餐飲新任店長需要怎麼做

總部在新任店長的考核不滿意時，店長卻往往會找各種各樣的藉口來推卸責任。如何讓店長在遇到各種狀況時處變不驚、在執行過程中少找藉口、改變其心態，成為餐飲企業必須解決的難題。

　　藉口一：上任後融入較慢

新任店長怎樣融入自己的新角色已經不是新鮮話題了，但這個問題的重點不是融入，而更重要的是心態。

新官上任，應該對餐廳的商圈環境、員工情況、餐廳優劣勢等基本請進行實地考察，而非事事等消息。有一種店長，上任後的拿手戲就是每天開會，要知道封閉的會議也拉大了店長與商圈實際需求、基層員工的距離。

現在，很多公司都在強調基層員工應當將目前的職業當成事業來做，店長也應持這樣的心態。有這樣一個故事：

在一個小鎮上，一位路人問三個石匠在做什麼?第一個石匠無可奈何地歎息説：“我每天都枯燥無味地搬石頭砌牆。”第二個石匠神色凝重地説：“我的工作很重要，我得把牆壘好，這樣房子才結實牢固，住起來才舒適安全。”第三個石匠則目光炯炯，自豪地説：“我的責任十分重大，這是鎮上的第一所教堂，我要將它建成百年的標誌。”十年後，第一個石匠仍在另一個工地上砌牆;第二個石匠卻坐在辦公室裏畫着圖紙，他成了工程師;第三個石匠則穿梭於全國各大城市，他成了國內有名的建築商。

可見，職業與事業間的轉化完全取決於對工作的態度及所持的心態。因此，無論新老店長，擺正心態並持之以恆才是最重要的。

　　藉口二：門店人手不足

餐廳人手不足現象在餐飲行業已是不爭的事實，門店是一個團隊，店長不能將此作為餐廳工作無法完成的擋箭牌，一個合格的店長絕不會這麼做。

當餐廳經受員工數量缺失的考驗時，餐廳管理者應更多地在工作如何再分配、績效如何再考核、薪資如何再分配、團隊如何再組建上下功夫，而非一味叫苦喊冤，這樣帶給我們的結果永遠只是“消極”。

　　藉口三：部分員工溝通有障礙

新任店長與餐廳員工的溝通佔據了工作的`大部分，人非機器，不能預設程序，所以和不同員工在溝通上出現參差不齊的情況也是人之常情，但是溝通效果如何，是否真的“通”了只有員工才知道，所以溝通在於“通”而非“溝”。

在與員工溝通時，我們首先得放下等級觀念，把自己當成員工隊伍中的一份子，這樣做聽到真話、實話的機率會大一些;其次，店長做溝通時可能會踫到員工工齡比自己還長或者以前是自己上級而現在恰恰相反的情況，這時，店長要全力團結這些曾經給過自己支持或幫助的同事，這些資深員工即使不能被提升但多多少少有店長可學習之處。

在強化精誠、團結、協作的條件下，以“2080”法則去推行管理餐廳會容易得多，因為“2080”不但適合於管理產品，同樣也適合於管理人。

　　藉口四：員工積極性與補貼不夠有關

事實上，公司在門店缺人手的情況下，一般都會給予一定的補貼以表示對現有員工工作強度的肯定。但是許多餐廳未能體會到公司真正意圖，直接將補貼當成紅利給予平均分配，殊不知，這恰恰會讓關鍵缺編部門或辛勤勞作員工產生挫敗感。

所以，公司給予餐廳此項補貼時，餐廳管理者應該按照部門缺編比率、銷售佔比、勞動強度等指標評估到每一個人，最後計算出係數，根據係數核算員工補貼金，以示合理。

抱怨員工積極性不夠的店長，往往是在對員工激勵方面沒有充分用好公司總部給的激勵資源。

　　藉口五：銷售差只因支持不夠

餐廳營業額不如人意，在溝通會上，店長可能會説菜品設計有問題、價格不夠吸引人，公司整體支持配合不夠等。一些餐廳為了達成銷售指標，促銷菜品佔比超過25%，以至於影響了毛利;一些餐廳的促銷菜品佔比不足10%，造成銷售額難以完成，顧此失彼。

除了公司常規性促銷外，餐廳有沒有其他另類的促銷方案也同樣考驗管理者的能力，如果是為了促銷而促銷，沒有針對性或銷售不達標，那就徹底失去了促銷的意義，也失去了顧客。

針對這些問題，公司如何謝絕藉口是否考慮做些什麼呢?

現在的連鎖餐飲企業在促銷的選擇上或根據業態而定、或全公司一套方案，但是隻有門店才知道顧客的喜好，哪些顧客喜歡摸獎、哪些顧客喜歡路演、哪些顧客喜歡贈品，才能做到因人而異、因地制宜。

此外，除價格促銷外，一般的色彩佈置、攻心術、打包術儘管老道，但依然被消費者所接受，餐廳不應該僅僅將促銷看作一種競爭手段，它更是培養、增加顧客所作的投資。

通過對以上推卸式心態的分析，不難看出，許多餐廳管理者習慣性為餐廳出現的問題尋找他們以為合理的藉口，而不是腳踏實地去解決問題。如果對此姑息，勢必造成自上而下的推卸責任觀，嚴重降低各級管理者的主觀能動性。

要解決這類問題，就要像費拉爾·凱普在《沒有任何藉口》中強調的那樣：每一位員工要想盡辦法去完成任何一項任務，而不是為了沒有完成任務去尋找藉口，哪怕是看似合理的藉口。其核心便是：敬業、責任、服從、誠實，這一理念對提升企業和餐廳凝聚力、建設企業文化及團隊作出了最好的詮釋。