個人特點怎樣影響員工職業生涯發展

成功的員工職業生涯設計要求員工個人的特點應與企業組織的特點相適應，所以無論是個人對其職業發展的自我管理，還是組織對其員工的職業發展的管理，都需以對個人特點的評測與認為為出發點。個人的特點很多，首先反映在人的個性上。關於個性的討論不再贅述。但在個性的分類及測試方面，一種新的趨勢是，與其進行那種一般性的、多維度的個性測試，不如僅作單一維度但卻密切結合實踐的需要的，直接影響人們管理行為的個性測試。下面是yjbys小編為大家帶來的個人特點怎樣影響員工職業生涯發展的知識，歡迎閲讀。

　　1、感情的傾向性

著名的心理分析學者榮格()，將人在感情傾向性特徵方面分為兩種極端典型的類型：

　　⑴內傾型。

這類人的特點是較多考慮個人內在的感受和思想卻不太注意外在環境和別人的影響;他們喜歡個人獨處，勤奮工作，善思考，有主見，不盲從，謹慎認真。但可能有沉默寡言，不喜也不善交往，在社交場合退縮回避，孤僻離羣，對外界與他人不關心，不敏感，易造成誤解的弱點。這類人較適於從事專業技術性和操作實幹性工作。

　　⑵外傾型。

這類人的特點是開朗坦率，喜與人交往和傾談，興趣廣泛，重視與環境及別人的協調與和諧，對周圍事物的變化敏感和關心，重行動和實效。其弱點則是工作欠深入踏實，易衝動，對重複性、常規性的工作不夠耐心和執著。這類人適於從事開拓性，多樣性的工作。

　　2、解決問題風格，又可稱認知風格

解決問題過程包括收集信息與處理信息兩成分。

赫裏格爾(riegel)和斯洛克姆(.)在這兩方面分別找出兩種對立的典型類型：

收集信息的風格分感覺性(代號S)與直覺型(代號I)兩種。

　　⑴感覺型。

這類人喜歡用自己的感知判斷所發生的事實，對常規性的細節很耐心，不過事情太複雜了，反會推動耐心，對事實很少出錯，對精確的活很會幹，愛用已經學會的技能而不怎麼愛學新技能;工作踏實，態度現實，幹工作常會一直幹到得出結論來為止，他們感知事物是先把事實分解成一個個細節，再逐一研究;被人們認為耐心、精確、實際，系統性強，但較沉悶，缺乏想像力，而且較短視。

　　⑵直覺型。

這類人感興趣的是事實的意義及其相互關係，喜歡用想象和靈感去研究新問題而討厭老的、重複性的問題;對複雜情況有耐心;愛學習新技能，卻不太在乎運用這些技能;重視整體情況和第一印象，往往跳過細節研究，直接得出結論;被人們認為是有創造性和想像力，但不穩定，較易搞錯事實。

注意這兩種極端無所謂孰優孰劣，他們對客觀存在的事實都會濾掉某些方面，因而都帶有一定片面性。此外，多數人不是處於任一極端，而是處於某一過渡性的中間狀態。

處理(或評價)信息的風格。也分兩極端，即感情型(代號F)與思維型(代號T)。

　　⑴感情型。

這類人喜歡憑個人感情做判斷，富有同情心，充分意識到並關心別人的感情，自己需要表揚，也愛取悦別人，那怕是件小事;不得罪人，討厭爭論和衝突，認為會降低效率;重協調和諧;被人認為是有同情心的，重視和理解人的，但不持批判態度，愛遷就，原則性不強。

　　⑵思維型。

這類人通常是憑邏輯和道理來做判斷，冷靜而理性，客觀公平;但易忽視別人的感情，得罪了人而不自知;更注重事物或想法而不大關心人際關係，不需和諧，鐵面無私，照章辦事，必要時會處分乃至開除下屬。被人認為是客觀的，批判性的，理性的，不講情面的，心狠手辣的。

要注意的是，榮格曾指出，人們在制定自己的處理信息風格時可能會説：“我好象兩種都沾上點邊”，這點榮格是預計到了。他認為一個人不可能同時使用這兩種對立的風格來做決定。不過他又提出一個他稱為“補償原理”的解釋;每個人都有種主導性的處理信息風格，但他內心中還有一種較弱的“影子風格”，潛隱在心底，是與主導風格相反的，在心理壓力大、衝突劇烈等條件下，這個“影子風格”，就會暫時地冒出一下，但人們的風格類型還是取決於其主導的那一種。

既然解決問題包含收集和處理信息兩個維度，而每一維度又有兩種典型，即S與I以及F與T，人們的解決問題風格便存在着兩兩搭配的四種典型組合，即感覺----感情型(SF)，感覺——思維型(ST)，直覺----感情型(IF)與直覺----思維型(IT)，他們的風格便不難按其兩組成分推斷出來。

例如，屬於感覺----思維型解決問題風格的人的'特徵便是：重視並關注事實的具體細節，對其工作環境中的物理性特點較敏感，如是冷還是熱，是亮還是暗等，房間的佈局與裝飾要有利於很好的工作，設備要維護保養好等等。他們心目中的理想組織是人人確切知道自己職務的要求，這些要求應以規章制度形式印在書面説明中;信息流下行要比上行或橫向流動容易些;下級要以其技術能力高低來評價，若不適合其崗位，就得調到本組織中另一適當崗位上去。每個人都受過適合其崗位要求的訓練，以保證能符合規章制度的要求。他們對理性因素的重視超過對人的因素的重視，領導風格偏於專斷而非民主，設置的目標明確現實而非空泛模糊的，喜歡層級結構定義分明，權責清楚，而不是含混無序的模式。總之，這類人要的組織應是有高度控制的，確定的、具體的。其他三種典型風格可依此推斷出來。

　　3、職業風格特徵

現在，越來越多的學者對個人特徵的研究越來越專門化、實用化和具體化。一種較著名的研究成果是美國心理學家麥柯比(oby)對管理人員職業風格的分類，雖然在組織行為學課中對此已做過介紹，但這裏似仍有必要從人力資源管理角度予以重述。麥柯比在對一批北美的高科技大公司中數百位高、中及基層管理人員作了六年深入調查後，認為在這類組織中按其職業風格特徵的不同，管理人員可劃分為四種典型的類型，即：

　　⑴“工匠”型。

他們是技術專家，熱愛自己專業，渴望發明創造，搞出新成果，有堅韌刻苦和努力鑽研的精神，是一些“工作狂”;但對行政性事務和職務並無興趣，對人際關係不敏感，不善於處理人際交往與矛盾;他們凡事總想求得最優化方案，不夠現實;而且知識與思維都專而窄，但廣博則不足。

　　⑵“鬥士”型。

這類人領袖慾很強，渴望權力，想建立自己勢力的“王國”;他們幹勁足，闖勁大，敢冒險，有魄力，但不能容忍別人分享他的權力，“一山不容二虎”，只能他説了算。

　　⑶“企業人”型。

管理者中其實這類人最多，他們忠實可靠，循規蹈矩，兢兢業業，只求穩妥，但保守怕變，革新性與進取心不高。

　　⑷“賽手”型。

他們視人生為競賽，渴望成為其中的優勝者;但他們不同於“鬥士”們的是並不醉心個人主宰，而只想當一個勝利集體中的明星;他們善於團結和鼓舞別人，樂於提攜部下;但卻並非“老好人”，因為他們是有強烈進取心和成就欲的。

這是四種極端性典型，多數人是兼具數型特點的，但以不同強度組合而已。儘管麥柯比是根據在北美高科技大公司中的調研而作出的分類法，我們何不閉目稍作深思，想想你單位中的同事們的言行，上述四類典型人物便會浮現於你的眼前，可見這種分類法也可適用於我國企業中。

近年來，從人盡其才角度出發，美國人力資源管理專家斯泰勃(el)倡導一種“動態人才使用論”，主張要充分利用各類人才之長，就不應把幹部固定而長期地安置在特定崗位上。尤其在要求產品更新換代迅速以加強市場競爭優勢的現代，各類人才應對應於產品生命週期的不同階段，合理地調配使用;在產品仍處於開發後期的“引進階段”，新產品尚待市場試銷以深測需求並使之定型，此時技術開發能力仍屬關鍵，項目組的領導崗位宜配備兼具“工匠”與“鬥士”特點的幹部，或以“鬥士”為正職，“工匠”為副手，搭檔使用。待產品已被市場接受，需求猛增，進入“成長階段”時，首要任務變成儘快形成規模生產能力，以大量低成本產品投入市場，填補需求空缺，以免被別人跟進仿製，坐收漁利。此階段產品已定型，“工匠”留任已屬積壓浪費，應調去充實其他正待科研開發的新產品項目組，留下“鬥士”以其雄心和魄力去衝鋒陷陣，開拓縱深，搶佔市場地盤。待市場漸趨飽和，楚河漢界劃定，無需再投資擴產，只需守穩江山，穩收利潤的“成熟階段”，“鬥士”們已刀槍入庫，髀肉漸生，閒得無聊，便應把他們調去領導其他項目組，再創新業，改讓“企業人”來守業，他們蕭規曹隨，穩妥可靠。直到產品潛力衰竭，新一代產品又已誕生，原產品已進入“衰退階段”，項目需予關、停、並、轉或出讓他人時，再令“企業人”讓位於“鬥士”，以便在轉讓談判中討價還價，或大刀闊斧去收拾殘局。至於“賽手”型人物，稀缺難得，只宜委以特別重要項目的領導重任，着眼於栽培鍛鍊使成未來統帥，不宜輕率使用，浪費人力。

　　4、職業發展中的繫留點

　　影響一個人職業發展的主要個人性特徵是人的需要、才能和價值觀。

美國學者們曾就此做過一項有意義的長期調研。他們對馬薩諸塞理工學院(MIT)的斯隆管理學院的44名男性畢業生進行了長達10年左右的縱向跟蹤研究，通過在1960年代早期這些人畢業以前以及1973年當他們已經在其職業發展中經歷了10到12年之後所分別進行的採訪面談和態度調查，對這些人進行了詳盡的研究。結果發現他們畢業以前所説出的動機與價值觀，並不能可靠地預計到他們隨後的職業發展的發展情況。這主要是因為：一方面，在他們開始自己職業發展的早期階段，他們逐漸找出了自己的需求、價值觀和才能之間，有哪些適應和不適應之處;另一方面，則是由於他們在其中工作的組織環境所提出的要求與限制的影響所致。特別是因為，人的才能在未經真正的工作體驗以前，是不能清楚地估測出來的，但人們對自己才能的感知卻恰恰是人的自我概念中最重要的部分。所研究的好些位校友直到在一職業環境中呆了多年之後，才意識到自己的某些需要、價值觀與才能，他們中的有些人則是在經歷了多種不同職位、組織甚或多種不同職業後，才建立起一個明確清晰的自我形象來的。

人們圍繞着：

　　①需要與動機;

　　②才能;

　　③價值觀。

逐步澄清了自我形象的這一過程，可以概念化為一個找尋“職業發展中的繫留點”的過程，這種繫留點開始對人的職業發展發揮着限制與指導的作用。因此，職業發展繫留點是不同於動機的，因為它還包括了對才能與價值觀的自我感知在內，並且是以真正的職業經歷為基礎的。人們發現，那44種情況可以歸併為五個職業生涯繫留點組，這裏説的這種繫留點，就是一旦迫使人們去做出選擇時，他們所最捨不得放棄掉的那一套需要、價值觀與才能。

這五個組就是：

　　⑴技術性/職能性能力。

這組人的整個職業發展都是圍繞着人們所擅長的一套特別的技術能力或特定的職能工作能力而組織起來的，也是圍繞着一套特定的價值觀組織起來的，這些價值觀能導致使自己留在某一職業中的自我概念的形成，這個職業是能不斷向他提供以那些特別技能為核心的挑戰性工作的。在這個組裏的校友們從事的是從技術性職員到職能部門領導的各式各樣的工作的。

　　⑵管理能力。

這組人的整個職業發展都是圍繞着沿某一組織的權力階梯逐步攀升，直到到達一個擔負全面管理責任的職位而組織起來的，在這種職位上所做出的決策及由此造成的後果，都能由人們明確地和他們在分析問題、與人們周旋應付以及在捉摸不定的條件下做出困難決策時所作的努力聯繫起來的。這組內的校友們明顯地是努力追求諸如總裁及常務副總裁這類全面管理職位的。

　　⑶創造力。

這組人的整個職業發展都是圍繞着某種創業性努力而組織的，這種創業性努力使他們能創造出新的產品或服務，或是搞出什麼發明，或是建立起自己的事業來。這組中的校友們都已經形成了自己的事業了，其中一些是成功的，還有一些則仍在奮鬥與探索之中。

　　⑷安全或穩定。

這組人的整個職業發展都是圍繞着某一組織中的一個適當職位而組織起來的，這個職位能保障連續的就業，穩定的前途，以及能達到一定的經濟獨立從而充裕地供養其家庭。

　　⑸自主性。

這組人的整個職業發展都是圍繞着找到像教書、搞諮詢工作、寫作、經營一片店鋪或相當的事這類職業而組織起來的，這類職業都能使他們可以安排自己的時間，確定自己的生活方式和工作方式的。這組人最可能是離開常規性的企業組織，可是他們的諮詢或教書活動卻仍能繼續與工商企業活動及管理工作保持着聯繫。

顯然，人們還能想象出其他類型的職業繫留點，像為別人提供服務，為意識形態的、政治的或宗教的事業工作，以及為權力而奮鬥等等，不過事實上以上所説的五組類型已足以概括下這項研究中的44種情況了。試圖把這些繫留點應用到其他職業中去的嘗試，也證明是頗見成效的。例如，人們也可與此類似地把像醫療或法律這類職業，分析成各種醫生或律師的不同職業發展繫留點。與其試圖找出決定人們職業選擇的單項動機或價值觀，倒不如選擇一給定的職業來滿足多種需要並利用多種才能，可能會更富成果。

總之，像職業發展中的繫留點這類概念的價值就在於，它們是很明顯地帶有發展性的，並試圖反映出每個人對自己的明確的自我概念的追求，這種追求可能是會持續終身的。