企業員工激勵問題的探討

有效的激勵計劃能夠調動員工的積極性、主動性和創造性，提高企業的生產效益並有利於企業外部的競爭。相反，無效的激勵計劃則會降低員工工作的效率，不利於企業的發展前景。

　　一、引言

所謂激勵，就是通過制定實施科學有效的激勵計劃，使個人與組織目標最大限度地達到一致，讓員工能動地、積極地、創造性的開展工作，實現組織的戰略目標。制定和實施怎樣的激勵計劃，關係到企業的未來發展。目前一些企業的激勵計劃的設計和執行缺乏能動性，導致員工工作成果不能得到及時肯定，使其積極性得不到相應提高，導致員工流失，企業缺乏競爭力，不利於企業的長期發展戰略。

　　二、人員激勵計劃存在的問題

1　激勵制度和績效評估沒有進行有效結合

在我國，目前很多企業的績效評估流於形式，缺乏靈活性和創造性，這樣的績效評估無法作為企業激勵、升遷、調動、薪酬等的準確依據和參考，也不能針對員工個人的工作效果和行為作出及時評價和培訓，因此容易產生不公平的現象。在企業的人力資源管理中，我們發現，如果員工長期處於無效的激勵體制中，會使員工感到激勵上的不公平，從而對企業產生不滿情緒，工作效率下降，造成企業效益下滑和競爭力降低。

2　忽略了激勵制度的差異性

隨着管理理念的普及發展，使企業認識到激勵對企業發展的重要性，但很多企業忽略了激勵制度要有層次性。心理學家亞伯拉罕，馬斯洛認為人有五個層次的需求，他把這五個需求分別稱為生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我實現的需求。

可見每個人都有自己不同層次的需求，要想真正激勵人的行為，企業管理者就要對企業員工的需求進行準確分析，制定實施可行的不同層次的激勵方式。比如有的員工更需要的是組織的認同和尊重，那麼對於這樣的員工來説，單純的物質激勵並不能起到很好的效果，而是應該把精神激勵與物質激勵結合起來，滿足員工真正的需求，這樣才能起到有效的激勵。

3　企業管理者的管理水平有待提高

隨着員工素質的不斷提高，他們對企業和管理者的`要求也越來越高，而目前很多企業高層管理者的管理水平卻不能與企業的發展需求保持一致，而領導者的激勵行為對企業員工的行為有極大影響。目前在國內，很多管理者對激勵不重視，或者根本沒有激勵體系。

　　三、對策研究

1　激勵體制要基於組織的戰略目標

企業管理者在制定績效機制時，要與企業的內部環境的優勢與劣勢和外部環境的機遇與挑戰結合起來，要使激勵體制和組織的戰略目標保持一致。管理者要明確組織的激勵計劃對企業戰略目標的實現是否作出了貢獻，貢獻有多大。這些貢獻包括與公司的經營和戰略計劃相適應的一些成果，比如提高績效，降低成本，增加銷售額等。

在組織戰略的基礎上，企業管理者還要引導員工設計職業生涯規劃，為員工提供明確的職業發展道路規劃，要把員工的利益與企業的戰略目標結合起來，使其產生強烈的責任感和使命感，從而提高員工工作的積極性和創造性。使人力資源成為企業發展的根本動力。

2　建立科學有效的激勵機制

企業員工不僅是經濟人更是社會人，企業管理者不僅要注重員工的物質需求還要注重精神需求，根據員工不同的需求，提出行之有效的激勵方法。

建立科學有效的激勵機制，要把物質激勵和物質激勵，外在激勵和內在激勵，結合在一起。不僅重視短期激勵還要重視長期激勵的作用，把二者相結合。我們從成功的企業激勵計劃中可見，科學的激勵計劃並不是獨立的，激勵計劃應在整個人力資源實踐的框架下來設置，把企業變成一個員工願意在其中工作同時又有夥伴感覺的工作場所，提高員工的忠誠度，確保組織運行的公正性。

3　營造良好的企業文化氛圍

企業文化作為一種軟實力，在企業發展中越來越受管理者的重視。良好的企業文化有利於實現企業和員工的共同願景。企業加強並大力宣傳企業文化，有利於使企業自身獨特的文化精神觀念貫穿於人力資源開發管理的整個體系和所有環節，有利於增強企業的凝聚力和創造力，能夠使員工更加認同企業的戰略目標和接受企業的激勵，使員工有獲得並實現自我價值的滿足感。

　　四、結論

每種激勵制度都應該適合企業自身的發展情況。在激勵過程中，要注重激勵的層次性和差異性，注重員工的不同需求，多種激勵方法相結合。企業要想在激烈的競爭中取得優勢地位，就要注重激勵機制的科學性和有效性。只有建立科學的激勵體制，才能夠充分發揮人力資源的最大效應，才能使企業在競爭中處於不敗之地，實現組織的戰略目標。