電力企業人力資源管理的問題

電力企業是一個比較特殊的行業，對人力資源管理的要求也很高，科學合理地識人、用人，可以有效推進企業發展。但電力企業現有的人力資源管理辦法存在的許多漏洞，為了順應人力資源管理的發展趨勢，提高人才的使用效率，必須對電力企業人力資源管理進行合理有效的管理。

　　一、電力企業人力資源管理中存在的問題

　　(一)人力資源管理意識淡薄

計劃經濟體制下的人力資源管理理念太過陳舊，管理意識淡薄。很多電力企業沒有建立專門的人力資源管理部門，有些企業有人力資源部，但也只是掛牌而已，並沒有健全組織結構，管理方式和內容大多是沿襲以往的勞動人事部的，沒有任何創新，不能滿足社會的需求。在進行人力資源管理的過程中出現了以事為中心、以物為中心的現象，把員工當成管理對象，通過嚴格的制度和物質獎懲來達到管理效果，很多人力資源活動僅限於人員安置、人員調動工作上，沒有體現現代企業以人為本的管理理念。

　　(二)人力資源管理部門組織結構不合理

各電力企業普遍存在人力資源結構不合理、人力資源配置不科學的問題。企業結構不合理，人員配置不科學，缺少高素質高技能的應用型人才，這就是企業無法高效運轉，運營模式過於陳舊跟不上時代的步伐。此外沒有充分考慮到人員的特長，把他安排在無關緊要的職位上，埋沒個人才華。電力企業人力資源組織結構不合理主要表現在以下幾個方面：①缺乏高水平、交際能力強、高技能的複合型人才;②從業人員的知識水平和文化素養都不高，緊缺法律、財務貫通的技術人才;③管理階層的人員較多，多是走後門進入企業的，真正擁有相關資格證的技術人員少之又少。

　　(三)人力資源管理制度不完善

目前電力企業的人才開發制度和激勵機制不夠完善。很多企業員工的工資都直接與個人業績、企業效益有關，分配方式過於簡單，計劃經濟的平均主義管理理念導致員工的工作積極性不高。對於專業人才的培養投入不多，而且不具針對性和實用性。公司領導層的決定對人才選擇有一定的影響，這就造成了想進員工不能進、想升職無法高升的情況，人員調配完全取決於上級命令，制約了高質量人才的加入。由於企業人力資源管理體制的不完善，使人員配置問題突出，導致企業機構臃腫，很多人拿錢不辦事。此外企業對員工的考核方法不夠全面，不能準確瞭解企業存在的問題，不恰當的考核方法甚至會給員工帶來負面情緒，影響企業正常運行。不科學的績效考核，領導意見佔一大部分，會使評選結果不公平、不真實，挫傷員工競升的機會和工作的積極性，領導對人員的獨裁是電力企業的人員技術水平和素質都不高，這在一定程度上影響電力企業的長遠發展。

　　二、電力企業人力資源管理中問題存在的`原因

　　(一)企業人員招聘渠道不規範

由於各方面的原因，使電力企業的管理相對封閉。在企業人員的錄用上也出現了社會性萎縮，很多崗位招聘都是面向行業、企業內部，以職工子女為主或是直接從合作的學校招聘職工，造成這樣局面的原因有兩點。一方面是因為電力企業效益、福利待遇相對較好，具有很大的就業吸引力，企業內部員工的子女也都想湧進該企業。另一方面是陳舊的管理觀念，企業為了穩定人心，紛紛出台相應政策，幫助職工解決後顧之憂，比如職工在退休後可由子女頂替其崗位，或是學習與本企業有關專業的職工子女可以優先考慮錄用，對廣大職工子女降低門檻。這就導致大批想進入該企業的優秀人才沒有應聘機會，難以保證企業員工的專業技能和文化素質。

　　(二)人力資源管理模式過於陳舊

目前仍有很多電力企業沿用傳統國企的做法，把員工分為領導者和被領導者，員工所擁有的相關資格證書直接決定他在企業的身份。比如剛畢業的大學生都是直接來應聘管理崗位的，而車間生產則有知識水平不高的人員從事，即便你工作能力再強，表現再好，當企業有好的崗位競爭時，也輪不到你這些一線工人。儘管近些年來領導與員工的界限已不那麼明顯，但這種兩極分化的想象仍然存在。企業管理部門還是會給管理人員和一線工人不同的待遇，把本來彼此平等的勞動力分割成多種類別，基層工作人員工作量大，待遇也不高，不僅對人力資源的開發和管理不利，也挫傷了企業員工的工作積極性。