人力資源管理(互聯網行業)
引導語：互聯網表現形式可以是文本，圖像，音頻，視頻，軟件，數據庫等多種形式存在的，涉及領域從經濟，科研，教育，藝術，到具體的行業和個體等。 以下是本站小編分享給大家的人力資源管理(互聯網行業)，歡迎閲讀!
互聯網產業的發展歷程
互聯網產業是最近十幾年才出現和發展起來的新興行業，其發展速度和巨大變化令人驚歎，即使從全球來看，互聯網產業的歷史也非常短。1991年美國發明瞭萬維網協議，到1993年第一個普及化的瀏覽器誕生，之後，互聯網才從一個科研的網絡，開始普及化，才逐漸形成了互聯網服務的經濟體系，美國誕生了YAHOO(雅虎)、MSN等等互聯網巨頭公司。在中國，互聯網產業實際上是從1996年開始萌芽，到現在也不過12年的時間。在2000年互聯網泡沫破滅之後，國內的互聯網產業格局發生了天翻地覆的變化。除了傳統的新浪、搜狐、網易這三大門户以外，新的互聯網公司包括騰訊、百度、阿里巴巴在內，又形成了一個新的互聯網頭三大公司。在剛剛過去的2007年，互聯網有不少的市場運作熱點，巨人網遊登陸美國資本市場，阿里巴巴的香港高調上市，可以説這一年，網遊、電子商務、B2B、B2C等等都是2007年互聯網的主要關鍵詞。
互聯網產業的行業特點
1、創新和變化是互聯網企業永恆的主題。無論是在互聯網技術本身的發展前景方面，還是在互聯網企業的商業模式和運營管理方面，都沒有前人的經驗和教訓可以借鑑，這是與傳統行業最大的區別。互聯網企業的發展，主要是依靠企業的領導團隊自身持續不斷地摸索和創新，這不僅是體現在對技術前景的預測，更重要的是對互聯網企業的商業模式的創新。
2、互聯網產業與其他行業交叉是未來發展的趨勢。經過10幾年的發展證明，單純的互聯網很難實現商業價值，必須與其他傳統或新興的行業相結合，創造出一些新的產品或服務，才能獲得市場的經濟回報。如互聯網與遊戲結合創造出網絡遊戲服務，與地圖結合創造出本地生活服務信息搜索，與服裝銷售結合誕生的網上服裝店等。
互聯網企業的整體人力資源戰略
1、互聯網企業的組織架構、崗位設置及崗位職責將隨着企業經營目標及商業模式經常性地調整而頻繁地調整。與傳統行業較為固定的組織形式不同，互聯網企業必須建立相對柔性靈活的組織，包括部門及崗位設置、職責等。
2、互聯網企業需要花大力氣營造凝聚力強的組織文化氛圍，同時創造、建設多變和適應性的文化。正因為互聯網企業的多變性，更需要企業及早找到並確立企業始終堅持的宗旨是什麼，持續強化人才隊伍對不變的價值理念的認同。否則，將導致組織在發展道路上迷茫、渙散和人員流失。此外，針對員工的需求特點，要採取兼顧物質經濟保留和事業激勵相結合的管理政策。
3、互聯網企業不同的戰略和商業模式對人員需求差異較大。企業內部不同類別的人員，在不同的戰略中發揮的價值自然不同。例如在不同戰略和階段，技術人才的導向也不同，在技術領先的戰略思想下，強調的是建立與眾不同的、領先的技術框架及設想，而在客户領先的戰略思想下，則要關注市場和顧客需要怎樣的技術以滿足他們的需求。在互聯網技術高度發展的今天，互聯網企業的領導者已經不再是單純的技術專家，而應該是有創造性的企業家，能夠利用互聯網技術，創造出新的產品、服務和商業運作模式。
4、互聯網企業在用人策略上需要更加重視後備人才的發掘和培養。由於互聯網行業發展時間短，從業人員平均年齡普遍較低，行業工作經驗較少，企業更應注重從內部發掘有潛質的員工並加以重點培育，要敢於任用年輕員工擔任關鍵崗位和管理崗位，在礪煉中培養出自己的管理者隊伍。這種內部培養和提拔機制也能不斷地激勵士氣，形成積極向上的團隊氛圍。
5、互聯網企業需要樹立“以人為本”的.人力資源管理理念。互聯網企業從業人員普遍都是80後出生，個性鮮明，獨立性強，傳統行業的管理方式已經不再適用。企業需要把人力當成組織中最大的資本，當成能帶來更多價值的價值來對待，尊重人、理解人、關心人、愛護人、幫助人、造就人，這是實施一系列人力資源管理工作的前提所在。
互聯網企業的具體人力資源策略
1、把好招聘關
互聯網企業的組織結構經常性的調整、員工的頻繁流失，使得互聯網企業的人力資源部門在一年的大部分時間內都忙於招聘工作。網上接收和篩選簡歷、電話通知面試、筆試、面試成為了人力資源部門的日常工作，在筆者曾經任職的一家互聯網企業，人力資源部經理1年面試的人數超過了3000人，按照300個工作日計算，平均每天面試10個人。但在筆者看來，如果注意總結經驗，完全可以避免這種整天陷入面試工作的困境。招聘是人力資源實務工作的第一個環節，也是非常重要的環節。在招聘工作前，要根據崗位工作性質、人員素質要求等建立相應的素質模型，在篩選簡歷、設計筆試和麪試題目時都要綜合考慮素質模型的要求，在面試階段尤其要注意觀察候選人的個性特點、價值觀、職業觀是否適合企業的文化，是否適應其上級的管理風格。如果能夠在面試階段將不適合企業文化、不適應其上級管理風格的人員淘汰，就能夠在很大程度上縮短人員入職後的適應期，也能降低人員主動流失率，減少重複招聘的次數。
2、加強人才培養
互聯網企業從業人員普遍比較年輕，工作經驗較少，而互聯網本身的發展又很快，無論在技術或是商業運作方面都有許多創新之處，為了讓員工能跟上企業的發展，必須加強員工培訓力度。在入職培訓時，主要目的是為了幫助員工更好地瞭解和熟悉企業及工作情況，學習基礎的專業知識和技能，並逐漸融入工作團隊。在經歷了一段工作時間後，為了讓員工儘快掌握各種新的業務知識和專業技能，需要定期開展在職培訓。為了培養企業所需的中高級管理人才，還應該對目標人羣進行管理意識和管理技能的培訓。培訓也是一種很好的溝通和團隊建設方式，通過多種多樣培訓形式，例如拓展訓練、沙盤演練等，能夠在短期內凝聚人心，提升士氣。此外，還應設計職業生涯通道，例如技術、專業、管理等不同序列，員工能夠看到在企業內部發展的空間，將個人發展與企業發展捆綁在一起。
3、基於能力和崗位設計薪酬體系
互聯網企業的組織結構、部門與崗位設置及職責較之傳統行業更為靈活而多變。一個員工的工作崗位可能會頻繁調整，而且即使是相同的崗位在不同的時期工作內容也會發生變化。在筆者任職於某家互聯網企業時，就曾在不同的階段從事了產品研發、客户信息諮詢、培訓等不同的工作。在這種崗位工作內容頻繁變化的情況下，傳統的基於崗位的薪酬體系就會遇到一些困惑。我們知道，基於崗位的薪酬體系的理論基礎是假設不同崗位之間由於工作責任及任職資格的不同形成了崗位價值的差異，不同崗位的薪酬水平差異體現了崗位價值的高低。而互聯網企業的崗位設置及職責非常靈活多變，這種薪酬體系並不能體現從業人員的真正價值。要解決這一問題，可以考慮將從業人員個人技能及綜合能力納入薪酬體系，基於能力和崗位的需要設計一種全新的薪酬體系，既能體現個人的綜合能力，也能體現所在崗位重要性。在崗位或者工作內容發生變化時，只要能力要求不變，那麼薪酬水平就可以保持不變。相應的，即使崗位和工作內容不變，只要能力要求提升了，那麼薪酬水平就可以隨之提升。
4、採取靈活的激勵措施
互聯網企業員工有許多個性化的需求，比如更為自由的工作時間、更為多元化的精神激勵、更為舒適的生活方式等等。針對這種情況，互聯網企業應該採取更為靈活的激勵措施，例如彈性工作制、在家辦公、自助式福利都是可以考慮的方式。同時，針對企業的戰略性人才，還可以考慮進行多種形式的中長期激勵，例如利潤分享、股票期權、虛擬股票、業績單位等。
5、實行柔性績效考核
互聯網企業的戰略和經營目標調整較為頻繁，員工的崗位和工作內容變化較快，考核指標與標準的制定隨時都有可能發生變化。績效考核的重點在於績效計劃階段，管理者必須與員工就工作目標達成一致，具體的工作方式與過程由員工自己掌握，管理者只需要對最終結果進行審查和考核。此外，管理者的考核重點是對員工在工作過程中體現出來的綜合能力的提升進行評價。員工業績和能力評價結果又將與薪酬體系、培訓和職業生涯發展相結合。
