新時期企業文化的基本內容是什麼
企業文化是指企業在其長期經營活動中確立的、為其全體成員普遍接受並共同遵循的價值觀念和行為規範等。這裏強調它是一種價值觀念，屬於社會意識的範疇，而其它如企業的文娛、聯誼、形象設計等，均不屬此列。
為什麼企業需要企業文化呢？其實，企業管理與社會管理的道理是一樣的，社會的管理需要有完善的法制，但法制並不能解決一切問題，除法制之外，還有社會道德，如果法制的制定超越甚至違背了人們的心理水平和道德水準，那麼它必定是無效的。對於大多數人而言，固然處於法制的強約束之下，但他的多數行為卻都是在道德的軟約束之下進行的，儘管這種約束可能是無形的和不自覺的。企業管理也是這樣，完善的規章制度是必要的，但規章制度也不能解決企業的一切問題，你可以規定職工每天工作10個小時，卻不能使他在這10小時內盡心盡力。如何使職工自覺自願、盡心盡力地為企業工作，想企業之所想，急企業之所急，便是企業文化的功效了。
在資本主義社會早期，是沒有企業文化的。在那個時候，工人被視作會説話的機器，在監工的嚴密監視之下艱苦勞動。這與其生產力發展水平是相一致的，當時的工人從事的都是一些簡單的、粗笨的體力勞動，工作績效與自覺程度並無太大的關係，而且，工人似乎也很難對這樣的勞動產生興趣。但隨着社會的發展進步，人們的物質生活水平提高了，勞動已不只是一種謀生的手段，人們接受了越來越高的教育水平，具有了獨立的人格和自我價值標準，越來越不喜歡那種受人看管的工作方式。白領工人的數量超過了藍領工人，而體力勞動的績效相對於腦力勞動來説更難以考察，使員工自覺為企業效力的企業文化建設便提上了議事日程。此外，一些歷久不衰的知名企業也以其自身的成功證明了企業文化的重要性。松下幸之助認為，對於一個企業來説，技術力量、銷售力量、資金力量以及人才等等，雖然都是重要因素，但是最根本的還是正確的經營理念；只有在正確的經營理念的基礎上，才能真正有效地使人員、技術和資金髮揮作用。假如一個企業沒有長期經營理念作支撐，即便紅火一時其結果也只能是曇花一現。因此，企業界和學術界對於企業文化問題開始重視起來。
企業文化是一個範圍很廣的題目，包括企業文化的概念、內涵、內容、模式、功能和塑造等，在本文中，由於篇幅的限制，着重討論它的內容，以及20世紀末期以來產生的一些新特點。對於企業文化的分類，不同的著作有不同的提法，這些劃分有的顯得紛亂蕪雜，有的則顯得不夠完全，我個人認為比較恰當的分類方法是將其歸為經營性企業文化、管理性企業文化和體制性企業文化三個方面。
一、經營性企業文化
所謂經營性企業文化，是指企業在對外經營中所表現出來的價值觀和方法論。企業從整體來看是一個開放的主體，在其生產經營活動中必然和自身以外的多個主體發生各種各樣的關係。它需要從上游企業購入原料、動力、設備等，需要對市場信息進行蒐集、整理、判斷、取捨，需要將產品出售給需要它的顧客並提供售前、售中和售後的服務。除此之外，它與同類企業還構成了競爭關係，它的生產活動，也會對社會帶來種種直接和間接的影響，如環境污染等。採用什麼樣的指導思想和方法來處理好這些問題，就構成了一個企業的經營性企業文化。企業只有在實踐中不斷地創新建設好自身優秀的經營性企業文化，才能處理好經營過程中所面臨的各種關係，才能獲得生存、發展和壯大。經營性企業文化主要包括以下幾個方面：
1．企業自身利益與社會利益的有效結合
企業的社會責任指的是企業在謀求自身利益的同時，必須採取的保護和增加社會利益的行為。企業是否具有社會責任，是一個歷來存在爭議的問題，一些企業認為有，另一些企業則認為沒有。這實質上是企業應如何看待自身利益和社會利益的問題，也是經營性企業文化所要解決的首要問題。
長期以來，企業的經營目標經常被簡單地定義為追求利潤的最大化，似乎這也同時成了企業的唯一目標。但是，隨着我國社會主義市場經濟的不斷成熟，企業經營的社會性已經越來越突出，企業利益與社會利益也越來越趨向於統一。誰忽視了社會利益，誰就難以在社會站穩腳跟。從中國根深蒂固的傳統道德來看，一味只知道自己賺錢而不顧及任何社會利益的企業，也很難為廣大老百姓所認可。不為老百姓所認可，企業也就難以發展壯大。因此，只有獲得企業和社會的雙贏，才能贏得企業的可持續發展。企業，是應當具有社會責任的。
世界知名企業的成長無不印證了這一點。日本松下電器公司之所以成為世界上最大的電器公司，與其創始人松下幸之助所提倡的"產業報國"精神是分不開的。松下規定企業的基本經營原則是："認清職工身為企業人的責任，追求進步，促進社會大眾的福利，致力於社會文化的長遠發展。"松下還説："如果我們的工作不受社會的歡迎，則不能期望從社會獲得報酬。"因此，企業不應以盈利為宗旨，盈利只是服務的報酬。
從企業的角度看，一種價值觀念要想被全體職工所認同和接受，必須具有一定的深度和廣度。也就是説，只有體現社會使命的價值觀才能將企業全體職工凝聚在一起。在一個企業中，越往下層職工就越難於接受企業的經營目標;對洗碟工和清潔工來説，公司的社會和人道目標比市場份額目標更具有吸引力"
2．市場有效需求和市場需求發展趨勢的有效結合
企業身處市場經濟的大環境之下，不可能不存在風險。企業風險的種類五花八門，不一而足，但其中最重要的、企業通過自身決策可以部分調整和控制的風險，是市場風險，即市場對於企業的產品在目前和將來是否具有足夠需求的風險。它對企業的影響往往是致命的。如果該領域的新技術、新產品和新材料已經出現，而企業不能夠順應潮流更新換代，而是抱殘守缺得過且過，一旦原有的產品過時淘汰，企業的整個生命也就完結了。反過來，如果企業制訂的目標過於超前，所研製的產品即便在將來有着美好和廣闊的市場前景，但是目前缺乏有效需求，甚至不足以支持企業的生存和發展，同樣也會陷入困境。沒有現在，也就無以圖將來。企業必須將市場的有效需求與需求發展趨勢有效地結合起來，這個結合固然需要企業領導者的聰明才智和決策能力，但是，良好的企業文化也可以對之產生輔助和支撐作用。這是因為企業文化是在企業的長期經營中形成的，其中必然包含了一套行之有效的經營原則和方法，我們可以稱之為傳統"。傳統可以促進企業持續有效地經營和規避風險。
筆者日前在昆明盤龍區房地產開發公司進行了調研，他們的經驗很值得借鑑。在90年代初期全國性的房地產開發熱潮中，大多數房地產公司將目光瞄向了未來尖端市場，如高檔別墅、寫字樓等，這些產品利潤豐厚，而且是社會的發展趨勢，因此獲得了開發商的青睞。問題是在國內目前以至在將來的幾十年間，究竟有多少人能夠住得上這樣的房子呢？而隨着我國社會主義市場經濟的不斷成熟，大眾消費越來越活躍，大眾的住房消費也越來越迫切，並且隨着普通老百姓收入的進一步提高，大眾的住房消費能力也必將進一步提高，因此，大眾住房消費才是當今住房消費的主體。多數房產開發商不知道這個道理，結果93年底國家宏觀經濟一整頓，紛紛陷入了困境，甚至很多建築無限期停工，成了城市的"瘡疤"。而盤龍區房地產公司進軍大眾消費市場，由於將市場的有效需求與發展趨勢結合起來，取得了豐厚的回報。多數房產商的失敗，與其貪圖暴利、好高鶩遠的心態十分不開的，同樣，盤龍區房地產公司的成功，與其長期以來踏實勤懇、兢兢業業的經營宗旨也是分不開的。
3．企業當前利益和長遠利益的有效結合
企業總是與經濟利益分不開的，盈利是企業的中心任務。但企業面對多種利益尤其是當前利益與長遠利益的衝突時，就必須作出選擇。企業的當前利益與長遠利益必須結合起來，二者不可完全偏廢。但一般地來説，人們往往容易短視，貪圖一時的小便宜而喪失了以後更多的盈利機會。富有遠見卓識的企業，總是把長遠利益置於當前利益之上，有時寧可犧牲一些眼前的利益。2000年，北京的鮮奶市場發生了動盪，一些不良的訂奶服務公司在收取了顧客的訂奶費後捲款潛逃了，許多市民交了錢卻沒有人送奶，一時怨聲載道。這時，北京市最大的乳業公司--三元公司，毅然決定把當月所有的送奶任務接下來，不僅向訂購三元奶的顧客，而且向訂購其它品牌鮮奶的顧客免費送奶。從表面來看，三元公司承擔了本不屬於自己的損失，做了一筆賠本的買賣，一下損失了幾十萬元。但實際上，三元公司此舉在全社會樹立了良好的形象，為政府部門分了憂，同時也贏得了大批的用户，所獲得的長遠利益是遠遠大於一時的損失的。
當前利益和長遠利益的矛盾和衝突的情況，在企業經營過程中是會經常會遇到的，它着重體現在賺錢和花錢兩個方面。在前者中，企業首先要做到誠實守信，欺詐客户可能會獲得一時的利益，卻斷絕了以後可以繼續獲利的機會；其次是要做到適當讓利，做事留有餘地，不貪得無厭，在由於某種原因使得自己對於上游企業或下游企業處於強勢地位時，不趁機提高要價，而是力圖與之保持長期穩定的合作關係；為自己的分銷商和代理商留出合理的利潤空間，使之有動力擴大自己產品的銷售等等。在後者中，企業應當把自己的資金在生產和消費、長期和短期之間進行合理的安排和調度，日本索尼公司把銷售額的6%投到新產品的開發和研製上，這雖然會損失一些當期的利潤和投資機會，卻為長期的發展提供了動力；企業在某些特殊情況下也要承擔一些本不屬自己過錯造成的後果，如上述三元公司的例子，對社會弱勢羣體予以救助和適當贊助社會公益事業由於符合社會道德的'要求，對企業的長期發展也有着積極的作用。
4．企業發展與消費者主體地位的有效結合
企業是為社會和廣大消費者提供物質產品和服務的經濟組織。那麼，企業在經營過程中如何擺平自身和消費者之間的地位關係，是企業更重要、還是消費者更重要呢？這是涉及到企業生產經營基本指導思想的問題，也是企業經營性企業文化要解決的重要問題。
現代市場營銷理論指出，在處理企業與消費者誰更重要，即企業以什麼為中心來開展生產經營活動這一問題上，每個企業的具體做法是不一樣的，其秉承的經營觀念大體可以分為四類：第一類是生產觀念，持生產觀念的企業以改進、增加生產為中心，生產什麼就銷售什麼產品，很少考慮消費者的具體需求是什麼；第二類是產品觀念，持產品觀念的企業認為，消費者總是喜歡那些質量好、價格低的產品，企業只要注重提高產品質量，做到價廉物美，就一定會有出路；第三類是推銷觀念，持推銷觀念的企業認為，消費者是不會大量買產品的，唯有推銷才能實現企業的利潤目標，企業的生產經營是以推銷為中心展開的；第四類是市場營銷觀念，持市場營銷觀念的企業認為，企業的生產經營應當以消費者為中心，消費者需要什麼產品，企業就應該組織生產和銷售什麼產品。顯然，市場營銷觀念是與前三類生產經營觀念截然不同的，它摒棄了前三類觀念以企業為出發點的指導思想，而確立了消費者為中心的生產經營指導思想。大量的企業實踐證明，市場營銷觀念是與時代的要求相一致的，具有強大的生命力。
對於企業來講，顧客是衣食父母，是其產品價值最終的和唯一的評判者，而且，許多產品的改進和創新思路實際也來源於用户的反饋意見。因此，必須將顧客置於至高無上的地位，在產品的設計、生產以至售前、售中和售後的各個環節上處處體現為顧客着想的原則，提供令顧客滿意的產品和服務。這方面的專著很多，這裏就不再贅述了。
5．有形資產和無形資產的有效結合
現代科技的進步，使得傳統行業產品在質量上的差異越來越小。那麼，企業靠什麼力量來獲得競爭上的優勢呢？顯然只有靠品牌這一無形資產。品牌體現了消費者對該產品的認知和認同，在很大程度上決定了該產品的市場份額。人們常説"金字招牌"，只有打出品牌，企業的有形資產才能夠被盤得更活，企業產品才能有更高的附加價值。可口可樂公司的一個牌子即價值上百億美元。因此企業在發展中必須注重企業品牌這一無形資產的培育，堅持不懈，孜孜以求。如果忽視了這一點，企業勢必不會走得太遠。
對於品牌，除了培育，還要注意保護。品牌雖然培育起來極為不易，但破壞起來卻可能非常迅速和容易，尤其在現代傳媒超前發達的今天更是如此。產品上的小的瑕疵或紕漏，一經發現必須正確迅速地予以處理，稍有不當就會對品牌產生致命的影響。因此，歐美和日本許多製造業大企業都建有產"召回"制度，對不合格的產品進行補救甚至銷燬，哪怕付出重大代價也在所不惜。越來越多的企業已經認識到了這樣的道理：品牌，就是企業的生命。
二、管理性企業文化
所謂管理性企業文化，指的是企業在處理對內管理過程的各種關係中所形成的價值觀和方法論。企業的發展，除了要解決好對外經營中的各種關係之外，還要解決好企業管理中的各種關係，包括企業的責權利劃分、員工的激勵與約束、生產要素功能的發揮利用等等。採用什麼樣的指導思想和方法來處理好這些關係，就是一個企業的管理性企業文化。管理性企業文化通常表現為企業的各種規章制度和運行機制，既是企業人與物、人與企業運營制度的結合，又是透過具有固定形式物質文化進行精神塑造的主要載體。它主要包括以下幾個方面：
1．責任、權利和利益的有效結合
責權利的有效結合是經濟活動的內在原則。只有在責權利有效結合的條件下，經濟活動的主體才能既有積極性，又能自我約束。否則，只有責任而沒有權利和利益，就使經濟主體缺乏活力；而只有權利和利益而沒有責任，經濟主體就沒有約束，會損害其它經濟主體的利益。正是因為這樣，責權利的有效結合不僅在管理制度中要體現出來，而且還要作為價值觀念，即管理性企業文化體現出來。企業管理性企業文化的重要內容，就是人們在觀念上的責權利相結合。
任何一個企業都有一定的組織機構，組織機構是企業管理性企業文化的載體。企業的組織機構是否適應生產經營和管理的需要，不僅反映出不同的管理性企業文化，還直接影響企業管理的成效。那麼，組織機構究竟要解決什麼核心問題呢？現代管理制度認為，組織機構要解決的核心問題就是責權利三者的匹配問題。企業只有做到責權利的對等匹配，企業才能高效地運行。而且，這種責權利的對等，必須體現在企業的每一個工作崗位和每一道工序上，並且作為價值觀念支配每一個人。
2.生產要素功能最大化發揮和生產要素功能最小化消耗的有效結合
企業的效率主要表現在企業的管理是否最大化地發揮了生產要素的功能，以及是否最小化地消耗了生產要素的功能兩個方面。這兩個方面在本質上是相同的，都是儘量增加產品並減少成本，只是其前提不同。生產要素功能的最大化發揮和生產要素功能的最小化消耗之間對比後的差異，就是度量企業效益的重要指標。企業是否能充分利用生產要素和最小消耗生產要素，不僅是企業生產經營的重要問題，也是管理性企業文化的重要表現形式。
增加產品減少成本，是每個企業都知道的道理，但是真正在每個員工中樹立這一意識，並把這一原則落實到生產經營的每個環節卻並不那麼容易。這一點上日本企業做得比較成功。他們從美國進口設備，用同樣的設備往往可以生產出超過美國的產品。日本的產品，往往以性能優越、價格便宜而著稱。這主要是由於日本企業的員工，尤其是現場生產人員增加產量和節約成本的意識非常強烈，經常開動腦筋對生產設施加以改進的緣故。
3．企業風險與企業風險自然人化的有效結合
任何企業的經營，都要面臨許多的不確定性，這種不確定性構成了企業的風險，其中以市場風險最為重要。那麼，企業需要通過什麼樣的方式來降低風險呢？這是企業管理中經常要解決的問題，也是管理性企業文化要解決的重要問題。管理性企業文化在某種程度上講，是一種風險價值的約束和激勵。
現代管理理論指出，要降低企業的風險，首先要避免企業出現經營決策失誤，然後最好的方式就是充分發揮企業員工的能力。通過充分發揮員工的能力，變企業被動地抵禦風險為主動地抗擊風險，這樣企業抗風險的能力才會得到顯著的提高。而要充分發揮企業員工的能力，最好的辦法是將企業風險自然量化到企業每一個員工身上，使每個人都感到企業風險就是自己的風險，隨時受到風險的約束和激勵。
將企業風險自然人化，就是使每個員工都感到風險的壓力，而且這種風險意識深入到每個人的腦海中，作為風險意識而長期存在。將企業風險與員工個人風險內在地結合在一起，其結果必然使人們產生巨大的壓力和動力，為了規避自身風險而努力工作。每個人都化解了自己的風險，那麼，企業風險也就最大化地被化解了。
4．管理制度與人本主義的有效結合
不同國家的企業，由於社會文化背景的不同，在管理性企業文化方面也存在着一些差異。比如，英美國家的企業比較強"理性"管理，注重規章制度、管理組織結構、契約、個人奮鬥、競爭等作用，而東亞的企業則更強調"人性"的管理，如強調人際關係、資歷、羣體意識、忠誠、合作等的作用。也就是説，在是以理性為本、還是以情感為本，以物為本、還是以人為本的問題上，英美企業管理和東亞企業管理形成了鮮明的對照，從而形成了兩種不同的企業管理模式。那麼，對於以管理制度為本和以人為本的管理，究竟哪一個更適合我國現代經濟發展的要求呢？這是企業選擇管理模式時需要考慮的問題，更是管理性企業文化所要解決的重要問題。
我國企業的實踐表明，只有將管理制度與人本主義有效地結合起來，企業才能獲得成功。這是因為：第一，企業的管理離不開科學的管理制度。企業的管理制度是企業為達到組織目標而在生產管理實踐活動中制訂的各項規定和條例，包括企業的人事制度、作業管理制度、財務制度、民主監督制度等，顯然，企業的管理制度是實現企業目標的有力措施和手段。它作為企業員工的行為規範，能使員工個人的活動得以合理地進行，同時又成為維護職工共同利益的一種強制性手段。因此，企業的各項管理制度，是企業進行正常的生產經營管理所必需的，是一種強有力的保證。第二，企業中最活躍的因素是人，離開了人的企業是不可能存在的，人是企業最重要的資源，也是管理的主要對象。因此，要管理好企業，首先要把人管理好，即以人為本。在企業內部，以人為本的核心就是如何看待企業員工的權利和需要的問題。只有充分調動企業員工的積極性，讓其充分發揮好應有的權利，並較好地滿足職工不同層次的需要，企業管理才能把人管好。由以上兩個方面看出，管理制度和以人為本對於企業來講都是重要的，不可偏廢，只有將管理制度與人本主以有效地結合起來，企業才能獲得成功。
5．員工自我約束和外在制度約束的有效結合
如上所述，人是企業最重要的資源。因此，如何管理好人不是企業管理人員的一部分工作，而是全部的工作。那麼如何才能管理好人，是採取強迫式的管理、還是放任自流的管理呢？這是企業管理面臨的最棘手的問題。
美國著名管理學家麥格雷戈提出的X-Y理論，很大程度上為解決上述問題提供了必要的理論指導。X-Y理論包括兩個方面的意思，即X理論和Y理論。X理論認為，多數人天生懶惰，盡一切可能逃避工作；多數人沒有抱負，寧願被領導、怕負責任，視個人安全高於一切；對多數人必須採取強迫命令。Y理論的看法則相反，認為：一般人並不天生厭惡工作；多數人願意對工作負責，並有相當程度的想象力和創造才能；控制和懲罰不是使人實現企業目標的唯一方法，還可以通過滿足員工的不同層次的需要，使個人和組織的目標融合一致。
按照上述X-Y理論，可以看出，對於滿足X理論的人來説，顯然管理制度多一些、細一些、嚴一些更好，他們只有在較強的外在制度約束下，才能工作得更好。對於滿足Y理論的人來説，情況則恰好相反，他們具有較強的自我約束能力，外在管理制度過多、過嚴反倒束縛了他們工作的積極性。那麼，在實際工作中究竟是X理論還是Y理論更貼近企業管理的現狀呢？對此，我國企業的管理實踐表明，幾乎沒有一個企業是單純地符合X理論，或單純地符合Y理論，人們的表現往往居於X理論和Y理論之間。因此，在企業的管理中，應強調員工自我約束與外在制度約束的有效結合。
三、體制性企業文化
所謂體制性企業文化，指的是為了維繫企業體制而產生的企業文化。它是企業文化的集中反映，是企業文化的核心，並對經營性企業文化和管理性企業文化起到支撐性和引導性的作用。我們也可以將體制性企業文化看作是企業體制的精神特徵和文化特徵。在我們傳統的國有企業中，官本位、平均主義和大鍋飯是其基本的體制性企業文化的特徵；而在比較成功的私營企業中，唯才是舉、良才而用和論功行賞是其基本的體制性企業文化的特徵。因此，體制性企業文化是企業體制的外在表現，並由此引發了經營性企業文化和管理性企業文化各自不同的特徵。從這個角度來看，國有企業在轉制的過程中，原有的體制性企業文化也必須重塑，以與現代經濟的要求相一致。體制性企業文化主要包括以下幾個方面：
1．自我主體性與忠誠觀念的有效結合
在企業中，忠誠觀念是必要的。企業作為一個人的羣體，它的各項任務和目標的實現，都有賴於企業中的每一個人的努力和奉獻。如果企業凝聚力很低，職工對企業漠不關心，甚至連隊伍都不穩定，就很難期望有較高的效率。但是，對企業僅有忠誠是不夠的。在我國的企業中，在從建國初期直至90年代以前的很長時期之內，職工和企業的關係都是相當穩定的，職工從進入廠門的那一刻起，他的生老病死以至子女等幾乎所有的問題都由企業包了下來，而職工也把企業視為自己的終身依靠。這種體制在其初期一度是有效的，但後來弊端就顯了出來，除去體制本身的因素不談，從企業文化的角度來看，與該體制在思想上扼殺了職工的自我主體性不無關係。
我們以往總是把職工視作企業的"螺絲釘"，安在哪裏就在哪裏發揮作用，而毫不考慮職工個人的感受。改革開放以來，人們開始意識到自身的價值，人的個性開始張揚，開始追求自身的滿足和自我目標的實現。不尊重職工的自我主體性，就不能激發他們的工作熱情，甚至職工對企業的忠誠也會遭到損害，優秀員工會跳槽或從事第二職業，對於本職不能盡心盡力。
必須將職工的自我主體性與忠誠觀念統一起來。這包括兩個層次：一是企業僅僅是職工業務上的組織者和領導者，並沒有權利去幹涉和包辦職工的一切，必須尊重職工的人格、信仰、觀念等；二是不能將職工僅僅看作生產要素和管理對象，必須充分尊重他們自己的意願，關心他們的發展和提高。培育人才是關心人的根本。對於職工來説，愛本職是愛企業的前提，熱愛本職，職工才能達到對企業的忠誠，實現自我主體性與忠誠觀念的統一。在自我主體性與忠誠觀念相一致的情況下，職工的聰明才智可以得到充分的發揮，企業的效率也會得到不斷的提高。我們經常羨慕日本企業的職工肯為企業着想，不斷提出生產經營的各種合理化建議，其實這正是其自我主體性與忠誠觀念有效結合的結果。
2．自我獨創能力與協作性團隊精神的有效結合
社會化生產的最本質特徵是分工協作，企業進行的是一個龐大的、複雜的系統工程，必須將之切割成多個部分，這些小的部分可能由個人獨立來完成，也可能由人的較小羣體合作來完成，部分與部分之間也要協作和配合。因此，各司其責、獨當一面的能力與相互協作、共同努力的團隊精神在企業中都是需要的，二者從來沒有偏廢過。但是，不同類型的企業有着不同的側重。
人們通常把典型的美國企業稱為"A模式"，而把典型的日本企業稱作"J模式"。A模式強調專業化，每個員工僅負責一門業務，完成上級下達的可衡量的指標和任務即可，其它方面的的業務與己無關；個人對自己的工作負完全的責任，因此需要他們發揮個人能力，獨創性地解決生產中的問題。J模式強調協調與合作，在日本沒有一個單獨的個人對某件特殊事情擔負責任，而是一組僱員對一組任務負有共同責任，幾乎所有的工作都需要大家齊心協力去共同完成。
我們國家的企業在借鑑這些先進經驗的時候不能照搬，因為不同的模式都是與不同的社會文化和心理狀態相對應的，在我國搞A模式説不定會搞成山頭主義，搞J模式則可能造成責任推諉，人人負責而又無人負責。必須將兩者結合起來。威廉.大內提出的"Z理論"是值得我們借鑑的。Z理論之"Z"（Zygote，合子，受精卵）就是主張將日本和美國的成功經驗相互融合，它試圖通過培養員工之間的信任、微妙性和親密性來促進每個人的努力彼此協調起來產生最高的效率。
3．利益最大化目標與艱苦創業精神的有效結合
