企業培訓員工心態開展意義與價值分析

對於培訓就是管理的一種特殊手段，最終是為企業管理服務的。因此，任何培訓的開展，要想達成持續性的效果，必須有管理的支持、跟進，也只有這樣，培訓的效果才可以恆久，培訓的目的才可能真正達到。下文是由yjbys小編為大家分享整理的培訓員工心態開展意義與價值分析，歡迎大家參考借鑑。

　　一、分析員工心態培訓的最真實需求，才能針對性的開展培訓

知已知彼，百戰不殆。培訓前必須先對企業員工心態狀況進行全面的評估：

1、在一段週期內對所有離職人員或按比例隨機抽樣，對非正常離職的員工進行詳盡的離職面談。瞭解真正的離職原因，分析員工心態的缺失情況，為培訓提供參考。

2、在全公司範圍內或關鍵團隊內部進行全員或抽樣員工心態摸底問卷。為確保問卷能真實反應員工實際心態狀況，在方式和方法上應清除影響員工真實填寫的因素，匿名填寫。

3、由各部門負責人提交本部門團隊心態情況的報告，所有對部門員工心態的描述必須輔以具體的事例或依據。

4、收集並分析公司近期出現的各類重特大或關鍵的員工管理事故，從中分析是否有員工心態的具體因素。

具體的評估項目包括常見的健康與成功心態狀況、員工對心態的認知程度、員工在心態問題的自審能力、員工在心態問題上的特殊或重要見解，對這些項目的具體分析，對於心態培訓課程的內容側重、培訓方法和形式的選擇有指導性作用。

　　二、培訓的內容、時間地點、形式方法與開展

古往今來，人的態度和思維是最難以改變的，因此，通常大家以為心態培訓難以出成效。其實這是一個誤解，心態培訓課程是基於“員工的個人成長和職業發展”為前提展開的，這是根本。只有在這個前提下，員工才有可能接受心態方面的觀點和思想，而這與企業開展這個培訓的最終目的並不矛盾，當員工接受了有關心態的觀點，尋求自我改變，必定有利於員工團隊的管理及企業的發展。

1、培訓內容的確定

對培訓需求的評估與分析，讓我們瞭解到當前員工心態的狀況，我們因此明確什麼該講，什麼不該講，什麼要重點講，什麼只需輕輕帶過。這是培訓最重要的部分。無論心態培訓是企業內訓師來講還是外請職業培訓師來講，都必須清楚的知道培訓的內容要點，否則，內容不對，一切都是白費。

心態培訓不同於其他課程，讓學員信服和認可尤為關鍵，説理的素材包括案例、故事、遊戲體驗等應該貼近學員，建議可以向學員收集一點有關的案例，可以是學員自身或身邊的，也可將有突出表現的員工樹立為課程的心態榜樣，素材都是發生在學員的身邊人、事、物，這樣説理就更易令人信服，動情也易讓大家共鳴。

2、心態課程的培訓組織工作要求做到最好

有人問，為什麼單單心態培訓對組織工作要求這麼高呢?可以想見，如果培訓組織工作做得不好，讓學員有情緒或心有困擾，一開始就對課程有所牴觸的話，會對學員認同課程的心態見解有很大的影響。因此，我們強調要做好培訓組織工作，消除所有對心態認同的干擾因素。比如，時間與場所的選擇就很重要，許多企業常常選擇非工作時間來組織培訓，佔用了員工的休息和業餘時間，引起學員的'不滿;而場所是否光線好空氣好，周圍是否干擾等等，也是要引起關注的。

一般來説，心態培訓不宜強制參加，但可以通過一些激勵或宣傳方法吸引員工覺得有必要去聽聽。但一旦確認參與培訓，就必須嚴格遵守培訓課程的紀律，這一點不能馬虎，以免對其他學員開了不良示範，造成不良影響。

3、培訓的形式與方法

我的大部分課程都採用“全程體驗培訓模式”，以突出體驗與互動，形式多樣，方法創新，這樣可以讓學員印象深刻，也讓説理更好明瞭。

對心態培訓形式與方法的要求是：情與理結合，先以情震撼，然後再以理服人。

4、培訓的開展

心態課程是最需要多個應急培訓方案的，因為心態課程是最不可控、也是最可能發生意想不到問題的。充分地考慮到各種可能，培訓才能順暢的進行。

　　三、培訓後續與管理支持

户外拓展培訓有一個現象，就是現場學員感觸很深，參與積極，互動性強，但不持久。培訓的時候可以痛哭流涕，可培訓完後的第二天第三天，學員就沒有感覺，忘得一乾二淨了。

心態培訓必須避免類似問題的發生，因為，如果培訓完後學員也沒有感覺了，那培訓的效果為零，而不是所謂的60分、70分。因為，知識、技能培訓多多少少有收穫，即使全部忘記了回顧一下，也總能想起點可以借籤的東西，唯獨心態培訓，感覺都沒有了，如何會改變，不改變當然就沒有效果了。

因此，心態培訓強調兩個工作：第一，培訓進行中，效果不斷強化，到培訓結尾達成最高潮。一般來説，心態培訓全過程不能是單純的邏輯關係，而應該將各種心態融會貫通起來，讓學員由此及彼，多次並反覆鞏固課程內容;第二，培訓結束後，必須有配套的小安排，支持學員培訓結束後的一段時間內的鞏固，鞏固的形式可以多樣。比如安排員工一些關於心態知識的競賽、測試、心得報告或培訓視頻播放，或者將當月設為“員工心態月”，持續性的宣傳心態提升與自我改變等等。