酒店員工跳槽的原因是什麼

酒店作為勞動密集型產業，人員流淌高於其他行業是正常的，但是很多的人都不知道酒店員工跳槽的一些具體原因。下面為您精心推薦了酒店員工跳槽的技巧，希望對您有所幫助。

其一，為完成自身價值，謀求發展而跳槽。在流淌羣體中，主要為中、高級管理人員和大學生。有調查表明，在杭州市有10家飯店近3年招聘了168名大學生，目前已流失111名，流失率達66%。其中不到1年就離開的有81名。在海南有的飯店新招聘的大學生，幹不到兩年全部流失。主要原因在於他們心理預期與現實工作存在較大差距。中、高級管理人員跳槽，有的是對領導不滿意，有的是對工作環境不滿意，有的是對發展空間不滿意。

其二，為尋求更高的薪酬收入而跳槽。尋求高收入，也是跳槽的一個重要原因。目前，我國飯店人員薪酬收入的差別主要體現在不同星級、不同所有制和國內、國外管理。國有飯店最為複雜，高低相差較大。國有飯店隸屬於不同行業，總經理的收入往往受行業工資水平制約。比如：有的隸屬於行政事業單位的飯店，每年盈利幾十萬元，老總的年收入不過4萬多元，而有的保險行業所屬的飯店每年虧損幾百萬，老總年收入在10萬多元。同時，有些國有飯店激勵機制和約束機制都比較差，每年招待費十幾萬、幾十萬元。經營者基本上是吃喝玩樂全報銷，以費用補收入的現象也存在。股份制飯店在管理上要好於國有飯店，在效益和管理人員的收入上也高於國有飯店。一般説，管理人員收入要高於國有飯店20%-30%。外國飯店公司管理的飯店多為高星級飯店，效益最好，管理人員的收入也最高。不同星級、不同檔次飯店之間的薪酬差異，從物質上為飯店人跳槽提供了動力和慾望。

其三，為尋求一個穩定的工作而跳槽。飯店被普遍認為是吃青春飯的行業，技術含量不高，所以有些人幹了一段工夫就流淌到其他行業。

其四，為尋求人生體驗而跳槽。如今伴隨體驗經濟而產生一種人生體驗的理念，就是不斷嘗試新的工作，尋求一種內心的滿意，主要羣體是青年學生。在海口金銀島大飯店有一名員工，幹了一年零三個月就離開了。走之前他寫了一篇文章：《我在金銀島的日子》，記錄了自身的體驗。他先後到營銷部、客房部、保衞部實習，體驗了各崗位的辛苦和快樂，後來做到了辦公室祕書崗位。這個職位已經令好多人羨慕，然而他卻選擇了離開，很多人不理解而惋惜。但他説：“抑或若干年後回看今日，發現做了一個錯誤的決定也不後悔，我只是做了在我這個年齡應當嘗試的事。”目前，這種尋求人生體驗的青年不斷增加，他們大都具有高等文化基礎和肯定的素質，找工作都不難。

加強“流入”管理所謂的“流入”管理，就是找與酒店匹配的員工。這就要在招聘員工時申明清楚酒店對員工的要求，以及對員工的能力、綜合素質以及對各方面的接受程度等進行詳細瞭解，以便能夠保證做到酒店和職位與人員互相適合。

健全企業薪酬制度，完善人才選拔機制薪酬福利直接影響着個人的生活水平，是員工工作的直接動力，是其生存的發展的直接源泉，也與個人的社會地位和自我價值有着密切的聯繫。所以旅遊飯店管理者一方面應該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點的向核心員工傾斜，根據員工對飯店做出貢獻的大小給予相應薪酬，讓優秀員工的價值得到體現。另一方面企業要制定一套個性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據個人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項目。建立科學靈活的選拔任用機制也是激勵機制的一項重要內容。酒店中那些具有豐富工作和管理經驗的核心人才往往並不滿足於豐厚的薪酬，他們更關注的是自己的發展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個人特點的職業發展規劃，讓員工對未來充滿信心和希望，同酒店共同發展。

建立良好的企業文化有人説過，如果一個企業能三個月不發工資而員工還不離開，那麼一定是企業文化在起作用。可見企業文化的重要性。企業文化是一個企業待人接物的指示燈，良好的企業文化可以使企業具有凝聚力，不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責。酒店業人員的高流失率已經日益引起人們的重視，剛起步的瀋陽市酒店業對此問題也漸漸有所關注。適度的人員流動可以保證企業的活力，可過高的人員流失就會影響行業的發展。如今，酒店業正在迅猛發展，隨着人們對酒店業的認識及接觸和與行業相關的各方面素質的提高，相信這種現象一定會有所改善。

補救方法：為員工做好心理疏導培訓。

告訴員工，我們每一個人，當還在母親的懷中是一粒種子的時候，就已經在不斷地接受社會各階層的服務了。如，母親會感到不適，醫生、護士會為她服務，飲食挑食會有賣菜的、做飯的為之服務，等到生下來後還有做衣服的、賣尿布的為之服務，長大後還有阿姨、老師為之服務……，為了我們行進方便，春夏秋冬有司機為我們服務，遇到不公道的事有民警、公安或法院為之服務，就連人們想往的公務員也是服務員，每一個行業都是為大家服務的，就連人們想往的律師在為當事人服務時，有時也需跋山涉水取證。各行業都有比我們做酒店服務工作更艱苦、更困難的時候，因此，社會工作不分貴賤，應有一種我為人人，人人為我的'良好心態。

針對“清規戒律多，條條框框多”的想法。

首先要在培訓課上讓員工清楚為什麼，如，員工使用員工通道是為了給客人一個安全、安靜的環境，使員工工作更容易、更暢通，而不是人與人的不平等;如，對員工的胸牌規定，一來是規範服務的要求，主要是客人對服務員的工作表揚或批評建議更加容易，管理更加方便規範;如，對員工頭髮的要求，可以多講一些因為頭髮散亂，造成客人的投訴案例;如，雪白的牀上用品不得有頭髮，食品中更不用説，如頭髮管不好，後果會是怎樣?讓員工從心理明白“條條框框”的制定，正是為了員工工作更加順利，少出麻煩，這樣他們才能從內心裏認可“清規戒律”，才會自覺執行。

針對“酒店收入不高，待遇不好”的想法。

給員工上培訓課時應公開算一筆細帳。假設我們每人每天早餐2元，中餐6元，晚餐6元，合計每人每天飯錢14元×30天=420元，租房按每月100元，兩項共計520元，假如放在工資內員工們會看得見，摸得着，往往許多員工只是看見外面的工資高出幾十元錢就跳槽，走人了，待明白過來又後悔了。

通過算帳使剛踏入社會的員工明白其實自己在酒店工作的“待遇和收入”並不低。

針對“上司工作方法生硬、簡單”的問題。

及時開辦主管、領班培訓班，使參加培訓的人明白，唐僧取經的路上，僅有聽話的沙和尚挑擔是不行的，要有技術較強的孫悟空，還要有協調能力的豬八戒，但每個人的個性不同、特點不同，唐僧也要不斷地用其長避其短，如果都開掉了，誰幹活?要弄明白一個道理是不是開掉的是最差的?是不是新招來的就一定比走掉的好?就好像一棵樹，是因為有些枯枝敗葉修剪好呢?還是砍掉從栽一棵好。針對“生硬、簡單”，教他們管理技巧、管理藝術、講案例、用事實説話，儘快地提高管理水平。

針對“條件不好、環境不好”的問題。

在培訓中也要強調酒店優勢，要讓員工知道酒店是給客人提供優質服務的地方，為之服務的員工也會在這樣的工作環境中共享冬暖夏涼的空調，優美的環境，這一點在企業裏是做不到的。