淺談商業銀行的績效管理
我國商業銀行採用績效管理使用的方法有關鍵績效指標、平衡積分卡等，相對而言，這些方法的理論已經較為成熟，但是如何將各種方法有機地結合在一起還並沒有真正的達到。整體來説，我國的商業銀行在實際運用績效管理過程中，並沒有真正的深入，而是浮於表面。
總體上來看，我國商業銀行存在績效管理制度不足等問題，可以概括為“重考核，輕管理”。集體表現有以下幾個方面。
績效目標與計劃方面
首先，組織分配給各個部門的目標太多，導致戰略及價值導向不清楚。其次，在給定部門目標後，沒有將各項指標量化，使得員工缺乏對目標的明確認識。最後，到了績效考核時，組織只看重結果而不關心員工的職業發展，員工離職現象嚴重，影響組織整體績效。
績效輔導與溝通方面
首先，溝通過程不規範，溝通與輔導較少且無記錄可尋。其次，在溝通輔導過程中使用的方法不恰當，導致員工有不良情緒。最後，缺乏真正的績效輔導和溝通的計劃，即使有也不曾落實。
績效考核與反饋方面
績效考核方法單一，對於如何對員工考核想法不明確，內容及指標較為簡單，考核結果也是對同級員工之間的比較，沒有凸出不同級、不同崗員工之間的比較結果。但是我國商業銀行除上述一些銀行業共同存在的問題外，自身還有一些獨有的問題，如下。(1)績效管理的本質理解不透徹。商業銀行定位模糊是因為其對為什麼要進行考核沒有清晰的認識，只是為了考核而考核，要不然就是為了最終工資如何分配，這樣就太過片面。(2)績效管理職責不明確。大多商業銀行沒有明確績效管理應有的職責，當出現問題時，大家一頭霧水滿把抓，導致整個體系無法運行。總之，我國商業銀行仍處於績效管理的初級階段，接下來還要不斷地突破、創新，在他行或他國的經驗之上找到適合本國商業銀行的道路。
2發達國家商業銀行績效管理的經驗
管理理念先進
組織績效源於員工績效，美國商業銀行領悟到這些，對於員工個人績效非常重視，注重員工個人能力培養，為其制定有效的職業成長計劃，不斷改進員工個人績效，最終使得美國商業銀行的綜合競爭力得以提高。
考核內容完善
相較我國考核內容來説，美國商業銀行非常清楚為什麼考核，怎麼考核，考核要達到什麼樣的效果，並時常將考核內容跟組織發展聯繫起來，而且通過考核結果做出相應的決策，達到了良好的效果。
職責劃分明確
我國的商業銀行職責劃分是不明確的，而美國恰恰相反，對於員工和經理的責任劃分清楚，並派專人提供輔導和反饋，讓員工和經理可以合作愉快，有時經理會幫助員工制定相應的目標，幫助員工實現其職業發展。
3改善我國商業銀行績效管理的對策建議
績效管理制度建設
加強績效信息的收集分析
收集績效信息並不是越多越好，而是要有針對性收集，必須收集與績效有直接關聯的信息。
績效的反饋與溝通
績效管理是一個系統性的過程，它的真正內涵並不是去評估員工或組織的績效，而是對整個過程進行管理，為企業價值的實現奠定基礎。面對商業銀行的這種總、分行的管理模式，不利於分支之間的溝通，信息不順暢，無法及時的發現問題、解決問題，最後影響到績效管理過程的進行。
強化績效管理的實施
因為績效管理的實施對於整個組織的戰略發展很重要，所以需要組織的所有成員積極配合才可以，有時可以專門派出一個協調小分隊進行協調，以免不良情緒影響績效管理實施。
注重績效考核結果的運用
績效考核結果在一定程度上反映了員工與崗位的匹配程度，可以作為晉升、解僱或調整崗位的`依據;可以作為確定工資、獎勵的依據;可以作為員工潛能開發和教育培訓的依據。
商業銀行的深化改革
實現產權結構多元化
面對目前商業銀行的產權問題，其結構單一，治理不完善，最終導致銀行內部的監管較為薄弱。因此，必須進行股份制，實現產權結構多樣化，從根本上促進商業銀行的最本質目標的實現。
通過一定方式引入資金
商業銀行雖想提升自身的盈利能力、增加資金，除了自身經營的積累外，還可發行股票或者政府注資等。
通過一定手段約束不良資產的運行
從2011年的數據看到，不良貸款的絕對額增加，商業銀行要想憑藉自身能力化解着實困難，如果條件允許，可以適當考慮徵得政府機關的支持，同時，也要加大監管力度，防止不良貸款繼續滋生。
