國內企業文化研究現狀是什麼

隨着市場的競爭，加強國內企業的文化建設，對於企業的發展具有十分重要的意義。下面是小編為你整理的國內企業文化研究現狀，希望對你有幫助。

早在20世紀80年代，企業文化就在國有企業界火了一陣子，雖然國有企業界對企業文化關注較多，但很多企業領導與員工對企業文化的概念仍然十分模糊。員工在企業中所接受的理念、信仰會對其產生很大的影響。創業者在企業創立、發展的過程中所形成的價值觀、世界觀、財富觀等都會融入到這個企業當中，企業的經營理念也或多或少的有着這些理念的影子。以下對國內企業文化現狀分析。

隨着我國國民經濟的快速發展和企業管理制度的不斷完善，企業文化建設被越來越多的企業所重視，目前已經有很多企業花費很大的財力、人力來構建自己的企業文化體系。但由於各企業間或行業間的實際情況有所不同，各企業間企業文化建設的情況差異也比較大，目前國內企業文化建設處於初期階段，存在着許多問題與不足。

2017-2022年企業內訓培訓市場行情監測及投資可行性研究報告表明，國有企業文化從形式上講，它屬於思想範疇的概念;從內容上講，它反映了企業的現實運行過程的價值理念，是企業制度安排和戰略選擇在人的價值理念上的反映;從性質上講，它不只是一般信奉或者倡導的價值理念，而是企業必須要執行的付諸於實踐的價值理念;從屬性上看，它是企業的價值理念，也就是企業的靈魂;從作用上看，它注重解決企業中存在的問題，而不是作為包裝企業的價值理念存在，它不是宣傳企業的價值理念，而是要解決企業問題的價值理念。國有企業文化不能簡單地等同於其它文化形態的內容，國有企業文化是國有企業的重要組成部分，是經濟學的內容，其真正內涵是一種經濟文化。

(一)文化軟管理是世界一流企業成功崛起的關鍵內因。20世紀70年代，世界經濟史上的最大奇蹟莫過於日本的迅速崛起。美國等西方國家企業界和管理學界研究認為，日本企業的成功並不是因為企業的規章制度、組織形式、資金設備以及科學技術，而是在於管理實踐對管理理論的突破。美國企業注重“硬”的方面，強調理性管理;而日本企業不但注重“硬”的方面，更注重“軟”的方面——企業中的文化因素，如全體員工的價值觀念、員工對企業的.向心力、企業中的人際關係等等。企業文化使企業的共同理想、價值觀念和行為準則長期深植於員工心中，產生強大的感召力和凝聚力，使企業的人、財、物、技等因素有效組織起來，發揮出最大效能。企業管理由“硬”向“軟”、由以“物”為中心向以“人”為中心的轉化，催生出美國英特爾、日本松下、韓國三星等一批世界一流企業，並顯示出強大的生命力。

(二)文化競爭力是企業市場競爭力的核心要素。隨着經濟全球化步伐的加快，企業將在更大範圍、更深層次上參與國際競爭。海爾、聯想、華為、同仁堂等企業的發展充分證明，企業出類拔萃的關鍵在於文化。先進的管理理念是企業效率的重要保障;羣體價值觀是企業凝聚力的基石;道德誠信是企業持續發展的前提;品牌形象是企業競爭的獨特優勢。中外經濟管理學界普遍認為，企業文化競爭力主要來自於企業目標的牽引力、企業哲學的指導力、企業宗旨的號召力、企業精神的凝聚力、企業標識的形象力、企業活動的感染力和企業公共關係的輻射力，這些要素對企業的高速成長具有不可替代的作用。

(三)文化資本是企業資本的重要組成部分。文化資本概念最早由法國社會學家皮埃爾·布爾迪厄提出，很多學者對此進行了深入研究。多數經濟學家認為，文化資本是持續地投資於組織文化建設而形成的一種能夠給組織帶來潛在收益的資本形式，是和物質資本、自然資本、人力資本並列的第四大資本。文化資本能將其他三類資本整合成完整的體系，在各類資本中處於起決定性作用的中心地位。加強企業文化建設，深入挖掘和發揮文化資本潛能，是企業管理一項重大課題。

縱觀企業文化的理論研究方法，規範分析多於實證分析，企業文化作為一種經濟文化缺乏經濟學方面的理論根據。但是，企業文化建設是市場經濟運行，企業發展中的一個重大課題。企業文化是影響和決定企業經濟發展的一種力，正如中國企業文化研究會副理事長賈春峯所説：“我們常説企業文化是一種力，那麼這個力有多大?這個力表現在哪些方面?從國內外一些企業文化搞得好的企業來看，企業文化力，首先是凝聚力，第二是激勵力，第三是約束力，第四是導向力，第五是紐帶力，第六是輻射力。”可見，企業文化不僅是一種經濟文化，而且是一種決定經濟發展的核心力。

(1)企業文化理論的研究

企業文化是一種管理實踐。早在二十世紀七十年代初，美國管理學家彼得·德魯克就提出:“管理，應以文化為基礎”，在《管理—任務、責任、實踐》一書中説過：“管理並不是同文化無關的，它是一種社會職能，既要承擔社會責任，又要植根於社會文化之中”這一觀點。七十年代末，日本經濟實力得到了迅速的發展，與此同時也對其他地區的經濟產生了巨大的競爭壓力，引起了各界人士各國學者們的關注。八十年代初期，加州大學美籍日裔教授威廉·大內出版了《Z 理論—美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》一書，通過分析企業管理和文化之間的關係，提出了“Z 型文化”等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的[3]。還有R·帕斯爾和A·阿索斯的《日本企業管理藝術》，將日本企業文化作為研究基礎，結合日本迅速崛起的企業實例，對其快速崛起的原因進行深入分析，得出了日本企業快速崛起是因為日本企業在管理方面的優勢這一結論。

上世紀八十年代末，美國著名學者特雷斯·E·迪爾和阿倫·A·肯尼迪撰寫的《企業文化一一現代企業的精神支柱》一書，被稱為企業文化理論誕生的標誌性著作。企業文化理論彌補了古典管理理論、行為科學管理理論以及管理叢林理論的不足，強調“軟”、“硬”結合的管理方式，把企業管理理論推進到一個新高度。1982 年，美國托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼的著作《尋求優勢——美國最成功公司的經驗》中，以幾家優秀的革新型企業為研究對象，對其管理方面進行深入分析，得出美國最成功的公司以文化為動力、為方向和手段，進而取得驚人成就，也就是説是企業文化為公司帶來了成就。

美國麻省理工學院Schein 教授於1984 年發表了名為《對企業文化的新認識》的論文，1985 年出版了專著《Organizational Culture and Leadership》，對組織文化這一概念進行了系統説明，認為企業文化是在企業成員工作時相互作用而形成的，為大多數成員所能夠認可的，並用來培養新成員的一套價值體系。綜上所述，沙因教授對企業文化理論的研究屬於定性化研究。後來的多數學者對企業文化的研究偏向於定量化研究，如奎恩教授，通過研究組織文化的特徵和不同維度，建立組織文化的模型，進而對組織文化進行測量、評估和診斷。

(2)企業文化概念的研究

企業文化的概念，國外學者各持己見。美國學者約翰.P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特認為，“企業文化是指企業中各個部門所共有的價值觀念和經營實踐，是企業中一個分部的各職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共通的文化現象”。美國學者特雷斯·E·迪爾和阿倫·A·肯尼迪認為，企業文化是“價值觀念、先進人物、風俗習慣、文化網絡以及企業環境的總稱”。美籍日裔管理學家威廉·大內認為，傳統與氣氛兩方面組成了一個公司的文化，而且企業文化就意味着一個公司的價值觀，是確定活動、意見和行為模式的價值觀。

綜上所述，國外關於企業文化概念的研究主要有幾種：一則是五因素説;二則是七因素説;三則是層次説，這幾種觀點是國外企業文化研究中比較常見的。除此之外還有一些關於企業文化的觀點，如精神現象説、羣體意識説等。這些觀點形成於不同的歷史時期及獨特的社會環境，從不同的角度對企業文化的內涵進行了闡述，這些觀點都有其適應範圍及可行性。現在學術界普遍認同的是沙因教授對企業文化的定義，較全面的涵蓋了企業文化的要素，用層次結構解析企業文化，清晰、形象且易於接受。

中國民營企業真正發展時間只不過是十多二十年時間，相對於國有企業與外資企業而言，它的企業文化建設只是剛開始，不確定因素很多，目前並不存在一種權威的理論模式能夠成為民營企業文化建設的典範。總結起來有如下幾個問題：

1、中國民營企業文化建設總量不足但亮點紛呈

從目前對企業文化建設的投入程度以及在企業管理中的重視程度比較，民營企業文化在以上幾種類型的企業文化中屬於最弱。國有企業向來重視思想教育工作，加上近來中央對企業文化建設的重視，國有企業文化建設總體規模及其重視程度有了很大提高，而外資企業和合資企業因為母公司的管理模式較成熟，對企業文化建設相對也比較成熟，因此總體是比民營企業文化建設要更加重視。民營企業中除少數大型民營企業對企業文化建設很重視外，大部分民營企業特別是中小型民營企業可能連企業文化是什麼都不知道，更加不要説是加大對企業文化建設的投入了。

但從當前對中國企業文化建設有影響的企業文化建設案例分析，大部分企業文化建設案例卻是以民營企業文化建設為主，主要是大型民營企業一旦重視企業文化建設，其投入的程度以及將企業文化應用到管理模式的深入程度是以上幾種文化所不可比擬的。外資公司雖然重視企業文化，但他們對企業文化的理解程度相對沒有中國企業深入，他們強調地是制度建設，而不是軟性的文化管理。國有企業受到體制的限制，一定程度上對企業文化的深耕細作不可能像民營企業那樣得心應手。

從以上分析得知，中國民營企業文化建設在總量上是不及其它類型企業文化建設，但從影響力和對中國企業文化建設的作用來説卻是相當重要。未來中國企業文化建設的標杆將會出現在民營企業文化建設身上，任重而道遠。

2、二次創業型的企業文化變革使民營企業文化走向深入

中國大部分民營企業是在八十年代末九十年代初成立的，經過十多年時間的發展，能夠生存下來的基本屬於民營企業的姣姣者，我曾經説過一句話，中國民營企業能夠在中國生存十多年並繼續發展，是值得我們尊敬的，中國過渡發展時期的不確定因素隨時可以讓一家大型民營企業一夜間化為烏有，因此他們要承受的風險和磨難比其它類型的企業都要多很多。這些民營企業目前都處於由第一階段發展時期向第二階段發展時期轉變，既是我們説的二次創業階段。第一次創業階段的民營企業基本上是企業家靠機會加勇氣，悟性加能力而成功的，但隨着企業不斷髮展、市場變化以及管理模式的轉變，民營企業的管理需要提升，那些還停留在原來的思維慣性，採用舊的管理模式，或者小富既安，不思進取而跟不上時代發展的企業便逐漸被市場淘汰。而繼續生存並發展壯大的民營企業得到了更好的發展機會，他們已經意識到必須由以前的粗放式管理向科學化管理轉變，大規模地企業變革需要文化變革支撐，特別是新一代的高素質、年輕、充滿激情的民營企業家的崛起，更是民營企業文化建設的推動者。他們對企業文化建設的需求更多是來自管理的內在需求，企業內部管理需要提升，要求他們將更多的精力集中在人的建設上，因此屬於對人的精神管理的企業文化就自然成為他們的一個重要工作之一，企業文化的內化，實效性是他們對文化管理的內在需要。

3、企業家精神與職業化文化之間的博弈是當前民營企業文化建設的難題

在中國，企業文化建設有一個悖論，就是企業文化是不是等同於老闆文化?從理論上分析，企業家精神主導一個企業文化的主要性格，但它不能簡單等同於企業文化，畢竟企業文化是一個羣體概念，而企業家精神是一個個體概念，兩者之間不是簡單的算術問題。我們分析，之所以中國企業文化建設會出現這個問題，關鍵是大部分中國企業管理模式處於人治階段，企業家決定了企業的主要管理模式，法治或者説是制度建設停留在原始階段，因此出現個人精神等於集體精神的現狀就不足為怪了。從企業發展階段分析，這種現狀的存在有其合理性，由經驗管理、科學管理、文化管理逐漸提升是一個企業的必然發展階段，中國當前企業管理主要是由經驗管理向科學管理過渡，因此企業家在管理中的作用自然是起到決定性作用。但這種現狀正在逐漸改變，隨着企業戰略發展需要，企業從一個人管理或者家庭式管理向職業化團隊管理是大勢所趨，許多民營企業都在這方面做出嘗試，儘管目前由於職業化經理人團隊並不是很成熟，出現了許多困難和失敗案例，但總體趨勢還是不變。職業經理人團隊的加入，使得原來單一的人治文化出現了微妙的變化，職業經理人所帶來的新理念、新管理模式，逐漸改變了原來單一的以企業家為首的管理模式，因此文化管理模式也就隨着加入了更多新的管理因素。在此過程中，存在着許多管理的博弈，例如企業家與職業經理人之間，新員工與老員工之間，新老管理模式之間，無論在理念上、管理工具上、管理模式上，都存在着諸多的差異，他們之間的這種博弈，關鍵取決因素是企業家對未來的戰略性思考，對變革的果斷性，以及職業經理人對中國式管理的理解程度，如果這些因素能夠協調發展，那麼文化變革就能夠取得成功，否則將會使企業又走回原來的出發點，這將對企業造成更大的傷害。

4、制度文化與精神文化之間的協調是民營企業文化建設的主要困惑

文化務虛，制度務實，這兩者之間的關係是長期困擾中國企業管理的主要問題。管太嚴會管死，管太鬆會失控，到底採取什麼樣的管理模式比較適合，是企業家最關心的問題。中國民營企業由以前的人治管理向法治管理轉變過程中，通常會有以下兩大傾向：一是過度強調製度建設而導致機制疆化，二是過度強化人性管理而導致組織失控。過度強化制度建設的企業一般會認為，西方的管理模式之所以成功，是他們什麼都通過制度來管理，通過寵大的制度體系來管人，所以人的因素在管理當中佔較少比例，這正是當前大部分民營企業家所向往的。多年的市場拼搏讓他們感到疲憊不堪，通過制度化平台，引入職業化經理人，複製西方管理模式成為他們的理想。但他們忽略了中國民營企業管理平台與西方成熟企業管理平台之間的差距，這種差距不僅僅體現在管理體系、管理技能、管理能力的差距上，更重要的是在管理理念上的差距而形成的管理文化差異。因此過早將西方管理制度複製到企業管理中很容易產生管理不適應，例如ERP、人力資源BSC等管理模式的導入，經常會因為企業管理體系不到位而造成最終結果失敗。而過度強化人性管理的企業則過分強調中國文化的特殊性而經常給自己找理由，認為中國式管理是以中庸文化為主，以靈活善變的中國人特性為基礎，以老闆駕馭人的權謀能力為榮，導致制度管理流於形式，甚至出現公司政治主導的文化管理模式。

這兩種情況形成了部分民營企業將企業文化虛化，認為企業文化是給別人看的，企業要以制度管理人，有了制度就足夠了，最終形成員工積極性低下，工作創新性缺乏的局面。而另一種情況則是視制度管理而不顧，認為文化能夠解決所有問題，將企業存在的所有問題都歸結到企業文化身上，而形成精神至上的誤區。