激勵員工的錯誤觀念

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激勵水平越高,完成組織和個人目標的努力程度和滿意度也越強,工作效能就越高;反之,激勵水平越低,則缺乏完成組織和個人目標的動機,工作效率也越低。下面小編為大家整理了關於激勵員工的錯誤觀念,一起來看看吧:

激勵員工的錯誤觀念

  1.單純的物質激勵觀點

這種觀點源於20世紀初,泰勒的“經濟人”理論,認為工作的動機僅僅是為了獲得經濟報酬。但實踐證明,物質激勵的作用是很有限的,只能給人帶來短期的快樂。因為現在的人是“社會人”,具有多層次需要。他需要認同感,需要得到尊重,需要實現自我價值。這些高層次的需要,僅靠物質激勵是遠遠不夠的',必須給予精神層面的激勵。

  2.高福利一定能帶來高效益

管理者往往不遺餘力地推行一些舉措,讓員工保持快樂的心情。比如,設立娛樂室或者在工作場所放置健身器材等。管理者一廂情願地認為,員工的愉悦感,會轉化為一種工作動力。但事實證明,員工們的滿足感並沒有轉化為更高的生產力。相反,因為分散了員工的精力,還降低了勞動效率。

  3.忽略衝突便萬事大吉

很少有人喜歡衝突,在職場上尤其如此。管理者和員工幾乎都懷有這樣的心態——“就這樣算了吧”、“睜一隻眼閉一隻眼吧”,大家都缺乏解決問題的態度。管理層關心的往往是自己是否受人歡迎,而非快速指出員工實際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷,長遠來看,對其成長反而是不利的。

  4.一些人簡直不可救藥

對某些員工存有偏見,對他們失去信心——這是一個最普遍存在的誤區。其實,每個人都是可塑之才,只是點燃他們激情的方法有所不同。倘若管理者巡視整個辦公室時,看到員工在玩電腦遊戲或者發送私人郵件,他可能會在心裏認定:“這個人對工作沒有積極性,因為他根本就沒有認真工作。”其實不然,這些看起來在“玩耍”的員工,一樣有飽滿的激情,只不過他們還沒有把精力投入到工作中來而已。如果這位員工有可取之處,那麼,管理者應該找出激發他們工作熱情的竅門,並儘可能投其所好,讓他們在工作中盡情釋放自己的激情。

  5.響鼓無需重錘

企業領導往往很重視高智商、高學歷的員工,因為這些人接受能力強,幹工作上手快。於是,企業領導便想當然地認為這部分人不需要費心了,他們會自律。然而,高智商與良好的自我管理能力之間並沒有必然的聯繫。不僅如此,一部分高智商、高學歷的員工往往眼高手低,不清楚自己保持工作熱情的動力何在,他們反而更容易迷失自己或者厭倦工作,最終導致對工作興致寥寥,效率低下。解決的辦法是,響鼓也需重錘,任何人都需要激勵,沒有人能例外。

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