如何扣住HR的轉型契機

引導語：當企業的經營與全球經濟息息相關時，這次的金融海嘯所帶來的摵?瑪，將使大部分企業不得不在組織內部啟動各種危機處理機制或營運調整。以下是本站小編分享給大家的如何扣住HR的轉型契機，歡迎閲讀!

　評估HR的戰略轉折點

企業在面對全球化的挑戰及經濟低迷時，不只是在時間與空間上拓展商機，同時更需要將人力資源管理的效能發揮至最大，並確保企業內的人才可以成為最重要的競爭優勢。華信惠悦2008年在台灣地區針對企業高管對人力資源部門的需求研究中發現，高達70%的高管認為HR部門扮演戰略性HR的角色是非常重要的，然而卻只有22%的高管認為目前公司的HR部門有達到這樣的功能。

另外，在此研究中，大部分企業內的高管已經將人力的投資當成是一種“價值創造”(Value Creation)的方式，而非單純的人事成本。因此，對於人才資本的投資報酬率(ROI)及如何透過人才落實經營戰略，是他們所關心的重點。企業高管希望在制定公司經營戰略時，HR主管可以通過戰略的觀點，協助他們瞭解以下問題 :

HR是否有效管理人力資源相關成本?有何降低成本的方案?

公司的人才資本投資報酬率如何?

組織中哪一種人力資源可以產生最大價值?

在現有的人力資源管理相關作業中，可以創造哪些價值?

如何確保在推動人力資源相關項目時，可以同時創造相對的商業價值(Business value)?

為了適應營運方向或模式的改變，組織中是否有配套的機制使既有的人才轉型，以符合公司的營運需要?

如何確保組織中源源不斷湧現符合公司長期營運所需的人才?

人力資源部門是否可以更積極地協助公司去吸引及留置全球的優秀人才?

　　發掘HR的轉型契機

當面對這些來自高管的戰略需求時，HR部門仍不可避免地要處理日常的選、用、育、留等相關業務。因此，身為HR主管，在有限的資源下該如何滿足這些營運需求呢? 在思考這個問題時，HR主管可以積極地面對，規劃HR功能在應對全球競爭及經濟低迷影響時所必要的轉型，並透過轉型使HR部門不僅可以在危機中落實公司的經營戰略，同時又兼顧日常的HR相關服務。根據綜合歸納HR功能的各項活動，HR主管可以從三大方面來檢視及思考轉型契機，以達到最佳效果。

　戰略性轉型(Strategic Transformation )

HR可以通過強化人員投資及營運效果的連接，提升公司的人才資本投資報酬率。其目的是提高組織成員對於營運績效的達成及價值創造的影響。例如，在面對企業國際化的過程中，HR戰略性轉型的範疇包括髮展人力資源戰略藍圖，以支持公司在國際化的不同的'發展階段，符合跨國組織所需要達成的戰略重點;通過HR記分卡(scorecard)，具體評量各項人力資源活動的成本效益及對營運的績效展現;另外，也可重新檢視HR部門組織架構及作業，看其是否具備支持企業海外擴張的能力及響應速度;同時，提出最佳的管控模式，協助企業建置全球化佈局所需的組織架構及戰略性人力規劃。

　規劃性轉型(Programmatic Transformation )

HR在規劃人力資源相關管理制度的項目時，制度的設計及導入必須與公司經營戰略相連接。同時，為了適應不同管理目的，需要規劃不同的執行模式，以落實公司經營戰略的實際效果。規劃性轉型的目的是確保HR所規劃的相關制度可以提升組織整體績效及競爭力。例如，針對企業在國際化的過程中的人力資源管理，在高端人才發展(executive development)、績效管理制度、整體獎酬與架構或是外派人員管理等方面，總公司的HR不應只規劃相關的制度，同時也要在全球各地的組織中推動與管理，以確保其執行效能。而針對各層級的接班人計劃、人力配置或人才學習與發展的制度，總公司的HR可以規劃制度及原則，由各據點的HR根據各地的情況規劃細節並執行制度丅

流程性轉型(Operational Transformation )

流程性轉型是通過信息科技的運用或外包服務來設置人力資源相關的服務方式。其目的是使人力資源管理相關流程的整合應用發揮最大功效，以確保各項制度的有效執行。在思考流程性轉型的方向時，其範疇包括釐清HR角色與職責、評估及導入HR相關工具，以及HR 流程改善、HR 服務模式等。

在檢視與轉型的的過程中，HR也可以同時建置順應全球化趨勢的HR管理平台，以協助企業在有限的組織人力配置及資源下，提升人才資本的投資報酬率及強化組織競爭力。