站、公眾號、內部各組織的QQ羣、微信羣、內部論壇等

3、企業內部班前會、晨會、辦公會等各公開場合

4、企業獎懲文件、先進事蹟宣講會、表彰會等等

5、企業內部刊物宣傳

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要做好內部企業文化的有效傳播，還需要

1、各級管理幹部言傳身教

2、各種見證企業文化因素的感人故事，員工身邊的事的口口相傳，故事集

3、各種踐行企業文化的人的獎勵、晉升，讓員工看到實實在在的指引

4、各種違背企業文化的事件的懲處，讓員工看到引以為戒的約束

企業文化內部傳播貴在堅持，貴在持之以恆的宣導

一、激勵誘導機制

激勵誘導機制是指企業通過創設能滿足個人需求的誘因或剝奪個人利益的威脅來改變員工的行為，從而改變員工的態度和觀念。員工對企業文化的認知度和認同度可以説就是員工對企業文化的態度，根據金盛華和張傑的論述，需要的滿足是影響態度形成的重要因素，通過改變行為可以改變態度。其他學者也指出，如果認識到順從能帶來對個人理想的結果，人們就會修正他們的行為來符合文化規範，文化就是通過在行為和結果之間建立的聯繫來學習的。企業的任何激勵誘導措施都帶有導向性，都傳達特定的管理理念，當其所傳達的理念與企業價值觀一致時，就能傳播企業文化，對企業文化有強化作用;當這些信息與企業價值觀不一致時，對企業文化就起破壞作用。企業通過制定和企業價值觀相匹配的行為規範和規章制度，把執行情況與獎懲掛鈎，可以引導員工遵守這些規範，從而深化員工對企業價值觀的理解和認同。

二、羣體壓力機制

根據Gray等人的理論，一個羣體中的成員不僅被引導接受特定概念和角色的含義，他們也會對別人怎麼做提出期望，這些期望和他們的行為規則形成了社會秩序的基礎。對羣體的其他成員特別是新成員，這些期望就構成一種壓力。任何羣體都有維持羣體一致性的顯著傾向和執行機制，對於同羣體保持一致的成員，羣體的反應是喜歡、接受和優待;對偏離者，羣體則傾向於厭惡、拒絕和制裁。羣體和同事壓力效應是一種強大的社會化機制。在企業文化內部傳播的全過程中，羣體壓力機制的作用都存在。

羣體壓力來自員工所隸屬的羣體，特別是員工所在部門的同事和上級，其他部門的人員對其也有不同程度的影響。從企業文化傳播的角度看，羣體壓力的作用方向取決於該羣體的價值觀與企業價值觀的一致性，羣體壓力的強度則取決於羣體內成員對羣體價值觀的認同度。在一個組織中，幾乎每個子單位都有自己的潛規則或亞文化，它們可能與企業文化一致，也可能不一致;一致性越高，意味着該羣體中認同企業文化的人越多，羣體壓力對企業文化的傳播作用就越大。上升到整個企業的層面，企業文化強度越高，羣體壓力就越大。正是由於羣體壓力的存在，企業文化做得好的企業就具有強大的組織免疫力和組織慣性，可以較少依賴制度規範和管理人員的命令，而且企業文化還能得到良好的維護。

三、環境暗示機制

時蓉華把暗示定義為，“在無對抗條件下，用某種間接的方法對人們的心理和行為產生影響，從而使人們按照一定的方式去行動或接受一定的意見、思想”。孫本文在其《社會心理學》一書中把暗示分成四類：直接暗示、間接暗示、自我暗示、反暗示。有關企業文化的暗示在企業中無處不在，各種宣傳媒體、象徵物、企業的內部環境、管理者的言語和行為、同事的言語和行為、會議和培訓的風格、故事等都對員工有暗示作用。之所以這樣説，首先是因為員工和這些人、事、物經常接觸，在接觸中，員工會受到潛移默化的影響;其次，管理者、同事都是員工的“參照羣體”，是員工有意或無意模仿的對象，他們的言行必然受到員工的關注，從而對其產生影響。根據前述不同形式的暗示定義，宣傳媒體和管理者對企業價值觀的直接宣揚、明確表達企業價值觀的故事屬於直接暗示，象徵物、管理者對價值觀的間接宣揚、管理者和同事的行為、上下級之間以及同事之間的非正式溝通、會議和培訓的組織風格、不明確表達企業價值觀的故事等主要是間接暗示。有些宣傳和故事等也利用了反暗示。

反覆的環境暗示使員工對文化要素產生熟悉感，從而瞭解並傾向於認同企業文化;同時，經常性的外部暗示也能激發更多的自我暗示，這也有利於讓員工瞭解和認同企業文化。但是，來自不同方面的暗示應具有一致性，彼此衝突的暗示將混淆主題，引起員工思想的混亂，員工將懷疑組織的真正價值觀到底是什麼，企業文化傳播的目標因此將難以實現。

四、個體學習機制

組織成員作為文化傳播的對象不是被動的。由於人們加入一個組織是一種自主行為，僅僅為了在組織中生存下去，他們就會自發地瞭解和適應組織文化，大部分人最終也會逐漸認同組織文化。這個過程在一定程度上甚至與激勵誘導、羣體壓力沒有任何關係，是一種獨立發揮作用的機制。

員工對企業文化的認知和認同有相當一部分就是在與企業中的人、事、物的相互作用過程中通過主動學習獲得和形成的。為了提高學習的有效性，他們會設計和選擇不同的策略。這些策略可以總結為信息蒐集、關係構建、非正式的導師關係、改換工作、積極構想、參與相關活動、自我行為管理以及觀察模仿等。在運用這些策略時，員工要藉助相關的渠道，包括組織的官方材料、組織樹立的榜樣、培訓師、直接上級、在組織裏時間比較長的同事以及組織舉辦的活動等，這些渠道實際上就是前面提到的企業文化傳播渠道的一部分。

五、人員流動機制

企業文化內部傳播的'過程是一個不斷提高個人-組織匹配度的過程。所謂個人-組織匹配，是指僱員和他們所服務的組織之間的兼容性，這種兼容性一般是通過個人價值觀和組織價值觀之間的一致性來測量的。個人-組織匹配度的提高可通過四種形式的人員流動來實現：聘用和企業價值觀匹配的人、重用在履行企業價值觀方面做出表率的人、留住認同企業價值觀的人、解僱違背企業價值觀的人，這是從企業角度看。從員工個人角度看，認同企業價值觀的人會努力工作，追求晉升，在企業工作的時間比較長;不認同企業價值觀的人則可能躑躅不前，甚至選擇辭職。這樣，在人員流動機制的作用下，認同企業價值觀的人被留下，並受到晉升提拔，他們在更重要的崗位上影響更多的人;不認同企業價值觀的人則得不到重用，辭職或被解僱。隨着人員的進出、上下，企業成員對企業文化的整體認知度和認同度得到提高。

企業文化是指企業在生產經營實踐中逐步形成的、為整體團隊所認同並遵守的價值觀、經營理念和企業精神，以及在此基礎上形成的行為規範的總稱。企業文化的實質內涵包括創新程度、穩定性、尊重員工、對細節的關注、團隊導向;企業文化的具體展現是象徵符號、故事、儀式、典禮等。企業文化包含了物質文化、行為文化和精神文化三個由淺及深的層面。企業文化滲透在日常的經營管理活動和員工們的行為中，也通過產品和服務展現出來，所以説，同類產品往往有好多家企業在生產，而能夠取得成功、讓人記住、有價值的，不是產品，而是文化。綜觀世界上許多成功的企業如美國通用電氣公司、日本豐田汽車公司，其持久經營的原因之一就是具有優異的文化底藴，優質的產品和服務往往產生於深厚的文化之中。