企業家如何做到知人用人

只要企業家在企業內真正創造出“知人和用人”的良好氛圍，企業效益必然會蒸蒸日上，並且持續地經營下去。那麼企業家如何知人用人呢?一起和小編來看看吧!

　　一、企業家應該如何知人?

“知人”包含有三層意思：1、鑑察人的品行﹑才能;2、懂人事;3、懂得人事變化之道。這裏的解釋，其實就是解釋知人的目標應該有哪些。在中國古代，關於知人的方法有很多。下面例舉幾種：

1、《呂氏春秋》中的“八觀六臉”

在知人方面，《呂氏春秋》提出的“八觀六臉”：凡論人，通則觀其所禮，貴則觀其所進，富則觀其所養，聽則觀其所行，止則觀其所好，習則觀其所言，窮其觀其所不受，賤則觀其所不為。喜之以驗其守，樂之以驗其僻，怒之以驗其節，懼之以驗其特，哀之以驗其人，苦之以驗其志，八觀六臉，此賢主之所以論人也。

“八觀”的意思是説，當一個人處境順利時，觀察他禮遇的是哪些人;當一個人處於顯貴地位時，觀察他推薦的是哪些人;當一個人富有時，觀察他養的是哪些門客;當一個人聽取別人的意見後，觀察他採納的是哪些內容;當一個人無事可做時，觀察他有哪些愛好;當一個人處於習以為常的情況時，觀察他講哪些東西;當一個人貧窮時，觀察他所接受的是些什麼東西;當一個人處於卑賤的地位時，觀察他所不為的是些什麼事情。

“六驗”的內容主要是通過一定的方法誘導出相應的情感，並觀察一個人在這些情感支配下的所作所為，來了解人的本性。被日本人稱為“經營之神”的松下幸之助對“六驗”的方法非常讚賞，還具體解釋了“六驗”的內容。一是使一個人高興，藉此考驗他安分守己的能力;設法使一個人高興，然後觀察他會不會有所節制;如果得意忘形，就不能加以重用。二是使一個人快樂，藉此考驗他有什麼癖性;設法使一個人快樂，他的癖性就會暴露無遺。三是使一個人發怒，藉此考驗他控制自己的能力;如果一個人缺乏自控、意志薄弱，在工作上自然也難有成就。四是使一個人恐懼，藉此考驗他有沒有獨特的作為;如果一個人遇到可怕的事都能保持自己的立場，凜然無懼，這種人必可大用。五是使一個人哀傷，藉此考驗他的為人。六是使一個人痛苦，藉此考驗他的志氣;一些受到苛刻待遇或陷入困境就頹廢喪志的人，決不能成大器。

2、劉劭的“八觀五視”

漢魏時期的劉劭對於知人問題也多有論述且頗具特色。他認為人員甄選中經常會有這樣那樣的失誤，如道聽途説、屈服財勢、滯於一端等，將會造成極大的損失。因此，他主張通過“八觀”、“五視”來詳加考察。

一曰觀其奪救，以明間雜;二曰觀其感變，以審常度;三曰觀其志質，以知其名;四曰觀其所由，以辨依似;五曰觀其愛敬，以知通塞;六曰觀其情機，以辨恕惑;七曰觀其所短，以知所長;八曰觀其聰明，以知其達。

其中，第一條是要求人們在觀察人時必須深入到其行為的深層結構中去，而不要只看到那些表面的東西，否則就會被那些互相損益、彼此間雜的現象所迷惑;第二條是要求人們在觀察人時要善於通過一個人在變動狀態下的諸種反應，以瞭解他在穩定狀態下的特徵;第三條是要求人們通過觀察一個人的氣質，以瞭解其各種異狀殊名的才能和性格;第四條是要求人們在觀察人時注意其行為的來龍去脈，從而把握他那些似是而非、似非而是的特點;第五條是要求人們在觀察人時要分析其愛與敬兩種情感，從而瞭解他的前途是否通達;第六條是要求人們在觀察人時通過他的情慾表現來辨明其賢明惑卑鄙的志向;第七條是要求人們在觀察人的某些方面的短處時，注意他在某些方面的長處;第八條是要求人們在觀察人時，要注意分析他的聰明程度，以把握其所達之材是什麼。在這裏，劉劭精闢地分析了表面現象與深層結構、動態反應與穩定特徵、氣質與才能性格、情緒慾望與前途志向、短處缺點與長處優點諸方面的辯證關係，在今天看來也不失其意義。

“五觀”是：“居，視其所安，達，視其所舉，富，視其所與，窮，視其所為，貧，視其所取。”意即考察一個人在安全時滿足於什麼;居官時推薦什麼樣的人才;富足時支援賙濟哪些人;不得志時有怎樣的表現;貧困時對待財物的態度如何。這樣才能斷定一個人是否為賢才。

3、諸葛亮知人方法

“問之以是非，而觀其志。”就是要親自與下級討論對各類事物是非對錯的'看法，來觀察他的立場、觀點、信仰、志向是否明確堅定。

“窮之以辭辯，而觀其變。”就是要求領導者就工作中某些現實問題的處理意見同下級不斷地進行辯論，提出質疑，以此來考察他的智慧與應變能力。

“諮之以計謀，而觀其識。”就是不斷地向下級提出諮詢，請他們對一些重大問題提出謀略和決策方案，以考察他是否有能力和見識。

“告之以禍難，而觀其勇。”即告訴下級可能面臨的災禍和困難，來識別他是否能臨難而出，勇往爭先，義無反顧，救國救民。

“醉之以酒，而觀其性。”就是領導在與下級同宴時可以勸他飲酒，以觀察他是否貪杯、酒後能否自制以及表露出來的本來性格如何、是否表裏如一，等等。

“臨之以利，而觀其廉。”就是把下級放在有利可圖或者可以得到非分利益的工作崗位上，看他是否廉潔奉公、以人民利益為重，還是貪圖私利或者只顧小集團的利益，見利忘義。

“期之以事，而觀其信。”就是委託下級獨立自主地去完成某種工作，看他是否恪盡職守、克服困難，想辦法去把事情辦好，還是欺上瞞下、應付了事，來考察下級是否忠於職守、恪守信用。

上述3種知人方法，都是頗具特色的。這些方法，對於我們企業家的經營管理，具有非常重要的啟示作用。但是，作為現代企業家，我們不能夠僅僅停留在這個層面。先輩的知人方法，都是通過歸納法、觀察法和推理法來得出結論的，甚至認為人的品牌、能力是相對穩定的，人會一直遵循慣性去發展自己，對人的認識有“靜態和機械”的傾向。

在筆者看來，知人，必須先知人的性格。如果不知人的性格，輕易對人進行判斷，雖然已經結合了大量的事實，但並不是真正意義上的知人。國外有關於九型性格的理論，這套理論對於人的性格研究是非常深刻的。性格決定人的思維模式，而思維模式又決定人的行為，行為決定做事的結果，而做事結果又會決定我們對於一個人的判斷(能力和品行)。

因此，我們先應該去了解人的性格類型，要了解不同性格類型的人以及他的知識和經歷，同時也要了解自己的性格類型、掌握的知識以及經歷，從而找到最好的溝通方法。如果不懂得人的性格，就沒有權力對任何人的品牌和能力下判斷。所以，筆者贊同這樣的觀點，下屬的責任，都是上司的責任。沒有不好的下屬，只有不合適的領導。優秀的企業家，總是會以採用人才所喜歡的方式進行溝通，從而獲得真實有用的情報，這才是有利於做出科學決策的基礎。如果“知人”弄錯了，我們下的整盤棋都要錯下去。

　　二、企業家應該如何用人?

我們做企業，不是做研究，更不是做哲學，追求的是實效，索取的是好結果。如果企業家能夠真正做到“知人”，無疑是企業的福氣。但是，如果只停留在“知人”的層面，而不將“知人所收穫的成果”運用到經營實踐中去，企業家的遠見卓識就沒有意義了。

在人力資源管理當中，“崗得其人，人適其職”是最基本的要求，也是最理想的要求。其實，檢驗企業家的知人、用人和育人能力，最核心的指標也是這一條。但是，我們放眼自己的企業或者自己所服務的企業，是否能達到這樣的狀態呢?應該有很大部分的企業是達不到的，往往不是專業不對口，就是興趣不在這裏;不是能力超過崗位的需要，就是崗位的要求超過人的能力。過與不足，都不能使企業運營達到最佳狀態。

企業家在用人方面，應該是毫不含糊的，尤其是在關鍵人才和骨幹人才的任用上，絕對不能大意。不能以恩惠的藉口，把不勝任的人放到高於能力要求的崗位上。也不能以顯示個人權威或個人私利為理由，把能力卓越的人放到平凡的崗位上。企業家用人，一定要有大格局，不以個人喜好用人，不以過去經驗和習慣用人，不要對人有固化的認知，要積極探求人的潛能，並且找到適合於這個人的激勵方法與管理方法。

企業家在用人方面，一定要大膽創新，把人力資源盤活，讓企業人才源源不斷湧現出來。如果一個企業出現人才青黃不接的情況，首要追究的是企業家自身的責任，然後才是各級主管的直接責任和人力資源部門的專業責任。