借調人員的勞動關係如何確認

借調人員是很多人熟悉的員工，但是有很多的借調人員不知道勞動關係怎麼確認?下面是本站小編為你精心推薦的借調人員勞動關係確認技巧，希望對您有所幫助。

人員借調指的是在不改變勞動關係的情況下，員工被安排從一個用人單位到另外一個用人單位提供勞動的情形。從嚴格意義上講，借調並不是一個勞動法意義上的概念，但該行為在實踐中卻非常常見。尤其多見於國家機關、大型國有企業、事業單位或社會團體為解決編制不足，從下屬單位或其他單位借用人員的情況下。除上述主體外，一些大型的民營企業集團內部，在同一控制人下的私營企業之間，也經常出現借調行為。在實踐中，我們發現，在大型的國有或私營企業集團內部(如上級公司和下級公司)之間，借調的現象普遍存在，但體現形式卻多種多樣。

如A公司的員工借調到B公司，可能員工的勞動合同是和A公司簽訂，但社保卻由B公司繳納，工資也由B公司發放，人員也是由B公司直接管理;也可能是勞動合同和A 公司簽訂，社保由A公司繳納，工資卻由B公司發放，人員也由B公司管理; 也可能是勞動合同和B公司簽訂，工資由B公司發放，人員由B公司管理，社保卻由A公司繳納。根據《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》的規定，認定用人單位與勞動者建立勞動關係的要素為勞動合同與哪個主體簽訂、社保由哪個主體繳納、人員由哪個主體管理以及工資由哪個主體發放等。而在目前的實踐中，上述認定員工勞動關係的要素往往散落在借調和被借調的兩個主體中。這種情況可能存在的最大的問題就是發生勞動用工的混同。

由於勞動關係的要素散落在A公司和B公司，一旦發生勞動爭議糾紛，員工往往不知道應當向哪個主體主張權利，或同時向兩個主體主張權利。並且，由於勞動關係的要素散落在兩個用人單位，理論上勞動仲裁委或法院有可能認定其中的任何一個主體與勞動者構成勞動關係，若繳納社保的恰恰是另外一個主體，這種情況下，勞動者發生工傷，則可能無法向工傷保險基金申請賠償。因此，在人員借調的過程中，應當完善好相關的法律手續，如員工從A公司借調到B公司，勞動關係的要素應當集中在一個用人單位，如員工的勞動合同應當與A公司簽訂，員工的工資應當由A公司發放，員工的社保也應當由A公司繳納，這樣才能最大限度避免因借調產生的法律風險。

人員借調指的是在不改變勞動關係的情況下，員工被安排從一個用人 單位到另外一個用人單位提供勞動的情形。

從嚴格意義上講，借調並不是一個勞動法意義上的概念，但該行為在實踐中卻非常常見。尤其多見於國家機關、大型國有企業、事業單位或社會團體為解決編制不足，從下屬單位或其他單位借用人員的情況下。

除上述主體外，一些大型的民營企業集團內部，在同一控制人下的私營企業間，也經常出現借調行為。

集團公司下屬多個子公司的，由於子公司具有獨立法人資格，具有獨立用人權，可以直接與員工簽訂勞動合同，建立勞動關係，因此，若在集團與下屬子公司之間調動員工的，就會涉及到直接用工主體的變化，因此相應的`勞動合同就要作相應的處理。

一般來講員工在集團內借調的，有兩種情形，一種情形是與原公司保留勞動關係，借調到新公司工作;另一種情形是與原公司解除勞動合同，與新公司建立勞動關係。

對於第一種情形，屬於員工內部借調，與原公司仍然保留勞動關係，工作年限連續計算，社會保險費仍然在原公司繳納，但工資由誰具體來發放，社會保險的費用具體由誰來承擔，需要兩家公司通過員工借調協議的方式予以約定，具體員工的日常管理也取決於雙方借調協議的約定。

對於第二種情形，屬於勞動合同主體的變更，因此需要終止原勞動合同，與新公司簽訂新的勞動合同。至於終止勞動合同是否需要支付經濟補償金，則要取決於終止的方式，以及新公司是否承繼原合同的相關義務。若新公司承認原公司的工作年限，那麼工作年限連續計算，終止原合同可以由員工提出，就無需支付經濟補償金。若新公司不願意承繼原合同的工作年限，則終止原合同就需要支付終止補償金。勞動合同主體變更的，勞動合同變更後，需要由原公司將員工的社保關係轉移到新公司，由新公司按照自己的員工進行管理。

(1)形式上的財產關係和實際上的人身關係

勞動關係作為一種社會經濟關係，以財產交換關係為起點，勞動者作為勞動力的所有者與作為生產資料所有者的用人單位建立勞動關係的目的是通過讓渡勞動力的使用權而獲得工資，用人單位則通過支付勞動者工資而獲得勞動者勞動力的使用權，從形式上看是一種財產交換關係。但勞動關係一旦建立，用人單位即獲得勞動者勞動力的使用權，勞動者的勞動力與勞動者人身不可分離性決定了在勞動力的使用即勞動過程中，勞動者必須接受用人單位的支配和指揮。因此，在現實的勞動關係中，財產關係的意義只在於勞動者作為勞動力的所有者，是一個可以自由處置自己的勞動力的獨立的自由人，可以自由出賣自己的勞動力。一旦勞動者與用人單位之間的勞動關係建立，財產關係便轉換為人身關係。

(2)形式上的平等關係和實際上的從屬關係，實質上的不平等關係

勞動者是勞動力的所有者，用人單位是生產資料的所有者，從表面上看，雙方作為各自獨立的財產所有者，有可能建立一種以雙方合意為基礎的平等的社會經濟關係，形式上具有平等性。但勞動者不擁有生產資料，必須通過出賣自己勞動力來換取生活資料的經濟地位決定了勞動者必須依附於生產資料所有者，並且一旦勞動關係建立起來，作為勞動者個人與用人單位之間的平等關係即告結束，勞動者必須服從用人單位的支配或指揮，完成一定的工作任務。

在勞動關係的實際運行中，勞動者與用人單位之間的關係並無平等性，而只有從屬性。這種從屬關係具體表現為人格上的從屬性，即勞動者在勞動過程式中必需服從用人單位的指揮監督;經濟上的從屬性，即勞動者必須受僱於用人單位從事勞動才能謀取生活資料;組織上的從屬性，即勞動者需編入用人單位的生產組織內並遵循用人單位的生產秩序，從屬性決定了實質上的不平等性。