2017年互聯網企業的人力資源策略

互聯網產業是最近十幾年才出現和發展起來的新興行業，其發展速度和巨大變化令人驚歎，即使從全球來看，互聯網產業的歷史也非常短。1991年美國發明瞭萬維網協議，到1993年第一個普及化的瀏覽器誕生，之後才逐漸形成了互聯網服務的經濟體系，美國誕生了YAHOO(雅虎)、MSN、GOOGLE(谷歌)等等互聯網巨頭公司。在中國，互聯網產業實際上是從1996年開始萌芽，到現在也不過12年的時間。在2000年互聯網泡沫破滅之後，國內的互聯網產業格局發生了天翻地覆的變化。除了傳統的新浪、搜狐、網易這三大門户以外，新的互聯網公司包括騰訊、百度、阿里巴巴、盛大、巨人網絡又創造了新的神話。經過十幾年的高速發展，國內互聯網企業在商業模式和運營管理方面都發生了巨大變化，那麼在人力資源管理理念和實務操作方面發生了什麼樣的變化，與傳統行業相比又有什麼獨特之處呢?

　　1、創新和變化是互聯網企業永恆的主題

無論是在互聯網技術本身的發展前景方面，還是在互聯網企業的商業模式和運營管理方面，都沒有前人的經驗和教訓可以借鑑，這是互聯網產業與傳統行業最大的區別。互聯網企業的發展，主要是依靠企業的戰略團隊自身持續不斷地摸索和創新，這不僅是體現在對技術前景的預測，更重要的是對互聯網企業的市場運作方式及商業模式的創新。在剛剛過去的2007年，互聯網就有不少新的市場運作熱點，巨人網遊登陸美國資本市場，阿里巴巴的香港高調上市，網遊、電子商務、B2B、B2C等等都是互聯網新的商業模式。

　　2、互聯網產業與其他行業交叉形成新的產業是未來發展的趨勢

經過十幾年的發展證明，僅僅依靠互聯網本身是很難實現商業價值的，互聯網必須與其他行業相結合，創造出一些全新的產品或服務，才能挖掘出潛在的市場機會，獲得豐厚的經濟回報。例如互聯網與遊戲結合創造出網絡遊戲服務，與地圖結合創造出本地生活服務信息搜索，與服裝銷售結合誕生的網上服裝店等。

　　1、互聯網企業的組織架構、崗位設置及崗位職責將隨着企業經營戰略目標及商業運作模式經常性地調整而頻繁地調整。

與傳統行業較為固定的組織形式不同，互聯網企業必須建立相對柔性、靈活的組織，包括部門及崗位設置、職責等。現在一些互聯網企業在崗位工作內容變化較快的部門內部，以團隊或小組為單位完成某一項工作，不再設置固定的崗位，也不再規定某個人的固定工作內容。

　　2、互聯網企業需要營造凝聚力強的組織文化氛圍，同時倡導靈活性、適應性的文化。

正因為互聯網企業的多變性，更需要企業及早找到並明確企業始終追求的目標是什麼，堅持的原則是什麼，持續強化員工對企業基本價值觀的認同。否則，將導致整個組織的成員在發展道路上失去目標而感到迷茫、人心渙散並造成大規模的人員流失。一個公司的企業文化説出來總是顯得有點空洞、虛幻，但是優良的企業文化往往是企業發展的核心動力。搜狐首席執行官張朝陽曾經這樣評價搜狐的企業文化，“搜狐的企業文化是搜狐發展、創新、品牌等一切的基礎，是萬物之源，正是這種文化的凝聚力、文化的精神激勵搜狐的員工充滿激情地工作”。

　　3、互聯網企業不同的戰略和商業模式對人員需求差異較大。

在互聯網技術高度發展的今天，互聯網企業的領導者已經不再是單純的技術專家，而應該是有創造性的商業天才，能夠利用互聯網技術，創造出新的產品、服務，並由此創造新的商業運作模式。企業內部不同類別的人員，在不同的戰略中發揮的價值也不同。以技術人才為例，在技術領先的戰略思想下，強調的是建立與眾不同的、領先的技術框架及設想，而在客户領先的戰略思想下，則要關注市場和顧客需要怎樣的技術以滿足他們的需求。

　　4、互聯網企業在用人策略上需要更加重視後備人才的發掘和培養。

由於互聯網行業發展時間短，從業人員平均年齡普遍較低，行業工作經驗較少，企業更應注重從內部發掘有潛質的'員工並加以重點培育，要敢於任用年輕員工擔任關鍵崗位和管理崗位，在實際工作中培養出自己的核心隊伍和管理人員。這種內部培養和提拔機制也能不斷地激勵士氣，形成積極向上的團隊氛圍。阿里巴巴的馬雲曾經説過一開始並不喜歡招聘應屆生，認為他們“一天三個主意，一年換三個工作。”但是後來他開始修正自己的觀念。“在淘寶網前期開發階段，主創人員中就有些剛畢業的大學生，他們經受了默默無聞和勤苦工作的考驗。很多當初的大學生現在已經開始管理幾百號人了。”馬雲開始相信，人才還是自己培養的好。

　　5、互聯網企業需要樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

互聯網企業從業人員普遍都是80後出生，個性鮮明，獨立性強，傳統行業的管理方式已經不再適用。企業需要把人力當成組織中最大的資本，當成能帶來更多價值的價值來對待，尊重人、理解人、關心人、愛護人、幫助人、造就人，這是實施一系列人力資源管理工作的前提所在。

　　1、把好招聘關

互聯網企業的組織結構經常性的調整、員工的頻繁流失，使得互聯網企業的人力資源部門在一年的大部分時間內都忙於招聘工作。網上接收和篩選簡歷、電話通知面試、筆試、面試成為了人力資源部門的日常工作，在筆者曾經任職的一家互聯網企業，人力資源部經理1年面試的人數超過了3000