跳槽的一些經典事例有哪些

跳槽是很多員工遇到的問題，所以有很多的員工都會想要知道一些跳槽的案例。下面是本站小編為你精心推薦的跳槽經典事例，希望對您有所幫助。

歷史上跳槽最成功之人 蕭何月下追韓信》説明“世有伯樂，然後有千里馬;千里馬常有，而伯樂不常有。” 蕭何月下追韓信》説明“世有伯樂，然後有千里馬;千里馬常有，而伯樂不常有。” 所以千里馬韓信，幸遇不常有的伯樂蕭何，才成就其遠大抱負。

《史記》裏記載，説韓信剛出道仗劍投 而韓信，遇見伯樂是他不斷努力跳槽所得， 奔了項梁，在項梁麾下一直默默無聞，悶悶不樂。後來項梁由於政權經營不善， 倒閉了，韓信跳槽到當時的項羽公司，而項羽只派他做個衞隊隊員，相當於保安。

有着遠大雄心壯志的韓信不甘埋沒自己的才智，幾次獻奇策供項羽採用，項羽覺 得不咋地不去採納，韓信很鬱悶，同時也説明項羽用人識人的能力不強。韓信這 時又想要跳槽，正巧漢王劉邦到漢中封地，韓信跳槽到劉邦公司，準備大展拳腳， 時又想要跳槽，正巧漢王劉邦到漢中封地，韓信跳槽到劉邦公司，準備大展拳腳， 可是還是不被重用。韓信寒心，幾經挫折，伯樂蕭何突然發現韓信乃舉世奇才， 極力推薦，劉邦任蕭何咋説都不信，韓信決定再次跳槽，連夜逃跑。蕭何聽説後 極力推薦，劉邦任蕭何咋説都不信，韓信決定再次跳槽，連夜逃跑。蕭何聽説後 深夜月下追趕，百般勸慰將韓信哄回來，再向漢王力薦，也是趕上要打一次仗， 劉邦派他為大將試探他的能力，和他徹夜暢談，驚歎韓信奇思妙想點子多，大有 相見恨晚之感。於是重用韓信，將韓信原來的公司老闆項羽打敗，項羽破產自殺， 劉邦得了天下。正是因為文有蕭何，武有韓信，才成就了劉邦的偉業，也成就了 一段《蕭何月下追韓信》的經典傳奇。

所以知人善用，本領最大，自己很能幹也很有能力，但是不會用人，也不會去 被人用，成大事者少。身邊有許多人自認能力強過別人，可就是不被人重用，這 被人用，成大事者少。身邊有許多人自認能力強過別人，可就是不被人重用，這 説明一是此地領導用人識人能力弱，二是此地不適合能力發揮，三是自己自大無 能力。現在的工作觀念比較符合韓信思想，跳槽，跳來跳去，跳出個精彩來。但 是，也有弊端。

可是韓信的為人卻很少有人探究， 如果項梁不倒， 韓信的跳槽成功成就其理想， 韓信會幫項羽打項梁，如果項羽重用韓信，韓信會去打劉邦，如果劉邦不重用韓信，韓信會去投奔新主人打劉邦，幸虧劉邦發現韓信才能，韓信才將以前的老闆打敗。

有一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持着這個習慣，以培養員工的合作意識和與他們的良好關係。

這天，盛田昭夫忽然發現一名年輕職工鬱鬱寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。於是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。幾杯酒下肚之後，這個員工終於開口了：“我畢業於東京大學，有一份待遇十分優厚的工作。進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發狂。當時，我認為我進入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現在才發現，我不是在為索尼工作，而是為科長幹活。坦率地説，我這位科長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批准。我自己的一些小發明與改進，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對我來説，這名科長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼?這就是我的索尼?我居然要放棄了那份優厚的工作來到這種地方!”

這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內部員工中恐怕不少，管理者應該關心他們的苦惱，瞭解他們的處境，不能堵塞他們的上進之路，於是產生了改革人事管理制度的想法。之後，索尼公司開始每週出版一次內部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而祕密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對於那些精力旺盛，幹勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。

這種“內部跳槽”式的人才流動是要給人才創造一種可持續發展的機遇。在一個單位或部門內部，如果一個普通職員對自己正在從事的工作並不滿意，認為本單位或本部門的另一項工作更加適合自己，想要改變一下卻並不容易。許多人只有在幹得非常出色，以致感動得上司認為有必要給他換個崗位時才能如願，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。當職員們對自己的願望常常感到失望時，他們的工作積極性便會受到明顯的抑制，這對用人單位和職員本身都是一大損失。

一個單位，如果真的要用人所長，就不要擔心職員們對崗位挑三揀四。只要他們能幹好，儘管讓他們去爭。爭的人越多，相信也幹得越好。對那些沒有本事搶到自認為合適的崗位，又幹不好的剩餘員工，不妨讓他待崗或下崗，或者乾脆考慮外聘。索尼公司的內部跳槽制度就是這樣，有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位，那些沒有能力參與各種招聘的員工才會成為人事部門關注的對象，而且人事部門還可以從中發現一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，以便及時採取對策進行補救。這樣，公司內部各層次人員的積極性都被調動起來。當每個幹部職工都朝着“把自己最想幹的工作幹好，把本部門最想用的人才用好”的目標努力時，企業人事管理的效益也就發揮到了極致。

內部候選人已經認同了本組織的一切，包括組織的.目標、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。

在一家跨國IT服務公司工作五年之後，蘇瀟接到獵頭的電話，問她是否願意去另一家同行業內的大型企業，擔任中國分公司裏一個即將成立的部門的經理。

雙方談得非常順利，當她開始瞭解新東家的企業背景和文化，並且暗自為新部門籌劃標準和流程的時候，獵頭卻告訴她，原本十拿九穩的新部門計劃沒有被總部批准，而分公司的招聘計劃也隨之取消了。

中國區負責人也給她打了電話，表明以後還有機會可以合作的意願，但她總覺得機會是件很難説的事。

經過這些，她反省了自己在跳槽過程中一些不太關注的細節，畢竟成立新部門有風險，包括總公司的態度是否保守等問題都會決定事情的結果。

具備一定資歷的公司人離職的時候機會成本會比較高，這是指現在已有的，可能會因為跳槽而失去的東西。那麼因跳槽而得到的，是否和現在等值或者更好是需要衡量的。跳槽除了看薪酬之外，要看未來的發展方向和公司文化等。公司文化聽上去是大而空的東西，但可以從與招聘方的交流中分析出公司的風格是什麼樣的。面試時，如果和老闆説了幾句話，你們兩人之間卻沒有火花，就要再考慮一下。在他的心裏，他對你這個職位的期望是什麼?他的領導風格是什麼?有意識地儘量問一些相關問題。