股權激勵方案(精選15篇)
為了確保我們的努力取得實效，時常需要預先制定一份周密的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那要怎麼制定科學的方案呢？以下是小編為大家整理的股權激勵方案，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
股權激勵方案1
很多人都在問員工的股權激勵方案改怎麼設計，分出多少股份才是合適的呢？
員工股權激勵，可以分為上市公司和非上市公司兩大類。但是在股權激勵方案設計實施的時候，兩種企業會有很大不同。上市企業涉及很多股民的利益，所以需要證券管理部門的參與，會有嚴格的規定，非上市公司，則有較多的自由發揮空間。
因此，本文只探討非上市公司的員工股權激勵問題。
首先，股權激勵的最終目標是：
1、提高員工的工作投入度，創造更好的業績，比較為自己種田與替人種田，工作熱情與投入感是完全不同。關鍵崗位的員工持股，無非是希望員工改變打工心態，把企業當作自己的企業來對待，工作態度會完全不同。
2、能留住優秀員工，讓關鍵崗位的員工長期留在企業工作，與企業一起發展。
只有達到以上兩個目標的股權激勵方案，才是成功的！
第二：員工持股幾種類型：
1、分紅股（又叫乾股），員工沒有實際股份，只是享有一定股份比例的分紅，這類股份，員工不用出資購買，主要和業績掛鈎，員工達到一定業績目標，或工作一定年限，可以享受。分紅股，具有人身依附性，員工在企業工作，就享受，離開企業就喪失，也不可轉讓。也不用承擔經營風險，純屬一種福利性激勵。
2、期權，期權指的是，在某個時間點，給員工一個約定價格購買一定的股份，約定在未來某個時間點行權（行使購買權），當行權時，實際股份價格超過約定購買價格時，持股員工，就可以享受股份增值的`收益。一般來説，員工要行使購買權，必須達到約定的業績條件，才能行權，如果沒有達到約定業績目標，則喪失行權資格。如果達到行權條件，某些員工沒有足夠資金購買全部配額股權，則可以允許員工部分轉讓購買資格，這樣期權會更有吸引力。
3、出資購買股份，這類股份是企業實際性股份，而且在當下實施，原則上需要在工商登記。員工以現金購買，按出資比例享受股份收益和承擔經營風險。一般來説，企業為了激勵員工，可能會採取優惠價格讓員工購買，或者半買半送。
在操作上，採取用一定方法對公司股權進行估值，再按照每股估值價格給予優惠。比如，某公司股本1000萬股，每股收益1元。如果按照PE價格，每股大約8-10元，企業可以採取半買半送，或者按者市場價值4-6折，讓員工購買。
這類股份，與員工人身沒有依附性，即使員工離職，也可以擁有，或者轉讓。
以上三種持股方式，根據企業實際情況，可以單獨採用，或者混合採用。但是在實際操作中，會遇到各種問題。
第三：員工持股操作的十大關鍵問題：
1、股權激勵的前提是，企業要有長期發展戰略，方向明確，前景美好，否則，股權對員工吸引不大。一個沒有方向的企業，沒有前景的企業，薪水高，也不一定留住優秀人才，別説股份了。
2、股權激勵，是為了促進企業業績提升，快速發展，因此所有的股權激勵，要和業績有關聯。同時，員工出資購買股份，也可以增加企業資金實力，有助企業更好發展。
3、儘量讓員工掏錢購買股權，因為付出代價不同，珍惜度也不同。最後激勵效果也不同。
4、員工持股比例，原則上不能超過20%。佔比太大，企業後續引進資本時，股權太分散，致使企業缺少控制人，不利於企業發展。
5、員工持股方案，要充分考慮崗位價值，員工工作年限，以及個人能力與業績表現來分配股份數量，同時，避免全員持股。認購股份，需要資格，如果每個人都可以購買，就沒有稀缺價值。
6、持股員工數量過多時，建議採取代持股份的方式，因為公司法明確規定，有限公司的股東，最多不能超過50人。要規避這個限制，可以考慮股權代持，代持需要簽訂協議，制定相關操作規則，以避免紛爭。
7、企業要實施員工持股計劃，財務必須透明，否則對員工的吸引力下降。
8、在考慮員工持股的同時，企業要建立公司治理結構，完善現代企業制度，需要建立股東會、董事會、監事會，並制定股東會議事規則、董事會議事規則、監事會議事規則，以及經營班子的管理規章。員工在擁有公司股權，獲得收益的同時，要有機會，不同程度的參與企業經營管理，發揮其積極性，這樣員工才有成就感和歸宿感。
9、員工持有股份，要真正有吸引力，還是要讓股份能在企業內部能流通起來，一個，股份價格根據公司盈利情況而增加，會提高員工對公司盈利能力的關注，第二，股份可以在公司自由買賣或者大股東回購股份，這樣員工出資購買時，對購買的股份難以退出的顧慮會降低，有助於提高員工認購股份的積極性。
10、要做好員工股權激勵，還得有組織準備，一個要聘請專家顧問協助，提高方案的科學性與可操作性，另一方面，公司要成立相關小組負責方案設計，後續還需要有部門來管理，這要才能使員工股權激勵方案真正落地，實現推動企業發展之目的。
以上建議，供廣大企業領導人蔘考。格局，決定成就，捨得分享的企業家，才能打造真正偉大的企業！
股權激勵方案2
股權激勵能夠幫助公司吸引人才，促進員工的生產積極性，從而壯大公司的實力。股權激勵需要進行方案設計，然後由全體員工進行遵守。那麼，股權激勵方案設計(範文)是怎樣的呢?今天，華律網小編整理了以下內容為您答疑解惑，希望對您有所幫助。
為了體現xx的公司理念，建立科學的企業管理機制，有效激發員工的創業熱情，不斷提升企業在市場中的競爭力，經公司股東會研究決定，現對公司創業夥伴xxx進行乾股激勵與期權計劃，並以此作為今後行權的合法書面依據。
一、乾股的激勵標準與期權的授權計劃
1、公司贈送xxxx萬元分紅股權作為激勵標準，xxx以此獲得每年公司年税後利潤(不含政府補貼和關聯公司轉移利潤)的分紅收益，自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上乾股激勵部分收益累積後作為今後個人入股資金，暫時不進行現金分配，在期權行權時一次性以税後現金分紅形式進行購買股份，多退少補。
2、公司授予個人乾股，在未行權前股權仍屬原股東所有，授予對象只享有乾股分紅的收益權本次確定期權計劃的期權數量為xxx萬股，每股為人民幣一元整。
二、乾股的激勵核算辦法與期權的行權方式
1、乾股分紅按照公司的實際税後利潤，公司財務必須嚴格按照財務制度，向管理層透明與公開，並指定主要管理人員參與監督。每年税後利潤暫以年度審計報告為準，最終確認在公司股份制改造時以會計師事務所最終審計報告為準。
2、期權行權在公司改制時進行，並一次性行權，如放棄行權，公司按其所持乾股的累積分紅按税後的現金分紅形式支付其本人。
3、行權價格按行權時公司每股淨資產價格確定，出資以其所持乾股累積未分配收益衝抵，多退少補。如干股累積分紅收益不足以支付全部行權金額且本人不予補足，則對應不足出資部分視為其本人自願放棄，原權益仍屬於原股東，其本人相關股份數量根據其實際出資情況自動調整，其相關損失也由其本人承擔;期權行權後，公司以增資形式將員工出資轉增為公司股本
4、入股人必須是其本人，同時必須符合公司以下相關要求;
5、期權轉股手續與股票流通按照上市公司的有關規定執行。如有上市需要，公司進行股份制改造時的增資或引入戰略投資者，則公司在保證其本人現有期權數量的基礎上，有權對公司股權進行重組，以便保證公司的順利上市。
三、授予對象及條件
1、乾股激勵及期權授予對象經管會提名、股東會批准的核心管理人員及關鍵崗位的骨幹員工;
2、本方案只作為公司內部人員的首次激勵計劃
3、授予對象必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規與公司制度，同時願意接受本方案有關規定
四、基於乾股激勵與期權計劃的性質，受益員工必須承諾並保證：
1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經營、控制與本公司所從事業務相類似或相競爭的業務。
2、保證有關投入公司的資產(包括技術等無形資產)不存在任何類型或性質的抵押、質押、債務或其它形式的第三方權利。
3、保證不存在任何未經披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當任何第三方受託人或代理人。
4、為確保公司上市後的持續經營，本人保證在公司上市的3年內不離職，並保證在離職後3年內不從事與本人在科博達工作期間完全相同的業務經營活動，無論何時也不泄露原掌握的商業祕密。
5、本人同意無論何種原因在公司上市前離職，離職前所持的乾股激勵收益根據賬面實際金額，按照税後現金分紅形式支付給其本人，原授予的乾股激勵由於本人離職自動終止，期權計劃同時取消。
6、如果在公司上市後未到公司規定服務期限內離職，本人同意按照(上市收益按三年平攤)的原則，將所持的股權收益按照上市前雙方約定的有關規定退還未服務年限的`收益;
7、在公司上市前如有違法行為被公司開除，本人承諾放棄公司給予的所有乾股激勵所產生的一切收益;
8、在公司上市後如有違法行為被公司開除，本人同意按照上述第六條雙方約定的(退還未服務年限的收益)規定處理。
9、任職期間，本人保證維護企業正當權益，如存在職務侵佔、受賄、從事與本企業(包括分支機構)經營範圍相同的經營活動、泄露商業祕密的行為的，本人願意支付十倍於實際損失的違約金，同時願意接受公司對於本人的行政處罰甚至開除處理;
10、本人保證所持乾股激勵與期權不存在出售、相互或向第三方轉讓、對外擔保、質押或設置其它第三方權利等行為，否則，本人願意由公司無條件無償收回。
本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況。
五、股東權益
1、期權完成行權後，按照上市公司法有關規定，其以實際出資享受相應表決權和收益權。其他相關權益，由《公司章程》具體規定;
2、公司根據其投資企業實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用於轉增資本，視同其實際出資，其相關税費由股東自己承擔。
3、今後如因上市股權增發需要，公司有權對股權進行整合，具體股權整合方案屆時協商確定。
六、違約責任
任何一方不得違反本協議，否則必須承擔由此造成其它方損失。若因一方違反協議導致本協議無法履行，其他方有權終止本協議。
七、不可抗力
因不能預見且發生後果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協議不能履行或不能完全履行時，可以免於承擔其他方損失賠償責任。但遇有不可抗力一方，應立即書面通知其他方，並出示有效證明文件。
八、其他
1、本協議變更、修改或補充，必須由各方共同協商一致並簽訂補充協議
2、本協議未盡事宜由各方友好協商決定，或以書面形式加以補充。若因協議履行發生爭議，應通過協商解決，協商無法解決的可通過法律途徑解決
3、考慮到上市的有關要求，本協議正本一份，用於公司備案授予對象保留>一份副本;
是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象 部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。
股權激勵方案3
第一章 總則
第一條 股權激勵目的
為提高公司的經濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質的經營管理隊伍，創造一個激勵員工實現目標的工作環境，倡導以業績為導向的經營理念，提高自主管理水平，鼓勵經營管理者為公司長期服務，並分享公司的發展成果，依據《中華人民共和國公司法》，並參照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》以及其他有關法律、行政法規的規定，特制定本激勵方案。
第二條 股權激勵原則
1、公開、公平、公正原則。
2、激勵機制與約束機制相結合原則。
3、存量配送，增量激勵的原則，即在公司資產保值增值的前提下，只有在淨資產增值的前提下，激勵股份才可提取獎勵基金。
第二章 股權激勵方案的執行
第三條 執行與管理機構
設立股權考核與管理委員會作為公司股權激勵方案的執行與管理機構，對董事會負責，向董事會及股東全會彙報工作。
第四條 激勵對象
由公司提名與薪酬委員會根據以下標準在可選範圍內確定具體人員名單，報經董事會批准。
（一）確定標準：
1、在公司的歷史發展中作出過突出貢獻的人員；
2、公司未來發展亟需的人員；
3、年度工作表現突出的人員；
4、其他公司認為必要的標準。
（二）激勵對象：
1、董事；
2、高級管理人員；
3、公司核心技術（業務）人員；
4、公司認為應當激勵的其他員工。
（三）不得成為激勵對象的：
1、同時為控股股東或5%以上的股東及其他關聯股東擔任董事、高級管理人員職務的，不屬於激勵對象範圍；公司上市以後，持有激勵股權或期權的員工不得擔任獨立董事和公司監事；
2、最近3年內被證券交易所公開譴責或宣佈為不適當人選的；
3、最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；
4、具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
第五條 激勵形式
（一）股票期權
1、股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。
激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
2、行權限制
股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少於1年。
3、定價
上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低於下列價格較高者：
（1）股權激勵計劃草案摘要公佈前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（2）股權激勵計劃草案摘要公佈前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
4、授予股權期權的限制
上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
（1）定期報告公佈前30日；
（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告後2個交易日；
（3）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告後2個交易日。
（二）限制性股票
1、限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。
2、定價
如果標的'股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關於回購股票的相關規定執行；
如果標的股票的來源是增量，即通過定向增發方式取得股票，其實質屬於定向發行，則參照現行《上市公司證券發行管理辦法》中有關定向增發的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權激勵的激勵效應。
（1）發行價格不低於定價基準日前_____個交易日公司股票均價的_____%；
（2）自股票授予日起_____個月內不得轉讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起_____個月內不得轉讓。
若低於上述標準，則需由公司在股權激勵草案中充分分析和披露其對股東權益的攤薄影響，提交董事會討論決定。
3、授予股票限制：
上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
（1）定期報告公佈前_____日；
（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告後_____個交易日；
（3）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告後_____個交易日。
（三）股票增值權
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內獲得規定數量及一定比例的股票股價上升帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權、表決權、配股權，用於股票增資權者不參與公司分紅。
（四）經營者持股
是指對管理層持有一定數量的本公司股票並進行一定期限的鎖定。激勵對象在擁有公司股票後，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益，擁有相應的表決權和分配權，並承擔公司虧損和股票降價的風險。
（五）員工持股計劃
是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股權，並委託公司進行集中管理的產權組織形式。
（六）管理層收購
是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。將激勵主體與客體合二為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
（七）虛擬股權
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予“虛擬股票”的數量參與公司的分紅並享受股價升值收益，但不享有所有權、表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
（八）業績股票
根據激勵對象是能夠完成並達到了公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
（九）延期支付
也稱延期支付計劃，指公司將部分年度獎金、股權激勵收入按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬户。在一定期限後，再以公司股票行使或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
（十）賬面價值增值權
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股淨資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股淨資產期末值回售公司。虛擬型是一種模擬認購權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股淨資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。
第六條 激勵股權數量、來源及方式
1、本部分數量由公司董事會擬定，如可由公司大股東劃撥或董事會決定的其他途徑（定向增發等）來選取股權進行股權激勵。
第七條 獎勵基金提取指標確定
本方案獎勵資金的提取以淨資產增值率為指標，在淨資產增值額中提取獎勵資金，淨資產增值率計算公式為：
淨資產增值率=（期末淨資產-期初淨資產）/期初淨資產×100%
以上公式中所有數據以經過審計的財務報表為準。
第八條 激勵基金按照超額累進提取
1、獎勵基金提取的底線標準暫定為_____，即當年的淨資產增值率在_____或_____以下時，滾入下年度分配。
2、在此基礎上，淨資產增值率在_____以上的增值部分，按_____提取。
3、淨資產增值率在_____以上的增值部分提取額不足__________元的，當年提取但不獎勵，滾入下年度分配。
第九條 獎勵基金轉換為獎勵股份指標
獎勵基金轉換為獎勵股份的指標為經審計的期末每股淨資產。
第十條 將獎勵基金全部轉換為股份，形成獎勵股份總額
獎勵股份總額=獎勵基金總額/期末每股淨資產
第十一條 激勵條件
（一）對於一般的上市公司，存在下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
1、最近一個會計年度財務會計報告被註冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
2、最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
3、經認定的其他情形。
（二）對於激勵對象，存在以下任一情形，不得適用股權激勵計劃：
1、近三年內被交易所公開譴責或宣佈為不適當人選的；
2、最近三年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；
3、具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的；
4、公司董事局認定其他嚴重違反公司有關規定的。
第十二條 授予時間
1、上市公司發生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規定的重大事件，應當履行信息披露義務，在履行信息披露義務期間及履行信息披露義務完畢後30日內，不得推出股權激勵計劃草案。
2、上市公司提出增發新股、資產注入、發行可轉債等重大事項動議至上述事項實施完畢後30日內，上市公司不得提出股權激勵計劃草案。增發新股、發行可轉債實施完畢指所募集資金已經到位；資產注入實施完畢指相關產權過户手續辦理完畢。
3、公司披露股權激勵計劃草案至股權激勵計劃經股東大會審議通過後30日內，上市公司不得進行增發新股、資產注入、發行可轉債等重大事項。
上市公司董事會審議通過撤銷實施股權激勵計劃決議或股東大會審議未通過股權激勵計劃的，自決議公告之日起6個月內，上市公司董事會不得再次審議和披露股權激勵計劃草案。
第十三條 股權激勵退出機制
激勵對象在獲得公司股份後，根據公司的服務年限來確定是由公司有償回購、還是無償收回、或上市後賣出。
1、激勵對象因主動離職或被解聘離開公司的，可以繼續持有公司股份、亦可選擇不斷繼續持有公司股份；因犯非嚴重錯誤而被解僱離開公司的，必須按本《方案》規定，由公司回購股份；因重大錯誤導致企業嚴重受損、嚴重瀆職、觸犯國家刑法等，必須辭退並按本《方案》規定由公司收回股份。
2、如果激勵對象離開公司，按本《方案》規定可繼續持有已行權的激勵股份的，按與公司有關協議及本《方案》規定執行；未行權的部分自動失效。
3、公司上市後已行權的激勵股份轉成可流通的股票。
第十四條 回購價格
回購價格以上一年度經審計的每股賬面淨資產為準。
第三章 附則
第十五條 股權激勵方案終止情況
股權激勵方案實施時經營環境及外部條件發生重大變化時，可由薪酬與考核會議提出變更激勵約束條件甚至終止該方案，並報股東大會批准。
可能的情況變化如下：
1、市場環境發生不可預測的重大變化，嚴重影響公司經營；
2、因不可抗力對公司經營活動產生重大影響；
3、國家政策重大變化影響股權激勵方案實施的基礎；
4、其他董事會認為的重大變化。
第十六條 本方案責任方
本方案由公司負責擬訂、修改和解釋，由公司董事會、股東會審議通過後實施。
第十七條 本方案實施方案
本方案由公司 負責解釋、組織實施。
_________________公司
_______年___月___日
股權激勵方案4
一、股權激勵原則
1、對入股前的公司經營不享受權益，不承擔風險;入股後與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵股權不得以任何形式轉讓給公司股東和公司員工以外的人，員工解除勞動合同以後其所持股權可內部轉讓。
3、股權激勵員工(以下簡稱激勵對象)不參與公司股東會，不參與公司經營管理，不享有公司章程規定的股東權力。
4、在工商登記中，並不進行註冊資本和股東的變更登記，股權激勵不影響股東結構改變，不影響公司註冊資本改變。
二、股權激勵方案
1、經員工認可，公司從現有的收入和業務中調劑部分現金以及挑選部分業務，合計1000萬元。該部分業務和現金與激勵對象的出資融合一起，從20xx年1月1日起共同經營，共享收益，共擔風險。
公司此前的融資款形成的業務一併劃轉過來，與激勵對象的出資融合一起共同經營。
2、前款融合一起的資金，由財務單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過來的業務和資金不發生法律關係。未劃轉過來的業務和資金由公司原有股東承擔收益和風險。
3、公司分配給激勵對象的股權暫定為300萬股。經公司股東會
討論通過，可以根據公司發展情況增加激勵股權。
4、激勵對象在認購激勵股權的同時，應按照公司規定向公司融資。融資款原則上不低於激勵股權，融資款按照0.5%計付月利息。
三、股權激勵對象
首先由公司員工自行申請認購股份，經公司股東會研究後確定可以認購併明確認購數額的員工為激勵對象。股東不屬於激勵對象。
經董事會同意的員工，自行申報認購股份數額。
四、股權激勵條件
1、激勵對象按照一元一股，自行出資購買公司股份;
2、激勵對象認購的股權以一萬股為起點，最高認購數額不超過50萬股;
3、激勵對象與公司解除勞動關係，即喪失激勵條件，不享有股權激勵權利，不承擔激勵股權產生的風險。
五、股權激勵標準
1、每位員工可認購股權不超過五十萬股(50萬股)，員工的認購股權數額由股東會決定;
2、經公司股東會討論通過，可以根據公司經營情況增加員工激勵股權的認購數額。
六、激勵股權的風險承擔和收益分配
1、入股後，激勵對象的股份與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵對象對入股前的公司經營、公司資產、公司負債不享受權益，不承擔風險。
七、激勵股權的收益分配
公司所有出資(含股東的出資和激勵對象的`出資)所產生的收益，每年度結算一次。每年的利潤在扣除公司經營管理成本、5%的法定公積金、15%的呆壞賬準備金之後按照出資比例(包含股東的出資以
及激勵對象的出資)進行分配。
八、激勵股權轉讓、退出
1、激勵對象出現辭職、辭退或因其他原因導致勞動合同終止時，其所持激勵股權只能轉讓給公司內部員工或股東，在同等條件下，員工比股東享有優先受讓權。轉讓方與受讓方自行結算股權受讓費用。員工受讓他人的股權後，其所持激勵股權總額不能超過100萬股。
2、激勵對象勞動合同終止後將其股權轉讓給公司股東，受讓激勵股權的股東的表決權仍按照公司章程辦理。
3、公司股東和員工均不願意受讓勞動合同終止後的激勵股權，激勵對象有權請求公司按照實際經營情況進行結算，公司應在勞動合同解除後一個月內與激勵對象完成結算。結算按照本辦法確定的原則進行。結算後公司分兩次平均退還出資，第一次為結算後的第30天，第二次為結算後的第180天。期間不計息。
九、股權激勵的規範化
在條件成熟的時候，公司股東會可考慮激勵股權實行股權代理或委託制，由激勵對象委託他人代為持股，進入工商登記，真實行使股東權益。具體期限和實施細則由股東會決定。
股權激勵方案5
一、確定股權激勵對象
從人力資本價值、歷史貢獻、難以取代程度等幾方面確定激勵對象範圍
根據這個原則， 股權激勵對象被分成了三個層面：
第一層面是核心層，為公司的戰略決策者；
第二層面是經營層，為擔任部門經理以上職位的管理者；
第三層面是骨幹層，為特殊人力資本持有者。
二、確定股權激勵方式
股權激勵的工具包括權益結算工具和現金結算工具，其中，權益結算中的常用工具包括股票期權、限制性股票員工持股計劃等，這種激勵方式的優點是激勵對象可以獲得真實股權，公司不需要支付大筆現金，有時還能獲得缺點是公司股本結構需要變動，原股東持股比例可能會稀釋。
現金結算中的常用工具包括股票增值權、虛擬股票計劃、利潤分紅等，其優點是不影響公司股權結構，原有股東會造成稀釋。缺點是公司需要以現金形式支付，現金支付壓力較大。而且，由於激勵對象不能獲得真正的股權，勵作用有所影響。
確定激勵方式，應綜合考慮員工的人力資本價值、敬業忠誠度、員工出資意願及公司激勵力度等方面。在結合公的基礎之上，可考慮如下激勵方式：
對於人力資本價值高且忠誠度高的員工，採用實股或期股激勵方式，以在員工身上實現經營權與所有權的統一；對於不願出資的員工，可以採用分紅權激勵和期權激勵，以提升員工參與股權激勵的積極性。
上述激勵方式並非一成不變，在結合公司與激勵對象現實需求的基礎上可靈活運用並加以整合創新，設計出契合求的激勵方案。
三、股權激勵的股份來源
針對現金結算類的股權激勵方式，不涉及公司實際股權激勵，故不存在股份來源問題，以下僅就權益類股權的股份來源進行如下闡述：
一是原始股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由原始股東，通常是大股東向股權激勵份。根據支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，原始股東向股權激勵對象無償轉讓一部分公司股慮激勵對象個人所得税問題）；其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業註冊資本或企業淨資產的賬面價值確定二是採取增資的方式，公司授予股權激勵對象以相對優惠的價格參與公司增資的權利。
需要注意的是，在股權轉讓或增資過程中要處理好原始股東的優先認購買權問題。公司可以在股東會對股權激勵決時約定其他股東對與股權激勵有關的股權轉讓與增資事項放棄優先購買權。
四、股權激勵的資金來源
在現金結算的情況下，公司需要根據現金流量情況合理安排股權激勵的範圍、標準，避免給公司的正常經營力。而在權益結算的情況下，除公司或老股東無償轉讓股份外，股權激勵對象也需要支付一定的資金來受讓該部據資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：
一是激勵對象自有資金。在實施股權激勵計劃時，激勵對象是以自有資金購入對應的股份。由於員工的支付能力很高，因此，需要採取一些變通的方法，比如，在股權轉讓中採取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納大股東提供借款方式。
二是提取激勵基金。為了支持股權激勵制度的實施，公司可以建立相應基金專門用於股權激勵計劃。公司從税後法定公積金後，經股東會或者股東大會決議，還可以從税後利潤中提取任意公積金用於股權激勵。公積金既可以算方式的股權激勵，也可以用於權益結算方式的股權激勵。
五、確定股權激勵週期
若要產生長期激勵效用，股權激勵需要分階段進行，以確保激勵對象的工作激情能夠得以延續。
一般可以將股權激勵的授予期設為3年，例如針對期股方式，可按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢
的解鎖及期權的兑現亦分3年期實施，這樣，一項股權激勵計劃的`全部完成就會延續6年；針對利潤分紅激勵方行1次分紅，同時由公司存留一定比例的分紅份額，待第3個年度返還，並以此類推。
之所以採用上述機制，其原因在於，在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業，都會覺得以此增加其離職成本，強化長期留人的效用。
六、確定退出機制，避免法律糾紛
為規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。針對不同的激勵方式，分別採用不同的退出機制
（一）針對現金結算類激勵方式，可從三個方面界定退出辦法：
1.對於合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實現的激勵成果歸激勵對象所有，未實現部分則由企業收回。離開企業後還會在一定程度上影響企業的經營業績，則未實現部分也可予以保留，以激勵其能繼續關注公司的發
2.對於辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實現部分自動作廢之外，已實現部分的收益可歸屬激勵對象所有。
3.若激勵對象連續幾次未達到業績指標，則激勵資格自動取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當獲取人力資本收益。
（二）針對權益結算類激勵方式，可從以下三方面界定相關退出辦法：
1、針對直接實股激勵方式，激勵對象直接獲得實際股權，成為公司真正的股東。要根據股權激勵協議約定的強制要求激勵對象轉讓股權存在較大困難，需要明確以下事項：
①關於強制退股規定的效力
在激勵對象取得公司實際股權後應當變更公司章程，章程對公司及股東均有約束力。變更後的章程應規定特定條股東應當強制退股，該規定可以視作全體股東的約定。在該條件滿足時，特定股東應當退股。
同時應注意在公司存續過程中修改章程，並規定強制退股條件，則要分別情況看待。對於贊成章程修改的股東來足強制退股條件時，章程的規定對他有效；對於反對章程修改的股東來説，即使章程已通過，強制退股的規定對力。
在此應注意：股東資格只能主動放棄，不能被動剝奪。章程或激勵協議通過特殊約定強制退股條款，可能因違反東不得抽逃出資的強制性規定而被認定無效，對激勵對象僅起到協議約束的效果。
②退股的轉讓價格或回購價格
股權激勵協議中一般規定了強制退出的股份的轉讓價格/回購價格計算方法。退出股份價格經常約定為激勵對象原或原始購買價格加利息的作價。但資產收益是股東的固有權利，不能被強制剝奪，資產收益體現在利潤分配、剩和轉讓股份獲益三方面。股東退股有權以市場價值作價。再者，在公司虧損時，如再以原價或原價加利息作價，東不公平或涉嫌抽逃。
因此，在股權激勵設計方案中對退股的轉讓價格約定為公司實際賬面淨資產價值或市場公允價值較為妥當。 ③協議能否規定只向特定股東轉讓
上述規定往往會侵犯了其他股東的優先購買權，優先購買權也是股東的固有權利，非經其事先同意，不得被剝奪權激勵協議中約定或另行出具其他股東承諾放棄優先購買權。
七、股權激勵中的税收問題
股權激勵過程中涉及的税收問題主要體為以下兩方面：
1、公司股權激勵支出能否在公司成本中列支
我國目前未對非上市公司股權激勵過程中的税收問題作出明確規定，但在相關條例中可以找到一定依據。《中華企業所得税法實施條例》第三十四條規定“企業發生的合理的工資薪金支出，准予扣除。前款所稱工資薪金，是納税年度支付給在本企業任職或者受僱的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受僱有關的其他支出。”同時國家税務總局在《關於我國居民企激勵計劃有關企業所得税處理問題的公告》第三款規定“在我國境外上市的居民企業和非上市公司，凡比照《管規定建立職工股權激勵計劃，且在企業會計處理上，也按我國會計準則的有關規定處理的，其股權激勵計劃有關處理問題，可以按照上述規定執行。”
根據上述條例的規定，非上市公司的股權激勵支出，可以在公司成本中列支，但要區別對待：
針對股權激勵計劃實行後立即可以行權的，確定作為當年公司工資薪金支出，依照税法規定進行税前扣除；
針對股權激勵計劃實行後，需待一定服務年限或者達到規定業績條件（以下簡稱等待期）方可行權的，公司等待計算確認的相關成本費用，不得在對應年度計算繳納企業所得税時扣除。在股權激勵計劃可行權後，公司方可根際行權時的公允價格與當年激勵對象實際行權支付價格的差額及數量，計算確定作為當年公司工資薪金支出，依進行税前扣除
2、激勵對象獲得的股權激勵份額的税收問題
國家税務總局《關於個人認購股票等有價證券而從僱主取得折扣或補貼收入有關征收個人所得税問題的通知》（國9號）規定，在中國負有納税義務的個人（包括在中國境內有住所和無住所的個人）認購股票等有價證券，因其表現或業績，從其僱主以不同形式取得的折扣或補貼（指僱員實際支付的股票等有價證券的認購價格低於當期發場價格的數額），屬於該個人因受僱而取得的工資、薪金所得，應在僱員實際認購股票等有價證券時，按照《中國個人所得税法》（以下稱税法）及其實施條例和其他有關規定計算繳納個人所得税。上述個人在認購股票等有行轉讓所取得的所得，屬於税法及其實施條例規定的股票等有價證券轉讓所得，適用有關對股票等有價證券轉讓人所得税的規定。
除上述國税發〔1998〕9號，目前關於非上市公司股份期權計劃並無其他政策規定。由此可以看出，非上市公司際認購股票等有價證券時，按照《中華人民共和國個人所得税法》（以下稱税法）及其實施條例和其他有關規定人所得税。根據我國《個人所得税法》規定，工資、薪金所得，適用超額累進税率，税率為3%至45%；利息、得、財產轉讓所得和其他所得適用比例税率，税率為20%。
股權激勵方案6
股權激勵
股權激勵是一種長期的激勵機制，同時股權激勵的模式又分為多種，比如以分紅權、分紅權加增值權、限制性股權、期權、期股等。每一種模式的應用都具有一定的代表性。要根據企業的不同，發展階段不同選擇對應的模式，才能取得較好的效果。
股權激勵方案
利潤分紅型虛擬股權激勵
為健全公司激勵機制，增強公司管理層對實現公司持續、健康發展的責任感、使命感，開拓企業與員工的雙贏局面，確保公司發展目標的實現，推行利潤分紅型虛擬股權激勵制度。本方案經董事會審核，由公司股東大會批准後實施。
一、股權性質
本方案的虛擬股份是指公司現有股東授予被激勵者一定數額虛擬的股份，被激勵者不需出資，享受公司價值的增長，利益的獲得由公司支付。被激勵者沒有表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。被激勵者離開公司將失去該股權；公司價值下降，股份無收益；績效考評結果將影響股份的授予和生效。本方案僅適用於公司主體公開發行股票和上市之前；一旦公司股票能夠公開發行股票和上市，將按照相關法律法規進行及時補充和調整。
二、目的意義
構建以價值創造為導向的公司文化，建立股東與員工之間的利益共享與約束機制；持續激發員工創新力創造力，保證公司長期穩健發展；為管理層留下“想象空間”，變短期利益為長期追求；吸引與保留優秀管理人才和骨幹員工，提升凝聚力戰鬥力；鼓勵並獎勵業務創新和變革精神，增強員工歸屬感與認同感。
三、股份總額
公司註冊資本為500萬元，虛擬股份總額設為註冊資本額的15%，即75萬股，首次分配總額為60萬股，預留15萬股用於儲備或支付具備資格的新增員工、崗位職務升遷員工的股權激勵。每輪融資結束後，相應調整股份總額和各崗位股份基數。
四、管理機構
公司成立監事會，成員5人，其中大股東2人、激勵對象代表2人（由被激勵對象選出）、普通員工1人。主要職責：
①擬訂、修改股權激勵方案及相關配套規章制度；
②擬訂股權激勵實施方案；
③負責組織股權激勵方案的日常管理，在方案執行過程中，監控方案的運行情況；
④根據股權激勵方案，決定激勵對象相關權利的中止和取消等事宜；
⑤向董事會報告股權激勵方案的執行情況。
監事會有權查驗財務收支情況，確保激勵對象能知曉公司財務狀況。股權激勵方案實施後，監事會負責公佈公司每個季度的財務狀況。
五、激勵對象
本股權激勵方案的激勵對象為與公司簽訂正式勞動合同、工作滿6個月的員工，重點激勵中、高層管理人員以及業務、技術骨幹和卓越貢獻人員。激勵對象年度參與分紅的虛擬股權數為崗位股份基數乘年度考核績效係數。
表1 激勵對象崗位名單（股份額以萬為計數單位）：
表2 年度考核績效係數確定標準
激勵對象年度參與分紅的虛擬股權數=崗位股份基數×年度考核績效係數
六、激勵實施
股權激勵計劃於20xx年1月1日起執行。年度激勵資金提取以公司淨利潤增長率和淨資產收益率作為業績考核指標，啟動條件具體為：公司首年度淨利潤率超過30%；之後年度淨利潤增長率超過5%，淨資產收益率超過12%。
七、分紅計算
自實施日起，激勵對象所享有的股份分紅範圍是該年度所實現的`税後利潤增長部分，扣除40%作為企業發展留存外，按激勵對象所享受股份數量的百分比進行分紅。圖示如下：
虛擬股權每股現金價值＝當年參與分配的分紅基金規模÷實際參與分紅的虛擬股權總數
（一）激勵對象在取得股份的兩年內按下述辦法兑現權益金額:激勵對象在激勵崗位上服務第一年，年終股份分紅金額兑現60%，另外40%記入激勵對象權益金額個人賬户內，未兑現的權益按每年5%計算利息記入個人賬户。激勵對象在公司激勵崗位服務第二年，年終股份分紅金額兑現80%，20%記入激勵對象權益金額賬户，未兑現的權益按每年5%計算利息記入個人賬户。
（二）激勵對象在取得股份滿兩年後按下述辦法兑現權益金額：當年的權益金額100%兑現。從第三年起，前兩年服務期間內的個人賬户歷年累積的激勵權益金額分兩年兑現，每年兑現50%，未兑現的權益每年按5%計算利息記入個人賬户。
（三）在激勵崗位上工作滿四年後，激勵股份轉化為實股，激勵對象對激勵股份擁有完整的股權，經公司監事會同意後，激勵對象以雙方協議價格購買股權，可進行股權轉讓、出售、繼承等事項。
八、股權調整
（一）激勵對象職務發生變更，按相應的職務崗位變動激勵分紅股份數量，已記入個人賬户的權益金額不變。
（二）若激勵對象不能勝任崗位要求，本人要求或公司調整至非激勵崗位，按下列辦法兑現股權激勵權益：
1.在激勵崗位上工作不滿一年的，取消激勵股份，不享有激勵股份的年終分紅；
2.在激勵崗位上工作滿一年不滿四年的，取消激勵股份，累積的個人股份分紅金額按80%一次性兑現；
3.在激勵崗位上工作滿四年的，只要激勵對象還在公司工作，股權激勵權益即為激勵對象所有。
（三）員工離開公司時，按下述辦法兑現股權激勵分紅額：
1.在激勵崗位上工作不滿一年的，取消激勵股份，不享有激勵股份的年終分；
2.在激勵崗位上工作滿一年不滿四年的，取消激勵股份，累積的個人權益金額按50%一次性兑現；
3.在激勵崗位上工作滿四年的，因激勵對象已擁有實股，按7.2條每年兑現股份分紅。
九、分紅日期
次年6月30日前兑現上年度分紅。
十、權利義務
（一）公司權利：若激勵對象因觸犯法律、違反職業道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽，公司可以取消激勵對象尚未實現的股權激勵權益。
（二）激勵對象的權利義務：①激勵對象自本方案實施之日起，享受本方案規定的股權激勵權益；②激勵對象應勤勉盡責、恪守職業道德，為公司的發展做出貢獻；③激勵對象因本方案獲得的收益，應按國家税法規定繳納相關税費。
十一、附則
（一）本方案的修改、補充均須經公司股東會同意。
（二）本方案由公司總經理辦公室負責解釋，自公佈之日起實施，實施此激勵辦法的激勵對象不再享有年終獎。
股權激勵方案7
公司股權期權激勵制度方案
第一章
總
則
第一條
股權期權的有關定義
股權期權，是指一個公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價格購買一定份額的公司股權的權利。它是股權激勵的方式之一。所謂股權激勵是指授予公司經營者、僱員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權（上市公司）、股份期權（非上市公司）、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權是現在就有的權利,而期權是到期才有的權力,是約定以後某個時間再給你股權，所以叫期權。本制度所涉及的定義解釋如下：
1、股權期權：本制度中，股權期權是具有獨立特色的激勵模式。是指公司原發起人股東將其一定比例的股權分割出來，並授權董事會集中管理，作為股權期權的來源。按本制度規定，由符合條件的受益人與發起人股東簽訂股權期權協議，成為股權期權持有人。股權期權持有人在股權認購預備期內享有一定的利潤分配權，並在股權認購行權期內有權將其持有的股權期權變更為實質意義上的股權，成為公司股東。
2、股權期權持有人：即滿足本制度規定的股權期權授予條件，經公司董事會批准並與發起人股東簽訂股權期權協議書，獲得股權期權的人，即股權期權的受益人。
3、行權：是指受益人將其持有的股權期權按本方案的有關規定，變更為公司股權的真正持有人（即股東）的行為，行權將直接導致其權利的變更，即由享有利潤分配權變更為享有《公司法》規定的股東權利。
4、股權認購預備期：即滿足本制度規定的股權期權授予條件，經公司董事會批准並與發起人股東簽訂股權期權協議書，即開始進入股權認購預備期。在股權認購預備期內，股權仍屬發起人股東所有，股權期權持有人不具有股東資格，也不享有相應的股東權利。但股權期權持有人進入股權預備期以後，享有相應的股東分紅權。
5、股權認購行權期：是指按本制度規定，股權期權的持有人將其持有的股權期權變更為實質意義上的股權成為公司股東的時間。
第二條
實施股權期權的目的
為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高級管理人員和業務技術骨幹的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠發展更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，並充分調動他們的積極性和創造性，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，推動公司業績的上升，公司引進股權期權激勵制度。
第三條
實施股權期權的原則
1、受益人可以無償或有償的方式取得股權期權，具體辦法由股東會決議。但行權進行股權認購時，必須是有償。
2、股權期權的股權來源為公司發起人股東提供的存量，即公司不以任何增加公司註冊資本的方式來作為股權期權的來源。
3、受益人所持有的股權期權未經股東會一致同意不得隨意轉讓。受益人轉讓行權後的股權時，應當遵守本制度規定與《股權轉讓協議書》之約定。
第二章
股權期權的來源
第四條
股權期權的來源
股權期權的來源由公司發起人股東提供，各個發起人股東提供的股權份額由股東會決議。
第五條
公司股東會享有對受益人授予股權期權的權利，董事會根據股東會授權執行。
第三章
股權期權受益人的範圍
第六條
股權期權受益人範圍確定的標準按公司的關鍵崗位確定，實行按崗定人，以避免股權期權授予行為的隨意性。
第七條
對本制度執行過程中因公司機構調整所發生的崗位變化，增加崗位，影響股權期權受益人範圍的，由公司股東會予以確定，由董事會執行。
第八條
本制度確定的受益人必須同時滿足以下條件：
1、公司骨幹員工；
2、年齡在45歲以下；
3、與公司建立勞動合同關係連續滿一年員工；
4、全體股東一致同意。
第九條
經全體股東一致同意，受益人範圍也可以不受上述條件的限制。
第四章
股權期權的授予數量、方式
第十條
股權期權的授予數量
股權期權的擬授予數量由公司股東會予以確定。受益人獲得股權期權的方式也由股東會決議。
第五章
股權認購預備期和行權期
第十一條
股權認購預備期
認購預備期共為一年。股權期權受益人與公司建立勞動合同關係連續滿一年且符合本制度規定的股權期權授予標準，自與發起人股東簽訂股權期權協議書起，即開始進入股權認購預備期。
經全體股東一致同意的，受益人也可以在簽訂股權期權協議後直接進入股權認購行權期。
第十二條
股權認購行權期
受益人的股權認購權，自一年預備期滿後即進入行權期。行權期最長不得超過三年。在行權期內受益人未認購公司股權的'仍然享有股權分紅權，但不具有股東資格，也不享有股東其他權利。超過本制度規定的行權期仍不認購股權的，受益人喪失股權認購權，同時也不再享受分紅權待遇。
第六章
股權期權的行權
第十三條
股權期權行權的條件
1、股權認購預備期期滿。
2、在股權認購預備期和行權期內符合相關考核標準。
第十四條
股權期權的行權價格
受益人行權期內認購股權的，股權認購價格由股東會決議。
第十五條
股權期權的行權方式
1、股權期權持有人的行權遵守自願原則，是否行權或者行權多少，由受益人自行決定。
2、受益人按本制度取得的利潤分配所得，應繳納的所得税由受益人自行承擔。股權轉讓人所取得的股權轉讓收入應當繳納所得税的，亦由轉讓人自行承擔。
3、公司應保證受益人按國家及公司相關規定進行利潤分配，除按規定繳納各項税金、提取法定基金、費用後，不得另行提取其他費用。
第七章
喪失行權資格的情形
第十六條
受益人在行權期到來之前或者尚未實際行使股權認購權（包括預備期及行權期），出現下列情形之一，即喪失股權行權資格：
1．因辭職、辭退、解僱、退休、離職等原因與公司解除勞動合同關係的；
2．喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的；
3．刑事犯罪被追究刑事責任的；
4．履行職務時，有故意損害公司利益的行為；
5．執行職務時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；
6．沒有達到規定的業務指標、盈利業績，或者經公司認定對公司虧損、經營業績下降負有直接責任的；
7．不符合本制度的考核標準或者存在其他重大違反公司規章制度的行為。
第八章
股權期權的管理機構
第十七條
股權期權的管理機構
公司董事會經股東會授權，作為股權期權的日常管理機構。
其管理工作包括：
1.
向股東會報告股權期權的執行情況；
2.
組織發起人股東與受益人簽訂股權期權協議書、股權轉讓協議書；
3.
發出授予通知書、股權期權調整通知書、股權期權終止通知書；
4.
設立股權期權的管理名冊；
5.
擬訂股權期權的具體行權時間及方式等。
第九章
股權轉讓的限制
第十八條
根據《中華人民共和國公司法》及《公司章程》的規定，鑑於受益人是依據公司本制度取得公司股權，基於對公司長期穩定發展、風險防範及股權結構的考慮，受益人的股權轉讓受如下限制：
（一）受益人轉讓其股權時，公司發起人股東具有優先購買權。
發起人股東放棄優先購買權的，公司其他股東有權購買，其他股東亦不願意購買的，受益人有權向股東以外的人轉讓。
（二）受益人不得以任何方式將公司股權用於設定抵押、質押等擔保，也不得用於交換、贈與或還債。
受益人股權如被人民法院依法強制執行的，參照《公司法》第七十二條規定執行。
（三）受益人在符合法定退休年齡之前出現下列情形之一的，應當將其持有的股權全部轉讓給公司發起人股東。
發起人股東不願購買的，受益人有權按《中華人民共和國公司法》相關規定處置。
（1）因辭職、辭退、解僱、離職等原因與公司解除勞動合同關係的；
（2）喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的；
（3）刑事犯罪被追究刑事責任的；
（4）履行職務時，有故意損害公司利益的行為；
（5）執行職務時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；
（6）有其他重大違反公司規章制度的行為。
受益人從符合法定退休年齡之日起，股權的處置（包括轉讓）依照《中華人民共和國公司法》和《公司章程》的相關規定。
第十章
附
則
第十九條
本制度由公司董事會負責解釋。本制度的執行和修訂由由股東會決定。
第二十條
本制度與《公司法》和《公司章程》不一致的，以《公司法》和《公司章程》為準。
第二十一條
股東會及董事會有關股權期權的決議是本制度的組成部分。
第二十二條
本制度自股東會表決一致通過之日起實施。
某某有限公司
股權激勵方案8
股權激勵作為重點面對企業高級管理人員和關鍵員工的一種長期激勵機制，它並不是一個孤立的封閉的系統，應該把它放到企業的薪酬分配製度、人力資源管理環境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學有效並符合企業特點的股權激勵計劃，有必要事先對以下方面進行檢查和完善：
一、績效管理體系的支持
"績效考核"和"業績條件"，對股權激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監管層對此的重視。
績效考核至少在兩個環節影響股權激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權"的授予環節，績效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數量進行確定的重要依據；第二，在"限制性股票"或"股票期權"的兑現或行權環節，能否達到一定的業績條件將是被激勵對象能否兑現收益和在多大程度上兑現收益的判斷標準之一。
應當説，以追蹤股東價值為特徵的股權激勵機制本身是含有內在的績效考核機制的，即：被激勵對象的收益通過股權/股票價值的增長來衡量和體現，而股權/股票價值又是股東價值的體現--這也是股權激勵的魅力所在。但這種內在的績效考核機制並不能取代外部的績效管理體系。
這是由於：第一，股票價格有時並不一定能真實反映績效和股東價值，受證券市場的有效性的影響和內部人為操縱（例：美國的安然、世通事件）的影響，股票價格經常會偏離真實的績效表現，這就需要並行的績效管理體系來進行檢查和糾偏；第二，被激勵對象的收入體現為獲授權益的`數量乘以單位權益的增值，即便單位權益的增值可以通過市場本身體現出來，但授予權益的數量在不同被激勵對象之間的分配的公平性則應當通過績效考核來有所體現；第三，以設置不同績效門檻作為調節股權激勵計劃的生效、中止或調整的"閥門"有利於保證股權激勵計劃的安全性。
更重要的是，長期激勵計劃應當通過績效管理體系與公司戰略目標對接，使長期激勵計劃成為公司戰略實現的助推器。
二、與整體薪酬包的匹配
通過股權激勵計劃形成的收益--長期激勵收益將成為被激勵對象薪酬包中的一個重要組成部分，為此，在設計股權激勵計劃時，應當對原有的薪酬結構進行重新審視並作出必要的調整，形成新的合理的薪酬結構。
我們知道，固定薪酬和浮動薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權激勵必然會打破原有的薪酬結構，這時候企業將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動薪酬的一部分分化為股權形式？還是把股權激勵作為薪酬包的一個新增部分？抑或是打破重來？什麼樣的薪酬結構最佳？不同的崗位其薪酬結構有何不同？
要回答這些問題，就要對公司整體的薪酬策略進行重新審視，對市場的薪酬數據進行分析和研究，對新的薪酬結構和薪酬水平對公司的影響作必要的測算。
三、崗位管理體系的支持
設計合理的股權激勵方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業人力資源管理體系的基石，包含眾多內容，這裏的崗位管理體系主要指崗位職責的澄清和崗位價值的衡量，在人力資源管理領域，通常稱為工作分析和崗位評估。
崗位評估結果可以應用在長期激勵計劃的授予方案制訂上，首先，崗位評估可以幫助企業甄別什麼是企業最需要加以長期激勵的崗位或崗位羣；其次，崗位評估可以幫助企業合理分配在這些崗位上的激勵力度。例如：股票期權在授予的當時，被授予人並沒有直接的利益可以兑現，而只是擁有了一種收益的機會，這種收益機會的大小（授予數量）應該與崗位價值聯繫起來，也就是崗位價值越高、對公司績效影響越顯著的崗位，應當被授予更多的期權。而工作分析既是崗位評估的基礎之一，同時又是確定績效指標的依據。
四、決策機制
股權激勵事關公司資本結構變動和公眾股東的利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴格的審議和決策機制，獨立董事、薪酬委員會在其中應發揮更加積極的作用。上市公司的股權激勵計劃除了要尋求股東大會特別決議的批准之外，公司外部的律師、獨立財務顧問和諮詢機構的意見和建議也應得到充分的利用和重視。
此外，在設計股權激勵計劃時，對其可能對公司造成的潛在的財務影響也應進行必要的估算以幫助股東進行全面判斷，雖然在試行辦法中對這一點並未作強制性的要求，但從美國和香港的經驗看，對這一點的要求將越來越嚴格，據悉，中國財政部也正在就股票期權的相關會計處理方法徵求意見。
綜上，本文認為，股權激勵計劃本身的設計無疑是至關重要的，但如果上市公司對此沒有一個通盤的考慮和配套制度上的保障和支持，貿然實施股權激勵將可能達不到理想的效果甚至是有風險的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車之鑑。
股權激勵方案9
為實現對企業高管人員和業務骨幹的激勵與約束，獎勵和留住企業需要的核心、優秀人才，充分調動員工的積極性和創造性，持續推動企業員工為公司創造更大價值，依法保障公司股東和員工共享公司成長收益，經xxx有限公司（下稱公司）股東會討論通過，現發佈本辦法供遵照執行。
一、股權激勵原則
1、對入股前的公司經營不享受權益，不承擔風險；入股後與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵股權不得以任何形式轉讓給公司股東和公司員工以外的人，員工解除勞動合同以後其所持股權可內部轉讓。
3、股權激勵員工（以下簡稱激勵對象）不參與公司股東會，不參與公司經營管理，不享有公司章程規定的股東權力。
4、在工商登記中，並不進行註冊資本和股東的變更登記，股權激勵不影響股東結構改變，不影響公司註冊資本改變。
二、股權激勵方案
1、經員工認可，公司從現有的收入和業務中調劑部分現金以及挑選部分業務，合計xxxx萬元。該部分業務和現金與激勵對象的出資融合一起，從xx年xxx月xxx日起共同經營，共享收益，共擔風險。
公司此前的融資款形成的業務一併劃轉過來，與激勵對象的出資融合一起共同經營。
2、前款融合一起的資金，由財務單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過來的業務和資金不發生法律關係。未劃轉過來的業務和資金由公司原有股東承擔收益和風險。
3、公司分配給激勵對象的股權暫定為xx萬股。經公司股東會討論通過，可以根據公司發展情況增加激勵股權。
4、激勵對象在認購激勵股權的同時，應按照公司規定向公司融資。融資款原則上不低於激勵股權，融資款按照xx%計付月利息。
三、股權激勵對象
首先由公司員工自行申請認購股份，經公司股東會研究後確定可以認購併明確認購數額的員工為激勵對象。股東不屬於激勵對象。
經董事會同意的員工，自行申報認購股份數額。
四、股權激勵條件
1、激勵對象按照xxx元一股，自行出資購買公司股份；
2、激勵對象認購的股權以一萬股為起點，最高認購數額不超過xxx萬股；
3、激勵對象與公司解除勞動關係，即喪失激勵條件，不享有股權激勵權利，不承擔激勵股權產生的風險。
五、股權激勵標準
1、每位員工可認購股權不超過五十萬股（xxx萬股），員工的認購股權數額由股東會決定；
2、經公司股東會討論通過，可以根據公司經營情況增加員工激勵股權的認購數額。
六、激勵股權的風險承擔和收益分配
1、入股後，激勵對象的股份與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵對象對入股前的公司經營、公司資產、公司負債不享受權益，不承擔風險。
七、激勵股權的收益分配
公司所有出資（含股東的出資和激勵對象的出資）所產生的`收益，每年度結算一次。每年的利潤在扣除公司經營管理成本、5%的法定公積金、xxx%的呆壞賬準備金之後按照出資比例（包含股東的出資以及激勵對象的出資）進行分配。
八、激勵股權轉讓、退出
1、激勵對象出現辭職、辭退或因其他原因導致勞動合同終止時，其所持激勵股權只能轉讓給公司內部員工或股東，在同等條件下，員工比股東享有優先受讓權。轉讓方與受讓方自行結算股權受讓費用。員工受讓他人的股權後，其所持激勵股權總額不能超過100萬股。
2、激勵對象勞動合同終止後將其股權轉讓給公司股東，受讓激勵股權的股東的表決權仍按照公司章程辦理。
3、公司股東和員工均不願意受讓勞動合同終止後的激勵股權，激勵對象有權請求公司按照實際經營情況進行結算，公司應在勞動合同解除後一個月內與激勵對象完成結算。結算按照本辦法確定的原則進行。結算後公司分兩次平均退還出資，第一次為結算後的第xxx天，第二次為結算後的第xxx天。期間不計息。
九、股權激勵的規範化
在條件成熟的時候，公司股東會可考慮激勵股權實行股權代理或委託制，由激勵對象委託他人代為持股，進入工商登記，真實行使股東權益。具體期限和實施細則由股東會決定。
十、實施日期和試行期限
本辦法自xx年xxx月xxx日起試行；
本辦法試行期限暫定一年。期滿後由股東會討論決定是否延續。
十一、解釋權
本辦法的修改權、解釋權歸公司股東會。
股權激勵方案10
第一，協助達成企業的發展戰略目標。首先，激勵方案的實施能減少經營者的短期行為，有利於使其更關注企業的長期發展。如果引入股權激勵，考核指標的設置並不單單只是注重當年的財務性指標，還注重企業未來的價值，而且長期股權激勵方案還設定部分獎勵卸任後延期發放等條件，使得經營者不僅關心任期內的業績，並關注企業的長遠發展。
其次，激勵方案的實施能夠創造企業的利益共同體。一般而言，企業的所有者較為注重企業的長期發展，而企業的其他人員則較為注重各自在任期內的收益，其兩者的利益並不完全致。引入股權激勵方案可以讓企業的管理者和關鍵技術人員成為企業股東，成為利益共同體，進而弱化兩者之司的矛盾。
第二，業績激勵。實施股權激勵方案後，企業管理者和關鍵技術人員成為公司股東，具有分享利潤的權力。此時經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期具有一種強烈的導向作用，會提高員工的積極性和創造性。利益驅動有利於刺激員工潛力的發揮，促使其採用各種新技術降低成本，提高企業的經營業績和核心競爭能力。
第三，留住人才、吸引人才。實施股權激勵方案不僅可以讓其分享企業成長所帶來的收益，還能增強員工的歸屬感。
四種激勵方案及實施障礙
在企業發展和個人利益的驅動下，各類型的企業均實施股權激勵的必要。但由於非上市公司在交易市場上的侷限性，無法通過資本市場分攤股權激勵的成本，也無法通過市場確定單位價格，因此非上市公司無法採用股票期權，期股等常用的股權激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：
虛擬股票
虛擬股票指企業將淨資產分成若干相同價值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問題與障礙。
首先，價格制定需要一定的依據。對於該問題，企業一般會通過聘請薪酬方面的諮詢專家，結合自身的經營目標，選擇定的標準(一般是財務標準)對虛擬股票予以定價。企業採取該方法不僅通過專業化的公司獲取較能反映企業業績的真實數據，也可體現激勵方案的公平性和合理性。
其次，引發現金支出風險。雖然該激勵方式不會影響企業的資產和所有權結構，但企業會因此發生較大的資金支出，該障礙一般會通過設立專門的基金予以解決。
再次，潛伏“道德風險”。由於非上市企業經營信息的不公開性，缺乏有效的市場和社會監督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來業績的增值水平掛鈎，這時作為“內部人”的激勵對象則可利用信息不對稱人為地提高企業業績，使個人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風險”需相對應的配套措施予以彌補。
業績單位
業績單位是指企業每年預先給激勵對象制定考核與獎勵指標，績效考核方法、獎金分配比例、獎金髮放方法等，若激勵對象完成考核指標，則實施業績單位激勵計劃。企業一般在實施過程中，將獎勵基金分成兩個部分：一部分在考核結束之後直接發放；另一部分則以風險基金的形式由企業代為保管，當激勵對象合同期結束之後再以現金形式發放。但是，如果激勵對象在工作中對企業發展造成不利影響，企業可以根據實際情況酌情從風險基金中扣除部分獎勵。在業績單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業收益的分配權，沒有企業增值收益，沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售。
相對其它激勵模式，業績單位主要是缺少了企業增值的附加收益，較大的可能導致經營者的短期行為，但業績單位激勵模式一般會與風險基金予以配合使用，進而強化激勵效果。通過風險基金，在現金獎勵中增加股份收益，也就是説，企業可以用沒有發放給激勵對象的.風險基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兑現後的增值收益，計入風險基金中。而當激勵計劃結束時，企業可以將風險基金全額發放給激勵對象。由此可見，風險基金所起到的作用，不僅僅是約束經營者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會為了提高風險基金的收入，努力提高公司業績，一定程度上增強業績單元的長期激勵性。
“賬面”增值權
“賬面”增值權是指具有企業增值收益權利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒有分紅權、所有權、表決權。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵計劃期初，需按照每股淨資產購買一定數量的“賬面”股份，期末再由企業回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業無償授予“賬面”股份，在期末根據企業每股淨資產的增值和名義股份的數量來計算激勵對象的收益。
這種方案中，經營者的“道德風險”問題尤為突出。由於賬面”增值權沒有虛擬股權的當期的分紅權收益，經營者的收益更大程度上的與企業的未來業績掛鈎，因而更易導致為了個人利益而人為的增加企業業績水平。
限制性股票
限制性股票是指激勵對象購買公司股份，激勵對象直接獲得企業股份，成為企業主人，將企業和個人利益聯繫在一起。其中，購買股份的資金主要由激勵對象個人出資，若激勵對象現金支付能力有限，可由企業資助一部分現金購買股份，這部分現金可以視為公司對激勵對象的部分獎勵。
該股權激勵方式的缺席主要表現在限制性股票的流通性上。由於非上市企業獎勵給激勵對象的主要是非流通股，在激勵對象離開企業的時候，這部分股份則面臨一定的處理問題。最好的可行的解決方法無非是激勵對象繼續持有或者轉讓給企業。然而限制性股票回購的價格確定又是實施障礙。該回購的價格最好在激勵計劃實施前和激勵對象協商確定，而這個價格應該設定在企業可控範圍之內，同時又能根據企業在未來幾年的發展狀況相應增長。
股權激勵方案11
摘要：
股權激勵對於企業改善其治理結構，提高自身管理效率，降低其代理成本，增強凝聚力和競爭力可以起到非常積極的作用。作為一種有效的長期激勵方法，股權激勵對於上市公司的薪酬制度的改善，推進企業的發展發揮着至關重要的作用。本文主要探索我國上市公司股權激勵方案存在的問題，分析我國上市公司股權激勵現狀，為怎樣解決面臨的問題提出建議措施。
關鍵詞：
上市公司;股權激勵;長期激勵
隨着經濟的高速發展，企業所有者與經營者的矛盾不斷湧現，對經營者的監管激勵問題也越來越引起所有者的重視。很多企業在經營過程中出現內部人控制和道德風險的問題，經營者的代理控制偏離所有者的目標，造成企業資產流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾，使其目標統一起來，是所有企業必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權激勵方案在設計與實施過程中存在的問題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構提供決策依據，規範和引導上市公司實施股權激勵;另一方面為準備實施股權激勵的上市公司提供借鑑，有助於和指引其根據實際情況設計合適的激勵方案。
一、股權激勵方案設計與實施過程中存在的問題
1、股權激勵對象受限
隨着我國經濟飛速發展，越來越多的國際化人才把中國作為其發展的平台，但是根據我國法律規定，外籍人士不能在A股開户，這就限制了上市公司對上述人員進行股權激勵。
2、股權激勵額度設置不當
股權激勵額度設置的比例對於股權激勵實施的效果有着較大的影響，據實證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會出現激勵不足或過度。股權激勵不足或過度對實施效果都會有不利影響，部分上市公司在確定方案時對此兩種影響因素未充分考慮。
3、行權條件設置不完善
績效考核指標通常包含財務指標和非財務指標，財務指標一般採用淨利潤或增加值，有些公司採用扣除非經常損益後的指標;非財務指標一般包括市值指標和公司治理指標。目前我國上市公司股權激勵行權條件以財務指標為主，存在激勵條件設置過低與只看重短期財務指標不考慮公司長遠利益的現象。
4、激勵股份授予過於集中
目前我國股權激勵授予方式多以一次授予為主，問題是實施股權激勵方案的公司只能在股價波動中鎖定一個授予價格，此種方式既無法應對市場對股價的影響，又可能會導致長期激勵效果不足。
5、違規行權
有些公司為了達到行權條件，在有效期內做虛假財務信息或其他違規行為，通過操縱會計利潤來達到行權的條件，謀取不當利益。在日常監督中，存在一定的滯後性，發現虛假財務信息或違規行為時已經行權，公司可能就是利用“時間差”來行權。
6、激勵對象税賦高
我國現在的股票期權薪酬按工資、薪金所得繳納個人所得税，並且是按行權日二級市場的股價和行權價的差額來計算，税率最高可達45%，税收負擔較重。
二、針對設計與實施方面問題的解決措施
1、豐富股權激勵形式
在西方國家，股權激勵一般有三種主要形式：股票期權、員工持股計劃和管理層收購。股票期權又包括法定股票期權、股票增值權、激勵性股票期權、限制性股票期權和可轉讓股票期權等多種形式。我國證監會頒佈的股權激勵管理辦法中，僅重點對限制性股票和股票期權這兩種較為成熟的激勵工具作了規定，由於這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實施股權激勵方案的主要激勵形式。隨着我國股權激勵需求的多樣化和不斷完善的相關法規，建議豐富股權激勵形式在我國推廣使用。
2、擴大股權激勵範圍和對象
在西方發達國家的公司中，股權激勵最初的激勵對象主要是公司經理即管理層，後逐步擴展到公司的骨幹技術人員，再後來發展到外部管理人員如董事、關聯公司員工，最後擴展到重要的客户單位等;而我國目前對於股權激勵的對象主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高級管理人員以及公司核心技術和業務人員，範圍仍較狹窄，建議擴大激勵範圍和對象。
3、逐步放開股權激勵額度
西方發達國家股權激勵的額度是由企業的薪酬委員會自行決定的，而我國目前由證監會會、國資委對股權激勵額度的最高上限進行規定，激勵額度不能超過發行股票總數的10%。隨着市場機制有效性的不斷提升、機構投資者的大力發展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開股權激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。
4、設置恰當的績效指標
股權激勵的績效考核一定要與目標管理緊密結合。畢竟股權激勵只是一個手段，完成公司的經營目標、實現公司長遠發展才是目的。如果不能實現股權激勵的實施與公司價值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產生令人滿意的激勵效果。對於股權激勵指標選取而言，在發達國家也經歷了從股票價格到每股收益，再到權益回報率、經濟價值增加值等過程。上市公司在激勵指標的.選取上應考慮所在行業和公司的實際情況，考慮業績和公司的價值等綜合因素，使得激勵指標的選取更為客觀合理，根據各公司所處的不同行業、公司具體特性呈現多樣化的特點，這也是我國上市公司股權激勵績效指標選擇上的發展趨勢。
5、改善我國資本市場的弱效率
股權激勵是一個能促進被激勵對象更好地為企業、為股東服務，能減少代理成本，能將其個人發展與企業的生存、發展緊密結合在一起的機制。但是這種有效的股權激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價能夠真正反映公司的經營狀況，且與公司經營業績緊密聯繫。實施股權激勵需要一個良好的市場環境，即要有一個高度有效、結構合理的股票市場為基礎，股權激勵才能發揮作用，這個市場存在缺陷或者不存在，都會影響甚至阻礙股權激勵的激勵效力。因此，我國在加快經濟改革步伐的同時，應當按市場規律辦事，減少不必要的行政干預;制定市場規則，明確市場主體的行為規範，對惡意炒作行為加強監管和懲罰，引導投資者樹立正確的投資理念。
6、解決税收障礙
國外股權激勵的實施往往有税收方面的優惠，而我國目前對於股票的交易行為一般徵收證券交易印花税之外，還對個人的激勵所得、紅利所得等徵收個人所得税，對由於行使股票認股權取得的價差收益也要視同工資性收入徵税。這些規定在無形中加大了上市公司的負擔，減少了激勵對象的收益，長遠來看不利於股權激勵在我國的實施和發展。因此解決高税率，降低被激勵對象的税收應列入考慮範疇內。
7、增加激勵股份的授予次數
多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵對象一定時間和空間的選擇機會，能夠有效降低股權激勵的風險及提高長期激勵效果。為了實現股權激勵的長效性，減少市場對股價波動而帶來的行權價格影響，應當鼓勵股權激勵的多次授予，且一次授予不宜過多。
綜上所述，針對我國上市公司股權激勵方案的問題應從股權激勵方案設計與實施兩個方面加以解決。相信隨着我國資本市場及公司治理結構的逐步完善，股權激勵的廣泛應用，其方案設計與實施將更加貼合公司需要，為公司長遠發展起到積極作用。
股權激勵方案12
業績指標選擇不合理
上市公司實施股權激勵是為了推動公司的長遠發展，在推行股權激勵過程中，有些上市公司常常有意或無意地選擇不合理的指標進行考核，這樣就違背了推行股權激勵的初衷，股權激勵成為了上市公司高管的造福工具。
例如：20xx年公佈股權激勵方案的網宿科技就是其中的代表之一。網宿科技公佈的行權條件為：第一個行權期，相比20xx 年，20xx年淨利潤增長不低於20%;第二個行權期相比20xx 年，20xx 年淨利潤增長不低於40%;
第三個行權期，相比20xx 年，20xx 年淨利潤增長不低於80%;第四個行權期，相比20xx 年，20xx 年淨利潤增長不低於100%。從網宿科技的股權激勵方案來看，一是業績指標的選擇不合理。網宿科技於20xx年在創業板上市，由於資金超募，導致其淨資產從上市前的14 272.12萬元迅速上升到了70 842.78萬元，由於淨資產快速膨脹，而其20xx和20xx年的淨利潤變化幅度不大，導致其淨資產收益率反而逐年下降，從上市前的25.98%下降到了20xx年的5.3%(見表1)。網宿科技在設計股權激勵方案時，有意避開了淨資產收益率這一重要的財務指標，只把淨利潤列入考核指標。
二是對業績指標設置條件過低。網宿科技的四次行權條件分別為：相比20xx年，20xx- 20xx年淨利潤增長分別不低於20%、40%、80%、100%，如果算複合增長率還不到20%。
雖然年均20%的淨利潤增長率比GDP的'增長速度要高，但是考慮到企業通常都有經營槓桿和財務槓桿效應，企業的實際收入增長率和GDP的增長率也不會差太多。因此，對於定義高成長創業板的網宿科技收入增長率不能超過社會的平均增長速度，從這個角度來看，這一利潤的增長速度顯得不合理。
降低激勵條件或激勵條件流於形式
降低股權激勵條件表現為業績考核門檻遠低於公司歷年水平或其中任何一年的業績水平。有些公司通過降低行權條件和行權價方式實現，如在股權激勵方案中設定限制性股票三年解鎖條件設置過低，再如以限制性股票為激勵方的上市公司，股票的授予價為二級市場的50%。
上市公司降低激勵條件或激勵條件流於形式這種低門檻的業績考核，不僅不能起到激勵作用，甚至還存在大股東借股權激勵向激勵對象輸送利益的可能。 ? ? ?例如：九陽股份為了適應內部產業結構調整及外部經濟環境條件的變化，在20xx年2月決定以定向發行426萬新股的方式對246名骨幹啟動限制性股票激勵計劃。方案中規定只要20xx-2013年公司淨利潤分別比上年上漲5%、6%、7%，被激勵對象就可以獲得股票。
另外，除行權條件過低外，其行權價也很低。九陽股份以公告日(20xx年2月15)前20個交易日股票均價15.18的50%確定，每股行權價為7.59元，而前一個交易日收盤價為16.39元，這種定價方式與其他一些推出股權激勵方案的公司相比，折扣力度也大了許多。
同時該行權價格的作價方法也違反了《上市公司證券發行管理辦法》規定，定向增發股份價格不低於定價基準日前20個交易日公司股票價格的90%，也就是九陽股份股權激勵股票行權價應不得低於13.67元。但是九陽股份卻以前20個交易日股票均價的50%作為行權價，顯然是違規的。對於這些股票激勵對象來説，最高僅7%的淨利潤增長率，預示着這些激勵對象即使不付出很多甚至不作為也能穩拿激勵股票，但這對於新高管和其他員工來説顯得很不公平，同時也違背了股權激勵的本意。因此在20xx年8月16號股權激勵被緊急叫停。
缺乏激勵對象違規收益的追繳機制
如果激勵對象因為自身違規而喪失激勵資格，多數公司規定要依情況採取措施，以期權為例，常見條款是：違規後公司未授出的股票期權失效，未行權的部分不再行權，對於已行權的部分，按照授予價格回
