人力資源要跳出HR的專業盒子
如果我們無法跳出HR的專業盒子，我們無法把企業培訓做好。下面yjbys考試網小編為大家整理了人力資源要跳出HR的專業盒子，歡迎大家瀏覽。
培訓經理的四種成功人生路徑
我在人才資源諮詢領域做了16年了，期間結識了成千上百個優秀企業的HR從業人士，其中不乏“智慧精進”和“出類拔萃”之人，或意氣風發、或專業風範、或慈悲心腸、或幽默風趣、或低調睿智。
這些培訓從業人員的成功出路，大概有以下四類：
第一類，有朋友，從培訓崗做起，一路青雲直上，官拜上市公司董事會高管，早就超越培訓乃至人力資源，做起戰略和運營，亦是一把好手，正所謂觸類旁通，“是金子總會發光的”;
第二類，有朋友，被我戲稱“培訓遊牧民族”，在這家公司做兩三年，把自己十八般武藝發揮完畢後，再尋找新的“牧場”繼續圍欄紮寨，周而復始，落得個逍遙自在;
第三類，有朋友，紮根組織，把培訓工作做到淋漓盡致，對外著書立作，對內如魚得水，連總裁見面都尊稱他一聲“老師”，盡顯“為人師表”的風範;
第四類，有朋友，在培訓方面有一番建樹後，跳出組織，醉心於創業、創業教育、領導力培訓或慈善事業，將培訓工作中積聚的管理智慧擴散，惠及普羅大眾。
每每與這些HR培訓領域的“成功人士”飲茶論道，我都洗耳恭聽、受益良多。茶餘飯後，我總會有意無意的，為“我們現在還奮戰在學習發展崗位上的兄弟姐妹”的問上一句，“要把培訓這項工作做好，你對大家有什麼建議?”
他們或笑而不語、或傾囊相送、或涕淚俱下，或指點江山，各種言論情緒背後，我將他們的觀察和建議歸結為“做培訓的人，大都是對專業有追求的人，有情懷的人，很容易把自己裝進’專業的盒子‘不能自拔。如果我們無法跳出HR的專業盒子，我們無法把企業培訓做好。”
每每我都默默記下，送上真誠謝意。近日得閒，將其中精華智慧加之個人體悟，碼字成文，給自己和需要之人。
1. 不識廬山真面目，只緣身在此山中。
曾經一位已經遠離HR很多年的企業高管告訴我，“HR從業最大的心理魔障是，他們認為“自己只是個企業的HR”，不懂業務和經營，執着於自己的專業而忘了公司的事業。”這句話聽上去非常“刺耳”，也對我這個HR諮詢從業者時時敲起警鐘。我時時提醒自己做HR諮詢時，一定要先談“事業”，再談事業發展“挑戰”，最後談“專業”實現手段。
於是乎，每次和客户的第一次見面前，我都會盡最大所能先了解客户所在行業和企業的狀況，網上的各種報告和報道對我的瞭解有很大幫助，謝謝百度和微信。無論我之前瞭解多少，我都會直接向和我見面的HR管理人員請教以下5個問題：
1.請簡單介紹您的公司背景和組織架構。
2.貴公司目標市場和客户是誰，我們向他們提供什麼獨特價值?
3.貴公司在市場上主要競爭對手是誰，我們和他們比核心競爭力是什麼?
4.貴公司目前年度營業額多少，未來幾年的發展目標和戰略是什麼?
5.實現貴公司發展戰略，有哪些業務、技術和人力資源挑戰?應對這些挑戰，公司已經或未來有何計劃和規劃?
通過對方對這些提問的回答，我大概就會對我面前的HR夥伴做一個初步判斷。他們是“專業導向HR”?還是“事業導向HR”?或是“兼顧事業和專業的HR高手”?
根據我的經驗目前大概這三者的比例大概是60%，30%和10%。也就是説大部分的HR從業者，無論外部或內部原因，他們還只是將自己的視野聚焦在HR專業領域，而非公司業務和事業領域。
古人云：不識廬山真面目，只緣身在此山中。
做為企業的HR，我們必須“身在此山”的境界(Live in the company),還要“超越此山”的視野(Think out of the company),這一“出”一“入”，才能讓我們更好的為企業提供服務。
2. 組織內沒有“夥伴”，做不好BP(Business Partner)
最近5年HRBP已經是HR行業的熱門職業，各個企業轟轟烈烈推動HR下基層，做業務夥伴，現在哪家公司HR沒有HRBP的角色，都不好意思在圈裏混。
説起HRBP的角色和職責，各類專家説的頭頭是道，然而HRBP對業務推動效果卻強差人意。究其原因，除了前面的不瞭解業務外，我認為一個重要原因是HR在業務部門內沒有“夥伴”。
所謂“夥伴”，通俗一點就是“朋友”。什麼是“朋友”?酒肉朋友咱暫時不算，至少你們對彼此“知根知底”，彼此有交情，不相互裝B，不心裏較勁一決雌雄高下，遇事大家一起商量，一起共創。
如果HR在業務部門沒有幾個“夥(Peng)伴(You)”，想真正做Business Partner只能是不切實際的幻想。
看到這裏，我知道你心裏一定是崩潰的。“我努力過，但是人家不鳥我呀!”
要和業務部門做到Partner真心不容易。(不容易也還是要做，因為我們是偉大的HR。)
是不是很變態，答案是肯定的。(但是我們還是要做，因為我們是偉大的HR。)
要怎麼做哪?
第一 找準“關鍵業務部門”，對公司未來戰略發展至關重要的部門;
第二 獲得“尚方寶劍”，類似推動或藉助公司高管在管理會議上提出的“HR要推動公司業務發展”的空話，“拿起雞毛當令箭”，採取“蹭會”和打探內部消息的方式，尋找“業務痛點”;
第三 鎖定“潛在業務夥伴關鍵人”。關鍵詞是“人”，最好是業務部門老大，其次是業務部門有影響力的人，先刷臉混個臉熟，然後蹭飯約飯成為“自己人”，總而言之把追女友或男神的本事，都拿出來就對了;
第四 尋找突破口，多聽聽對方的痛。切忌“問題專家解決症”，千萬不要想解決所有問題，千萬不要事事擺出“專家”的姿態。咱們先試探人家需不需要提供意見，對方有需要咱們再出手，出手必贏;
第五 遇到不懂的問題，不要恐懼逃避。把業務部門的大問題分解成HR領域的小問題，循序漸進逐一解決，事前莫誇下海口，事莫居功自傲，到處宣揚你幫業務部門解決了什麼問題。否則不要説解決業務問題了，今後連朋友的都沒得做。
要做好HRBP，先做夥(Peng)伴(You),再解決業務問題，順序很重要。過程中要“低調低調再低調”，把功勞和榮耀推向別人，人家會記住你的。
3. 捨本求末的“學習轉化”，把自己逼近死衚衕。
